Edutamine tõstab töötaja staatust ja volitusi
Erinevalt külgmisest sammust võib reklaam edendada organisatsioonis rohkem staatust. Kuid koos uue ametikoha pealkirjaga antud volitusega ja staatusega kaasneb täiendav vastutus, vastutus ja laiendatud ootused sissemaksete eest. Tõepoolest, üks standardne nalja organisatsioonis, mis edendab töötajaid. "Ole oma soovidega ettevaatlik..."
Visuaalselt liigutatakse edutamine töötaja töökohta organisatsiooni skeemi ühel tasemel. Uued aruandluslikud suhted kuvatakse vertikaalsete joontena lahtritesse, mis asuvad töötaja uue taseme all, mis järgneb edutamisele.
Töötajatel on edutamist vaadeldav kui töötajatele soovitatav, kuna see mõjutab palkamist, autoriteeti, vastutust ja võimet mõjutada laiemat organisatsiooni otsustusprotsessi. Edutamine tõstab töötaja staatust, kes saab reklaamimise, mis on tööandjalt nähtav tunnustus.
Tööandja poolt töötajana hoitavate väärtuste ja lugupidamise märgina on edutamine nähtav tegevus, mida teised töötajad näevad. Kõikidel edutamisjuhtudel edastab tööandja teistele töötajatele telegraafi, milliseid tegevusi, käitumist ja väärtusi, mida ta sooviks oma hoiakutes, väljavaatedes, panustes ja pühendumises näha.
Edendamise dilemmad
Esimene dilemma, millega tööandja silmitsi seisab, seisneb selles, kas vabade ametikohtade sisestamine , väljastpoolt või mõlema sisestamine . Sisemised töötajad peavad tundma, et neil oleks võimalus edutamiseks või nad hakkaksid tundma, nagu oleks nende karjäär ootel ja nende jaoks pole kuhugi edasi areneda, kui nad ei lähe oma organisatsiooni.
Välised taotlejad toovad teie organisatsioonist väljaspool asuvaid teadmisi ja kogemusi, mis on organisatsiooni jaoks vaja kasvada ja areneda. Enamik tööandjaid otsustab segu, kui töökohaks ei ole oskusi, mida tööandja teab, ei ole sisemiselt saadaval .
Samuti on oluline, kas tööandjal on aega, et sisemine kandidaat omandaks vajalikke oskusi.
Mitte kõik töötajad soovivad edutamist
Edutamine ei pruugi tingimata olla õige samm iga töötajaga. Mõned töötajad ei soovi suuremat vastutust ja volitusi. Nad on õnnelikud, et töötavad töökohal väärtuslike üksikute panustajatena.
Edutamine on töötajate tunnustamine, kes teevad olulist ja tõhusat tööalast panustamist. Sellest tulenevalt tekib organisatsioonis teine dilemma, kuna korduvad reklaamid panevad töötaja üldjuhul juhtimisrolli .
Organisatsioonid on aga teinud reklaamid peamise meetodina töötajatele, et suurendada nende tasu ja autoriteeti. Tööandjatel on ülesandeks pakkuda alternatiivseid karjäärivõimalusi töötajatele, kes väärivad edutamisega kaasnevaid eeliseid ja tunnustust, kuid ei soovi teiste töötajate tööd juhtida.
Üksikud toetajad peavad saama osaleda reklaamides, mis tunnustavad ja austavad oma rolli panustajate rolli. Nii nähtav kui ka ülejäänud organisatsiooni teavitamine näitab seda tunnustust, mida tööandja väärtustab.
Näiteks töökohal, millel on arendustöötaja, võib olla mõistlik pakkuda selliseid tööülesandeid nagu arendaja 1, arendaja 2, arendaja 3 ja vanem arendaja, et pakkuda tunnustust ja edutamist töötajatele, kes ei huvita juhti või meeskonda juhtiv roll.
Edutamine on võimas kommunikatsioonivahend selle kohta, mida organisatsioonis hinnatakse . Seega peab edutamine olema kättesaadav töötajatele, kes mängivad rolli töö ja väärtuse panuses.
Töökohal edutamise näited
Need on näited inimestesse edutamisest. Kampaaniad sarnanevad teie organisatsiooni teistes osakondades. Näiteks turundusdirektorit reklaamitakse turundusdirektorina.
- HR Assistant saab edutamise HR Generalist
- HR Generalist saab ametisse peadirektori ja töötajate arengukoordinaatori kahekordse rolli
- HR Generalistile antakse personalijuhina edutamine
- Personalihaldurile antakse personalijuhtimise ja personalijuhtimise edendamine
- Personalihaldur on edutatud HR direktoriks
- Personalijuht saab isikliku asepresidendi edutamise
- HR asepresident saab ülemaailmsete inimressursside asepresident või talentide omandamise, juhtimise ja arendamise asepresident