Kuidas määratakse kindlaks palgaväli ja kuidas see toimib?
Palga ulatus määratakse turuväärtuse uuringute abil kindlaksmääratud turuintressimäärade alusel, samas kui samas riigis asuvates tööstusharudes samalaadsete töödega inimesi teenindavad inimesed.
Töötasu määrad ja palgavõimalused on kehtestatud ka üksikute tööandjate poolt ning nad tunnustavad iga töökoha täitmiseks vajalikku haridust, teadmisi, oskusi ja kogemusi. Palga ulatus näitab tööandjate kasutatavate töökohtade omavahelisi seoseid.
Palga ulatus peaks peegeldama tööandja vajadusi, nagu palkade vahemikus kattumist, mis võimaldab karjääriarengut ja palgatõusu taset ilma igasuguse edutamiskõlbulikkuse taset, ja kui suureneb protsent, mille organisatsioon pakub töötajatele edutamiseks.
Täidesaatva tasandi ametikohtade palgaaste on tavaliselt suurim; madalamate positsioonide palga ulatus on tavaliselt kõige kitsam. Kõrgemate juhtide jaoks on suurem paindlikkus.
Paljud ettevõtted osalevad palgaturu uuringutes, et luua usaldusväärne töötasu uuringute ressurss. Palgakalkulaatorite abil saab veebipõhiselt rohkem palka uurida.
Palgavõimalust mõjutavad ka demograafilised ja turutegurid.
Kindla töökoha leidmiseks vajalike inimeste arv tööandja piirkonnas, konkurents vajalike oskuste ja haridusega töötajate jaoks ja töökohtade kättesaadavus aitavad üldjuhul tööandjatel konkreetse töökoha palgavahemikku.
Suuremates organisatsioonides on töökohtade liigitamiseks, töökoha suhe teisele ja palkade või tasude vahemikud, mis õiglaselt kompenseerivad töötajaid.
Kuid alumine rida on see, et soovite luua palga vahemikke, mis motiveerivad teie töötajaid panustama ja aitavad teil meelitada ja säilitada kõige paremaid töötajaid .
Kuidas pakkuda palka, mis motiveerib töötajaid
Internetis olev teave muudab töötasu vahemiku uurimise lihtsamaks kui minevikus palkade määramine, aga ka keerukam. Palga roll, mis aitab motiveeritud , kaasaaitavat tööjõudu luua, on hindamatu.
Need näpunäited aitavad teil lahendada palga ja palgavõimaluste probleeme viisil, mis aitab kaasa töötaja motivatsioonile teie organisatsioonis.
Palgafilosoofia määramine
Kindlaks oma organisatsiooni palgafilosoofia. Kas usute oma põhipalkade tõstmist oma organisatsioonis või kas te hindate muutuva tasu paindlikkust?
Kasvav, ettevõtliku äriühinguga, kellel on muutuv müük ja sissetulek, võib olla parem kontroll baaspalga taseme üle. Kui kellaajad on head, saab ettevõte siduda boonusväärtpabereid saavutatud eesmärkidega. Lühikesel ajal, kui raha on piiratud, ei ole ettevõte kohustatud kõrgeid baaspalga.
Pikaajaline, suhteliselt stabiilse müügi ja sissetulekuga ettevõte võib tuua rohkem baaspalga .
Leidke palga võrdlustegurid
Kuigi usun, et iga organisatsioon saab kasu tootmisharu võrdlusuuringutest, kui seda teostavad lugupeetud organisatsioonid, siis on suurem küsimus selles, kas teil on oma kohaliku turu jaoks enamus oma positsioone konkurentsivõimeline.
Uurige sarnaste ametikohtade ja ametikirjelduste palgavahemikku. Töö kirjeldus on eriti oluline võrrelda, kuid tavaliselt võrrelda seda raskemini.
Tehke kindlaks, kas teil on konkurentsivõimelised sarnased positsioonid sarnase suurusega organisatsioonidega, müügiga ja turgudega. Kui leiate samasse tööstusharusse kuuluvaid ettevõtteid, eriti teie piirkonnas või piirkonnas, on see teine hea võrdlusallikas.
Milliste eesmärkide saavutamiseks on vaja palka?
Maksmine peab olema seotud eesmärkide saavutamisega, ettevõtte missiooniga ja visiooniga . Iga süsteem, mis pakub töötajatele oma tootmisharu või teenistusstaaži keskmist kasvu (tavaliselt 1-4 protsenti), on eesmärgi saavutamiseks vastupidine. Isegi kõrgem keskmine kasv, mis eristab ühe personali teistest, võib demotseerida.
Üks geneetiliselt muundatud taime juhataja pakkus oma tähtpersonali jaoks 7-protsendilist kasvu, sest ta oli saavutanud kõik oma eesmärgid ja ütles, et ta kõnnib veega.
Motiveeriv? Oli pidanud aga seda, et töötajad teadsid, et teised organisatsiooni liikmed saavad 10 protsenti rohkem ja rohkem. Ta demotseeris teda.
Lisaks peab teie palgasüsteem aitama teil luua soovitud töökultuuri . Isikliku sooritustaseme saavutamine isiklikult ei aita teil luua soovitud meeskonnakeskkonda.
Seega peate hoolikalt määratlema töökultuuri , mida soovite luua ja mille eesmärgiks on teie parim palga tõus neile, kes aitavad kaasa selle kultuuri edukusele. Kui soovite, et teie organisatsioon muudaks, määrake muudatused ja maksate töötajatele vastavalt nende toetusele ja muudatuse panusele.
Lõpuks peab teie palgastrateegia kooskõlas teie inimressursside eesmärkide ja strateegiatega . Kui personaliülesande ülesandeks on kõrgelt kvalifitseeritud, silmapaistva tööjõu väljaarendamine, peate maksma tööstusharu või piirkondlike keskmiste tasude, et meelitada teie soovitud kvaliteetseid töötajaid.
Vähem kui võrreldavate ettevõtete maksmine toob sulle keskpäraseid töötajaid ja ei täida teie soovi luua väljapaistva tööjõu . Kui aga inimressursside strateegia on odava tööjõu kiire hankimine ukse sisse, käibe vähe arvesse võttes võite maksta inimestele vähem palka.
Hinnake konkurentsi ja tööturgu
USA on varem kogenud töötuse perioodi. Paljud oskustega inimesed olid kättesaadavad töökoha kaotuse, majanduslanguse, paljude dot-comi ettevõtete lõppemise ja muude põhjuste tõttu. Praegu aga majanduslik reaalsus on see, et peate palgama head inimesi rohkem raha kui minevikus.
See majanduslik reaalsus muutub pidevalt ja see mõjutab tööandjate ja töötajate töötasude majanduslikku tegelikkust. Järgnevatel aastatel on antav sõda andjate jaoks, mis peaks toimuma eeldusel, et tööandjad konkureerivad vähemate inimeste jaoks, kellel on väga vajalikke oskusi, õiglast ja turupõhist palgavõimalust.
Kui aga töötaja üle maksate või alalt maksate, läheb see lõpuks teie juurde. Tasub üle maksma ja te riskite oma palgavõimaluse viskamise vältimiseks, majanduslikult jätkusuutmatult ja ebaõiglaselt pikaajaliste töötajate jaoks.
Kui püüate alahüvitist isegi siis, kui töötaja võtab töökoha vastu, ei pruugi ta kunagi oma organisatsiooni hinnata, kui tema töötasu ei vasta tema kogemustele ja panusele. Ta ei saa kunagi oma tööotsinguid peatada, kasutades oma ettevõtet puhkepaigana, kuni saabub õige pakkumine.
Samuti soovite kaaluda protsentuaalset palga suurenemist sarnastel töökohtadel teie piirkonnas. Küsige endalt, kas see on töötaja, keda te tõesti soovite hoida? Kui jah, maksate töötajale palka, mis muudab teid teie valitud tööandjaks .
Teie organisatsioonis palgaerinevuste loomine
Inimesed räägivad alati palka ja maksavad küsimusi. Pole tähtis, mida te paluksite, et nad ei arutleks nende palga ja muude töötajatega seotud küsimuste üle tööl, nad teevad seda ja neil on selleks õigus. Seega on sarnaste ametikohtade rühmitamine, kellel on sarnane vastutus ja volitused palgaerinevusteks, tavaliselt mõtet ja kannab hoolt teie töötajate eest.
Miski ei mõjuta töötaja moraali nii palju kui üksikisikud, kes tunnevad, et nad on teiste inimeste ja teiste sarnaste töökohtade osakaaluga võrreldes alahinnatud.
Tunnista oma kasu pakettide rolli palga rahuloluga
Organisatsioon, mis pakub keskmisest paremaid eeliseid, võib maksta vähem palka ja olla motiveeritud, kaasa aidata töötajatele . Kui teie haigekassa tasud tõusevad ja maksate jätkuvalt maksma, on see sama, mis töötasu oma töötajate taskutes.
Teie pakutavate hüvitiste hulk ja nende maksumus tööandjale on palga lähenemisviisi kriitiline komponent . Kõige suurema vea organisatsioonid teevad, et pakutavate hüvede väärtus ei edastata.
Boonusfilosoofia ja potentsiaali määramine
Võite maksta boonust, mis määratakse individuaalselt, sõltuvalt saavutatud eesmärkide väärtusest ja teie organisatsiooni isikust. Võite anda kõikidele töötajatele sama boonuse, mis põhineb grupi eesmärkide saavutamisel, ülevalpool.
Võite kasutada ka kasumijaotust , milles osa ettevõtte kasumist makstakse välja võrdselt iga isikuga, kes töötas aja jooksul.
Boonuste käsitlemise viise oma üldise palgasüsteemi osana piirab ainult teie kujutlusvõime. Soovituslikud boonusstruktuurid on õiglased, järjepidevad, arusaadavad, esile toodud ning seotud mõõdetavate ja saavutatavate eesmärkidega.
Mida parem on jagatud pilt sellest, mida organisatsioon ja töötaja saavad boonuseks, seda tõenäolisem on boonuse tulemusel töötaja motivatsioon ja edu.
Teatage oma palgafilosoofia ja lähenemisviis
Paljudes organisatsioonides, kes saab, mida ja miks on põhjustada ärevust, kuulujutte , demotivatsiooni ja õnnetust. Mida läbipaistvamad teete oma tasustamis- ja palgafilosoofia ning määrade kindlaksmääramise, seda tõenäolisem on positiivne töötaja moraal ja motivatsioon.
Ärge hoidke oma palgafilosoofiat saladuseks. Jah, individuaalne hüvitis on konfidentsiaalne, kuid palga määramise meetodid peavad olema töötajatele selged ja arusaadavad.
Järeldus
Kui te võtate need näpunäited südamesse ja rakendate neid oma organisatsioonis, suurendate tõenäosust, et teil on õnnelikud ja motiveeritud töötajad. Alternatiiviks on kasutada oma palgasüsteemi ja palkade vahemikku, et tekitada pettunud, naeruväärseid, õnnetuid inimesi.
Milline rühm teie arvates teenib paremini oma kliente? Kasumlikkuse tõstmine? Kas te olete valitud tööandja? Kas suurendate oma positiivset nähtavust oma kogukonnas? Kas sul on mõni küsimus?