Kuidas saavad tööandjad seda kasutada?
Tööpakkumine on kõige sagedamini vormistatud suurtes ettevõtetes, avalikus teenistuses ja valitsuse tööhõives , mittetulunduslikes asutustes ning kolledžites ja ülikoolides.
Nendes organisatsioonides kasutatav lähenemisviis on formaalne ja struktureeritud palgaastme või palgaastmetega, mis on lisatud töö klassifitseerimise tulemustele.
Kokkuvõttes loovad töökohustuste tulemused töönimekirjades paarituks, järjepideva tööhõive tasemega organisatsiooni hierarhias ja palgavõimalustega, mille määravad tuvastatud tegurid. Need tegurid hõlmavad turu tasude määra inimestele, kes teevad samasugust tööd samades tööstusharudes ühes ja samas riigis, tasuvad samasuguseid töökohti organisatsioonis ning iga töökoha täitmiseks vajalikke teadmisi, oskusi, kogemusi ja haridustase.
Töökohustuste mitteametlikke vorme kasutatakse isegi väiksemates ja keskmise suurusega ettevõtetes ja asutustes, et tekitada õiglane tunne samaväärsete töökohtade vahel. See töö klassifikatsioon võib olla nii lihtne kui lairiba sarnaste positsioonide rühmitamine.
Mis on lairibaühendus?
Lairiba tasulises struktuuris koondatakse palgaastmete arv vähematele, kuid laiematele palgavõimalustele.
Laiemas plaanis on palgaerinevuste levimine laiem ning teiste palgavahemikega on kattumine väiksem.
Broadbanding on arenenud, sest organisatsioonid tahavad oma hierarhiat tasandada ja otsuste tegemise võimet lähendada kohale, kus organisatsioonides on olemas vajalikkus ja teadmised. Lamestatud organisatsioonides on olemas vähem reklaamivõimalusi .
Seega võimaldab lairibatehnoloogia struktuur tööandjale rohkem vabadust palgatõusude suurendamiseks ning karjäärikasvuks ja -arenduseks, ilma et kasutaks edutamist, et pakkuda töötajatele võimalusi.
Lairiba maksekorraldus soodustab töötajate laiapõhjaliste oskuste arengut, sest mittehalduslikke töökohti hinnatakse nõuetekohaselt ja oskuste arendamist auhinnatakse. Lisaks ei ole lairiba tasude struktuur muutunud turutingimuste tingimuste suhtes nii tundlik. Sellisena maksavad lairiba maksekorraldus vähem aega haldamiseks ja haldamiseks. Samuti pakuvad nad töötajatele tõsiseid mittekominaalseid sissetulekuvõimalusi.
Tööhõive klassifikatsiooni heinaseade
Üks populaarne, kaubanduslik töö klassifikatsioonisüsteem on Hay klassifikatsioonisüsteem. Hay töökohtade klassifitseerimissüsteem määrab punktid töökomponentide hindamiseks, et määrata konkreetse töö suhtelist väärtust teistele töödele.
Hay meetod mõõdab kõigis töökohtades kolme komponenti: nõutavad teadmised, nõutav probleemide lahendamine ja vastutuse tase. Hay meetod võrdleb võrreldavate töökohtade suhtelist väärtust, et säilitada pariteet kogu organisatsioonis.
Suuremate organisatsioonide jaoks, millel on palju osakondi ja asukohti, liidu esindatud töökohad ja organisatsioonid, millel on hierarhiline, jäik tasu või palgaastmed, ning mis vajavad sisemist omakapitali, on selline süsteem nagu Hay asjakohane.
Hay töökoha liigitusega töötamisel kasutab hindaja töö hindamise vahendit või küsimustikku, mille täidab tööde tellija või hindamine. Hindaja määrab punktid vastavalt väljaõppele, et määrata, kuhu töökoha klassifitseerimissüsteem paigutada. Töökoha määramine määrab kindlaks töötasu või palgaastme organisatsiooni hüvitissüsteemis .
Lisainformatsioon
Rangelt täitmisele järgnev töö klassifikatsioonisüsteem kaitseb tööandjaid teatud diskrimineerimisega seotud maksude eest, kuna iga töökoha väärtus määrati peale töökohta tegevate isikute. See põhjustab ebaõiglase kohtlemise rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo (sh raseduse, soolise identiteedi ja seksuaalse sättumuse alusel), rahvusliku päritolu, vanuse (40-aastased või vanemad), puuete või geneetilise teabe tõttu.
Lisateavet selle kohta, miks organisatsioon võiks kaaluda töökohtade hindamiseks töökohtade klassifitseerimise süsteemi kasutamist.
Siin on täiendavat teavet teiste hüvitissuundumuste kohta .
Tuntud ka kui töö hindamine, töö analüüs