Töö hindamise põhjused
Nendel põhjustel tehakse töö hindamine.
- Määramaks, millised ametikohad ja töökohustused on tasuliste eesmärkide saavutamiseks sarnased, edutamised , külgmised käigud , ülekanded , ülesanded ja määratud töö ning muud sisemise pariteedi probleemid. On tähtis, et töötajad mõistaksid teie töökohta õiglaselt, õiglaselt ja võrdsete võimaluste pakkujana töötajatele. Teie tasuliste ja müügiedendusvõimaluste kindlaksmääramise protsess peaks olema läbipaistev, et töötajad saaksid näha ja mõista.
- Kindlaksmääratud palgaastmete ja palgaastmete kindlaksmääramine ning muud hüvitisküsimused . See on töötajate rahulolu oluliseks teguriks töökohal. Töötajad räägivad oma palgast ja on õigustatud, kui nad räägivad oma palgast. Avalik töötaja palk läheb maailmale. Töötajad tuvastavad teie ettevõtte tasustamissüsteemis kõik hüvitise ebavõrdsused.
- Abistada ametikirjelduste , töö spetsifikatsioonide , tulemuslikkuse standardite, pädevuste ja tulemuslikkuse hindamise süsteemi väljatöötamisel. Need sõidukid, eriti suurtes ettevõtetes, peavad olema õiglased ja mitte sõltuvad bossist, üksikjuhtidest ja osakondade kapriisidest. Töötajad võrdlevad alati märkmeid - ja tööandjad, kes seda silmas pidavad, kui nad töötavad oma töötajate süsteemid välja, võtavad töötaja lojaalsuse ja kohustuse.
- Töötajate karjääride , karjäärinõustamise või karjääriplaneerimise ja pärimise planeerimise abistamiseks. Töötajate jaoks võimalusi pakkuv karjäärivõimalus on kõigi töötajate jaoks oluline, kuid see on eriti tähtis teie aastatuhandete töötajatele. Kuula keelt, mida nad kasutavad, kui nad lähevad teisele ettevõttele. Enamasti jätavad nad teile parema võimaluse, edutamise või positsiooni, kus nad arvavad, et neil on rohkem karjäärivõimalusi.
- Töötajate värbamise protsessi abistamiseks, võttes töökohustusi, mis aitavad kaasa tööpakkumiste väljatöötamisele, taotleja kvalifikatsiooni hindamist, sobivat hüvitist ja töötasu läbirääkimisi ning teisi töötajate värbamisega seotud tegureid.
Millal töökoha hindamine ja klassifitseerimine toimub?
Eriti suuremates organisatsioonides on töö hindamine ja liigitamine liikuv eesmärk.
Uue tehnoloogia vastuvõtmine võib kaasa tuua töötajate täiendava vastutuse võtmise, töötajate arvu vähendamise ja koondamiste, uute programmide, uute protseduuride, võimude suurendamise ning meeskonnajuhtide või järelevalve eest vastutavate isikute kohustuste muutumise.
Tegelikult koosneb mõne inimressursi personali roll peamiselt töö hindamisest ja töö klassifikatsioonist.
Töökohtade klassifitseerimisel ilmneb töökoha analüüs ja hindamine uue positsiooni loomise korral. Töö klassifikatsiooni hinnatakse iga kord, kui töökohas toimub oluline muutus. Töötaja klassifitseerimise ümberhindamist nõutakse tavaliselt töötaja kaudu tema juhendaja poolt.
Töökoha hindamisel, mille tulemusel tehakse otsuseid töökoha liigitamise kohta, võetakse arvesse selliseid tegureid nagu otsustusõigus, läbiviidud vastutuse ulatus ja ulatus, teostatud ülesannete tase ja positsiooni suhe organisatsiooni muude töökohtadega ja võrdlesid.
Kõige sagedasem töö klassifikatsiooni ümberhindamise taotlus, mille olen kogenud, tekib siis, kui töötaja on võtnud endale uued kohustused või töötanud rohkem tööd. Töötaja on sageli pettunud, et õppida, et rohkem tööd ei võrdu ulatuse, ulatuse, otsustusõiguse muutmisega ega kõrgema tasemega vastutusega.
Seega annab töö hindamine töökoha liigituse, mis jääb samaks.
Lisateave töökohustuste kohta .