Mida iga juht vajab tõhusa pärimise planeerimise arendamiseks
Oma järjestuse planeerimisprotsessi kaudu võtate tööle kõrgema taseme töötajaid , arendate oma teadmisi, oskusi ja võimeid ning valmistate neid oma organisatsiooni jaoks üha keerukamate ülesannete edendamiseks või edendamiseks .
Töötaja järgmisele ametikohale ettevalmistamine võib hõlmata ka üleminekut erinevatele töökohtadele või osakondadele ja töökoha varjamisele , et töötajal oleks võimalus jälgida erinevaid töökohti.
Pärimisjärgse planeerimise aktiivne taotlemine tagab, et töötajad töötavad pidevalt, et täita iga teie organisatsiooni vajalikku rolli. Kui teie organisatsioon laieneb, kaotab võtmeisikud , pakub reklaami töövõimalusi ja suurendab müüki, teie järjestusplaan tagab, et teil on töötajad käsitsi valmis ja ootab uute rollide täitmist.
Kes vajab pärimise planeerimist?
Kõik organisatsioonid, olenemata nende suurusest, vajavad pärimise planeerimist. Kuigi on vähem tõenäoline, et teil on potentsiaalsed õigusjärglased iga rolli kohta kümnest isikust ettevõttes, saate minimaalselt rongida.
Ristkoolitus tagab, et töötajad on valmis töölt lahkuma, kui töötaja töölt lahkub. See hoiab vastutust kukkumiste eest pragude eest. See hoiab missiooni rajal, kui peamine töötaja lahkub. See ei ole nii efektiivne kui täispikkustöötaja, kuid see pole alati iga rolli jaoks võimalik.
Kuidas saavad ettevõtted praegu pärimisplaanimist?
Paljud ettevõtted ei ole oma organisatsioonides kasutusele võtnud pärimise planeerimise kontseptsiooni. Teised plaanivad mitteametlikult ja suuliselt võtmeülesandeid järgima. Sellise protsessi abil, näiteks Eric, peetakse Maarja meeskonna tugevimaks mängijaks, nii et ta tõenäoliselt õnnestub Mary, kui ta on edutatud või lahkub.
Teistes vestlustes juhivad kõrgemate juhtivtöötajate nimed neid töötajaid, kellele nad usuvad, on nende organisatsioonide suur potentsiaal. See aitab teistel kõrgemalseisvatel juhtidel teada, kes on potentsiaalseks edutamiseks või ümberpaigutamiseks saadaval, kui nad otsivad töötaja võtmerolli täita.
Sõltumatuma süsteemi paremaks eeliseks on see, et organisatsioon näeb rohkem kohustust juhendada ja töötajaid arendada, nii et ta on valmis üle võtma. Ülaltoodud näites, kus Eric võtab üle Mary-i rolli, kui ta lahkub või seda edendatakse, on tema oskuste arendamine esmatähtis.
Organisatsiooniliselt võimaldab see kõigil juhtidel teada, kes on võtmeisikud kõikides organisatsiooni valdkondades. See võimaldab neil kaaluda tugevaid mängijaid, kui mis tahes võtmerolutsioon avaneb.
Eelised tööandjatele ja töötajatele
Tõhus järjestuse planeerimine toob kasu nii tööandjatele kui ka töötajatele ning see on kindlasti oma aja väärt.
Pärimisplaneerimise töötajate eeliste hulka kuuluvad:
- Töötajad, kes teavad, et neile järgnev roll ootab neid, suurendab enesehinnangut ja enesehinnangut. See suurendab nende tõhusust ja väärtust töötajatena.
- Teades organisatsiooni plaane oma järgmiste potentsiaalsete võimaluste jaoks - ja see on üks - tugevdab teie soovi karjääri kujundamiseks ja karjäärivõimalusteks. Selline areng on üks valdkondi, mida tööandjad kõige rohkem soovivad.
- Sul on võimalik kindlaks määrata oskused, kogemused ja arenguvõimalused, mis on vajalikud, et aidata töötajael töötada ette järgmisel töövõimalusel.
- Võime töötada koos oma juhi või juhendajaga veendumaks, et töötaja saab karjääriplaani, mis suunab teda oma järgmise võimaluse suunas. See inimene on võti töötaja võimele omandada karjäärile vajalikku kogemust ja haridust.
- Töötaja väärtus jagatakse ülejäänud organisatsiooniga, nii et kui võimalus tekib, võivad juhid kaaluda töötaja rolli täitmist. Mitteametlikus süsteemis ei pruugi kogu organisatsiooni juhid teada töötaja ja tema oskuste väärtust. (Isegi kui praegune haldur on seda teavet jaganud, on hõivatud maailmas seda mäleta.)
Pärandplaani tööandjate eelised on järgmised:
- Te usaldate personali missiooni ja visiooni täitmiseks ning organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks . Põhitöötaja kaotus võib õõnestada teie võimet täita neid olulisi eesmärke.
- Teil on vaja valmis töötajaid üles astuma oma rollidesse, kui teie ettevõte kasvab ja laiendab oma pakkumisi ja teenuseid. Või arenenud töötajate vähesus muudab teie kasvukavasid.
- Kui soovite otsustada töötajate väljaarendamise või oma organisatsiooni ümberkujundamise, on vaja vahetada töötajaid, saate teha vajalikud muudatused, ilma et see takistaks asenduste puudumist.
- Teadmisi võtme-, oskustööliste, abistavate töötajate kohta jagatakse juhtidega kogu organisatsioonis. See teave võimaldab juhtidel kaaluda võimalikult laiahaardeliste kandidaatide arvu igas avatud töökohas. Samuti rõhutatakse teie töötajatega, et teie organisatsioon pakub karjäärivõimalusi, mida nad otsivad.
- Baby Boomer'i põlvkond läheb pensionile. Nad võtavad koos nendega 30-40 aastast teadmisi, kogemusi, töösuhteid ja teavet. Sa tahad lüüa need teadmised enne, kui see läheb ukselt välja.
Efektiivne, proaktiivne pärimisplaan jätab teie organisatsiooni hästi ettevalmistatuks kõigile sündmustele. Edukas pärimisplaan loob pingilugeja.
Töötada välja töövõtjad pärimise planeerimiseks
Töötada välja töötajaid, kes vajatakse oma pärimisplaani, saate kasutada selliseid tavasid nagu külgmised käigud , eriprojektide määramine, meeskonna juhi rollid ja nii sise- kui ka välistreening ning arendusvõimalused .
Oma järjestuse planeerimisprotsessi abil säilitate ka kõrgema tasemega töötajaid, sest nad hindavad aega, tähelepanu ja arengut, mida te neile investeerite. Töötajad on motiveeritud ja kaasatud, kui nad näevad karjääri oma jätkuva kasvu ja arengu jaoks.
Organisatsiooni järjestikuse planeerimise tõhusaks läbiviimiseks peate määratlema organisatsiooni pikaajalised eesmärgid. Peate võtma vastu kõrgema personali.
Peate tuvastama ja mõistma oma töötajate arenguvajadusi. Peate tagama, et kõik peamised töötajad mõistaksid oma karjäärivõimalusi ja ülesandeid, mida nad arendavad, et neid täita. Peate keskenduma ressurssidele võtmeisikute säilitamisel. Te peate teadma oma tööhõive suundumusi oma rollide tundmaõppimiseks, mille täitmine on raskendatud välismaal.