Tehke neid kaheksa tegevust hoolikalt; Teie värbamine, intervjueerimine ja töölevõtmine toob kaasa paremad palgad. Parem töölevõtmine aitab teil välja arendada tugeva, tervisliku, produktiivse ja konkurentsivõimelise organisatsiooni.
Ärge eelvaate kandidaate
Pool tundi kestnud telefonikõne võib teie organisatsiooni aega salvestada. Taotlejate eelkontroll on parim töötaja värbamiseks ja töölevõtmiseks. Saate teada, kas kandidaadil on vajalikud teadmised ja kogemused.
Võite kuvada taotlejatele, kes ootavad teie liigast välja jäävat palka. Saate mõista, kuidas inimene oma kultuuriga ühildub . Alati eelvaate taotlejad.
Kandidaadi ettevalmistamine ebaõnnestus
Kui teie avaldus ei küsi teie ettevõttelt ja selle töö eripära, mille kohta ta on taotlenud, abistavad taotlejat. Valmistage oma kandidaadid paremaks intervjuuks, nii et intervjueerijad veedaksid aega olulistele küsimustele: kandidaadi oskuste kindlaksmääramine ja oma kultuuri sobivus .
Valmistage kandidaat ette, kirjeldades ettevõtet, intervjueerijate positsiooni üksikasju, tausta ja pealkirju ning ükskõik, mis kaotab ajaga raiskamise, kui kandidaat intervjueerib teie ettevõttes.
Intervjueerijate ettevalmistamine ei õnnestunud
Sa ei valiks oma lapsele kolledžit ega käivita plaani ilma projektita. Miks siis organisatsioonid panevad nii vähe planeeringuid kandidaatide positsioonide intervjueerimiseks? Intervjueerijad peavad eelnevalt kohtuma ja looma kava.
Kes vastutab mis tüüpi küsimuste eest?
Milline on kandidaadi volituste aspekt, mida iga isik hindab? Kes hindab kultuuri sobivust? Kavandage töötaja valikul edukalt.
Kandidaadi hindamiseks peetava intervjuu toetumine
Intervjuus räägib palju. Ja kõige sagedamini, kuna taotlejaid ei ette ette valmistatud, kulutatakse palju intervjuu, andes kandidaadile teavet teie organisatsiooni kohta. Erinevates intervjueerides investeeritakse veel rohkem aega, küsides kandidaadilt ikkagi samu küsimusi.
Küsitluse ajal ütlevad kandidaadid teile, mida nad arvavad, et soovite kuulda, sest nad soovivad tööpakkumist edukalt kätte saada . Organisatsioonid on arukad, kui neil lisaks intervjuule on välja töötatud mitu kandidaatide hindamise meetodit.
Peter Gilbert ütleb: "Michigani ülikooli uuringus" Töövõimaluste alternatiivsete ettekujutuste prognooside kehtivus ja kasulikkus "analüüsis John ja Rhonda Hunter, kui hästi tööintervjuud on edukalt ennustanud tööl.
"Üllatav järeldus: tüüpiline intervjuu suurendab teie võimalust valida parim kandidaat vähem kui 2 protsenti ehk teisisõnu, mündi valimine kahe kandidaadi vahel oleks vaid 2 protsenti vähem usaldusväärne kui teie otsuse tegemine intervjuus."
See number ei julgusta, kui üritate tööle kõrgema tööjõu värbamist ja palkamist .
Ärge rääkige intervjuu ajal midagi
Igal intervjuul peab olema muid komponente peale küsimuste, vastuste ja arutelu. Jaluta kandidaat läbi ettevõtte. Küsige oma kogemustest olukorras, kuhu jalutuskäigu ajal tähelepanu juhitakse. Tootmisettevõttes küsige, kuidas kandidaat protsessi parandaks.
Vaata kandidaati täitma sellist ülesannet, nagu osade või komponentide eraldamine, et saada tundlikkus nende praktilistele oskustele.
Kui teil on dokumentatsioon või kandidaat, kirjutage oma tööprotsessi etappide kirjeldus. Vaadake, kui kiiresti inimene saab konkreetset ülesannet õppida. Küsige, kuidas kandidaat lähenes konkreetse arvestusprotsessi kvaliteedi parandamisele.
Niikaua kui kasutate testid ja ülesanded, mis on otseselt seotud olukorraga, mille kohta inimene intervjueerib, teenite oma valimisprotsessis kasutamiseks asjakohase teabe.
Hinda isiksust, mitte tööalaseid oskusi ja kogemusi
Muidugi oleks tore, kui soovite, et kõik tööl oleksid . Kuid see on palju vähem oluline kui värvata tugevaimaid, targemaid, parimaid kandidaate, mida leiate. Inimesed kalduvad palgama inimesi, kes on sarnased iseendaga. Loomulikult on need kandidaadid kõige mugavamad.
See tapab teie organisatsiooni aja jooksul. Erinevate töötajate ja klientidega tegelemiseks vajate erinevaid inimesi.
Mõelge kliendile, kes juhib teid hulluks.
Kas pole tõenäoline, et uuel töötajal, kellel on sarnane isik, oleks sama probleem? Samuti võta kandidaat tööle, kuna teile meeldis ja talle meeldis peamine kvalifikatsioon, ignoreerib teie vajadust konkreetsete oskuste ja kogemuste järele. Ära tee seda.
Ebaõnnestumine läbi katsetamise ja arutelu, kriitilised tööoskused
Kuidas jagate ühe kandidaadi teistest? Igal inimesel on soovitud nimekiri kõigi valitud töötaja kõigi omaduste, oskuste, isiksuse tegurite, kogemuste ja huvide kohta. Peate otsustama ja võib-olla testima oskusi, mida teie kandidaat kõige rohkem soovib.
Millised on kolm nelja kõige kriitilisemat tegurit, mis näitavad panust ja edu töökoha, teiste töötajate oskuste ja klientide vajaduste eest? Kui olete neid välja selgitanud, ei saa te kandidaadile jõuda, kes ei too neid töökohale . Või ebaõnnestub.
Väikese kandidaatide kogumi arendamine
Võtke aega, et luua kandidaatide rühm koos mitme kandidaadiga, mis vastab teie organisatsiooni vajadustele. Kui te ei pea valima mitme kvalifitseeritud kandidaadi seas, on teie bassein liiga väike. Ärge laske kellelegi lahendada , kui sul pole õiget inimest vajalike oskuste ja kogemustega. Otsige uuesti oma otsingut uuesti.
Need vead on tihti saatuslikud, et kandidaadi lõplik edu teie organisatsiooni sees. Kui teete neid tegevusi edukalt, suurendate tõenäosust, et õnnelik ja edukas töötaja aitab kaasa teie vajadustele teie organisatsiooni poolt.