Inimressursside juhtimise põhialused töötajate palkamisel

Kuidas teha põhilisi inimressursi ülesandeid ja ülesandeid rentides

Kas soovite põhiteavet selle kohta, kuidas teha ühiseid inimressurssidega seotud tegevusi ja töötajatele töölevõtmisega seotud ülesandeid? Need inimressursside põhialused annavad põhiteavet selle kohta, kuidas teha töötajatele töölevõtmisi puudutavaid HR-ülesandeid. Vaadake siin inimressursside juhtimise rentimise põhialuste kohta.

  • 01 Kuidas palgata töötajaid

    See töönimekirja määramise kontrollnimekiri aitab teil oma töölevõtmise protsessi süstematiseerida, olenemata sellest, kas see on teie esimene töötaja või palgatöötaja palgatöötaja.

    See kontrollnimekiri töötaja palkamiseks aitab teil jälgida oma töölevõtmise jõupingutusi. See kontroll-loend teavitab nii värbamis- kui töölevõtmisprotsessi ja teie edusamme töölevõtmisjuhi värbamisel . Leidke kontrollnimekiri töötaja palgatöö põhialuste kohta.

  • 02 töökoha kirjelduse väljatöötamine

    Töökirjelduse väljatöötamine on põhiline inimressursside ülesanne. Töötada välja ametikirjeldused, mis aitavad teil täpselt määratleda kõige olulisemad tulemused, mida te vajate konkreetsest töökohast töötavast töötajalt.

    Töötada välja ametikirjeldused kommunikatsioonivahendina, et anda töötajatele ülesannete täitmiseks vajalikud ülesanded. Aidake töökaaslastel teada, kus nende töökoht jääb välja ja teise töötaja töö algab ametikirjeldustega. Siin on, kuidas arendada seda põhilist inimressursi vahendit: töökirjeldused, kuidas seda teha.

  • 03 Kuidas värbamiskava koostada

    Alustage värbamisprotsessi plaaniga või planeerimiskoosolekuga. Kui tööandjate rühm värbab uut töötajat, aitab töölevõtmise planeerimise kohtumine läheneda kõigile mõjutatud isikutele kokkuleppele töötajate värbamiskava osas.

    Selle töölevõtmise planeerimisnõupidamise ajal peate järgima konkreetset päevakorda ja koostama plaani oma uue töötaja valikuliseks värbamiseks. Sellel kohtumisel kokku lepitud sammud tagavad, et kui arvestada iga kandidaadi edukuse tõenäosust teie avatud töökohal, peetakse silmas rohkem kui jätkamist ja vestlust.

  • 04 Kuidas saada tööle kvalifitseeritud taotlejate leidmiseks

    Saate postitada töökohti veebis ja värvata veebi. Isegi teie kohaliku paberile klassifitseeritud jaotises olev töökohtade edastamine tekitab tõenäoliselt nendel päevadel enamasti elektroonilisi teateid ja rakendusi.

    Kergesti kohandatav, tasuta ja paberivaba, miks tulevased töötajad ei kasuta võrgus? Saate postitada töökohti veebis ja saada kasu paljudest potentsiaalsetest töötajatest, kes otsivad veebis töökohti. Tee online-maailm oma värbamispartneriks; need on parimad võimalused töökoha sisestamiseks veebis.

  • 05 Kuidas tutvuda kaaskirjaga

    Kui vaatate CV- saatekirja kaaskirja , saate ülevaate taotlejast, mida formaalsemaks struktureeritud ja koostatud, tihti läbi vaadatud ja poleeritud, ei saa jätkata. Jätkuv kaaskiri annab ülevaate taotlejalt, kes taotleb teie tööd.

    Jätkuv kaaskiri säästab teie aega, ühendab kandidaadi asjakohased kogemused teie reklaamitud töödega ja annab ülevaate kandidaadi oskustest, omadustest ja kogemustest. Teie kandidaadi jaoks olulised tegurid on rõhutatud jätkukoostis. Lisateavet selle kohta, mida otsida kaasotsustaotluses.

  • 06 Kuidas jätkata

    Jätkamise ülevaatamise töö algab juba varem, kui potentsiaalsed töötajad jätkavad teie postkasti täitmist. Taotluse ülevaatamine algab töökirjeldusega, nii et teate, mida lähetatud töödega kaasneb. Tõhusas töökirjelduses on selgelt välja toodud kandidaadi kvalifikatsiooni ja kogemuse üksikasjad.

    See muudab jätkamise ülevaatamise lihtsamaks ja veel keerukaks, kuna otsite kõrgema töötaja jaoks oma avatud positsiooni. Järgnevalt kirjeldame, kuidas vaadata töövestlusele kandideerijate jätkamist.

  • 07 Kuidas ekraani taotlejad telefoni teel

    Kui olete otsustanud küsitleda taotlejat pärast jätkamist ja kaebuste ülevaatamist, tehke täiendav samm enne, kui investeerite töötaja aega kohapealsetel intervjuudel. Telefoni ekraan peab taotleja kindlaks tegema, kas tema volitused edastavad lühikese küsitluse telefoni esialgse läbivaatamise käigus.

    Samuti saate kindlaks määrata taotleja palgavajadused ja muud üksikasjad, mis võivad või ei pruugi individuaalset vestlust küsitava meeskonnaga kvalifitseerida. Telefoni ekraan säästab aega ja raha.

  • 08 Kuidas ja miks tööpakkumisi kasutada

    Nutikas tööandjad kasutavad tööpakkumist, mille iga konkreetse töökoha kandidaat täidab. Tööandjad kogu maailmas kasutavad tööhõiverakendust, et koguda järjepidevaid andmeid tulevaste töötajate kohta.

    Kuigi isikuandmete muutmise ja kaanepildi formaat muutub inimese vahel, kogub tööhõive taotlus iga taotleja kohta järjepideva teabe ühtses vormingus. Siin on, kuidas ja miks kasutada tööpakkumist, kui kandidaat saab teie ettevõttes oma tööintervjuu.

  • 09 Kuidas potentsiaalsete töötajatega intervjuu

    Käitumisharjumused on parim vahend, mille abil saate kindlaks teha kandidaadid, kes õpivad teie töökohal, kus te täidate. Peate tuvastama kandidaadi, kellel on käitumuslikud tunnused ja omadused, mis teie arvates on edukaks reklaamitud töökohal vajalikud.

    Nii saate küsitleda potentsiaalseid töötajaid , et teie valitud kandidaadil oleks töökoha leidmiseks vajalikud teadmised, oskused, kogemused ja kultuuriline sobivus .

  • 10 Kuidas teha taustkontrolle

    Taustakontroll on protsess, mille käigus tööandja taotleb oma tööandja poolt oma töökohas, rakenduses ja intervjuudes teavet, mis on potentsiaalsele tööandjale esitatud. Enamikus rakendusprotsessides hoiab tööandja taotleja palkamisel tuginedes tausta ja volituste üle. Taustakontroll tagab tööandjale, et kandidaadil on taust ja kogemused, mida ta väidab. Uurige, mida vaadata.
  • 11 Kuidas kontrollida viiteid

    Cultura RM Exclusive / Frank Van Delf /

    Töökoha või tööhõivealaste viidete kontrollimine on aeganõudev ja sageli mitterahuldav, kuna paljud tööandjad, hoolimata hiljutisest seadusandlusest, keelduvad pakkumusest rohkem kui töökoha kuupäevad, palgaajalugu ja ametikohad .

    Teiseks, kui te ei hooli, võib iga võrdluskontroll saada sõbralikuks vestluseks, mille käigus te ei saa teavet, mis on vajalik teie kandidaadi töölevõtmiseks objektiivse otsuse tegemiseks. Nagu enamikus inimressursside protsessides, on kasulik ka standardne võrdluskontrollivorming.

  • 12 7 Kriitilised tegurid, mida tuleb enne tööpakkumise tegemist kaaluda

    Kui kaalute tööpakkumise ja töötaja palkamist , on ahvatlev pakkuda tööd kandidaadile, kes on teile kõige rohkem meeldib. Kandidaat tunneb end mugavalt kui hästi kulunud kinga. Kui te tööpakkumist teete, ei tekita teile palju üllatusi ja teie soo on mugav, et teie lemmik kandidaat saab tööd teha.

    Hoiduge, hoiduge sellest tavast. Miks teie organisatsioon vajab teist töötajat nagu sina? Siin on seitse kriitilist tegurit, mida tuleb kaaluda enne töölevõtmist ja tööpakkumise tegemist.

    Kasutage oma tööpakkumise kohta tööpakkumiskirja

    Enamik tööandjaid esitab kirjalikult tööpakkumise , järgides suulisi läbirääkimisi hüvitise ja muude tööhõivetegurite, näiteks alguskuupäeva kohta. Tööpakkumise kiri või tööleping on kaks tavalist töökohta pakkuvat vormi.

    Üldjuhul on kandidaat näidanud, et ta nõustub positsiooniga ettenähtud tingimustel enne kirja või lepingu koostamist. Kuid positsiooni aktsepteerimine peab olema esialgne, kuni allkirjastavad pakkumiskirja või töölepingu, konkurentsikeelukohustuse ja konfidentsiaalsuslepingu , kui te neid kasutate.

  • 13 Kuidas kompenseerida

    Võite edukalt pidada läbirääkimisi palga ja tervikliku hüvitiste paketiga , mis võimaldab teie kvalifitseeritud kandidaadil teie tööpakkumise vastu võtta. Sõltuvalt töökohustustest võib teil olla võimalus läbirääkimisteks. Alumine joon? Kui halvasti soovite seda kandidaati soovida ja vajada?

    Kui olete liiga vaeseid, muutub teie läbirääkimisstrateegia kiiresti kapitalile. Ja kapitalitulu, mis maksab rohkem, kui saate endale lubada, maksab ebaproportsionaalselt teie praeguste töötajate palgavahemikke ja makstakse töötajatele palka ja hüvitisi väljaspool teie mugavuspiirkonda, on tööandjale halb ja halb kandidaat.