Milline on teie töötajate valikuvõimaluse otsustusvõimalus?
Hoiduge, hoiduge sellest tavast. Miks teie organisatsioon vajab teist töötajat nagu sina, kandidaati, kes on sama mugav kui hästi kulunud kinga?
Kas see töökoha kandidaat on tõesti parim, mida saate teha?
Milliseid tegureid peate arvesse võtma, kui olete traadist allapoole ja tegeliku töölevõtmise otsuse tegemisel? Enne tööpakkumise tegemist kaaluge neid probleeme.
Kuid kõigepealt laskem hetkeks tagasi tulla. Olete läbinud kõik oodatavad sammud tööpakkumise ettevalmistamiseks. Sa oled:
- Vaadanud läbi tööpakkumisi, et valida intervjuuks kõige sobivamad kandidaadid.
- Kutsu oma parimaid kandidaate intervjueerides oma intervjuu meeskonnaga.
- Teine ja isegi kolmas intervjuud on teie kandidaatidega, kes tunduvad olevat teie töö jaoks kõige sobivamad.
- Intervjuu käigus saadud intervjuu kaudu saate tutvuda kõigi teie intervjuus osalevate töötajatega.
- Tehti taustakontrolli, et kinnitada iga võistleja volitusi.
Tegurid, mis peaksid mõjutama teie tööpakkumise otsust
Nüüd olete jõudnud kõige kriitilisemale punktile paljude sammude palkamise protsessis .
Arvestades oma sisuliselt kvalifitseeritud kandidaate, kes saavad tööpakkumise? Lõppotsusega pandud väike rühm peab otsustama kandidaadi kohta, kes saab tööpakkumise.
Kas te lähete oma soolestiku ja kandideerite tööpakkumisega, mis teile kõige paremini meeldib? Paku tööd kandidaadile, kellele soovite regulaarselt lõunasöögi nautida?
Viska oma käed õhku ja tunnistan, et kõik teie finalistid saaksid seda tööd tegelikult teha? Valige inimene, kelle hiljutised kogemused on teie ettevõtte toodete ja klientidega kõige asjakohasemad? Viimane tööleasumise otsus on dilemma, millega seisate silmitsi iga kord, kui soovite teha tööpakkumise.
Sellel kahvel teedel on teie kandidaatidel tõendatud, et neil on erilised oskused ja kogemused. Siin on 7 kriitilist tegurit, mida enne kandidaadi valimist ja palkamist kaaluda.
- Vaadake oma intervjuu meeskonnale teeninud töötajate tagasisideteabe läbi . Lõppotsuse tegemiseks on võimatu 10-12 inimest, kuid nende sisend väärib tähelepanu ja ülevaatamist. Enne hiljutist tööpakkumist andsid kolm intervjuu meeskonna liiget rendihaldurile tagasisidet, et ühel kandidaadil oli 9-5 mõtteviisi.
Ettevõttes, kus iga töötaja teeb kõik, mida on vaja teha, vajaduse korral hõõgutas intervjueerijad valel viisil. See oli lõplik pakkumise lahkur kandidaadile, kes tööpakkumist ei saanud. - Kui teil on potentsiaalse töötaja varasemate juhendajate tagasisidet , on teil kuldmina vaadata. Jah, inimesed muudavad, aga mitte nii palju, mitte seda nii kiiresti. Seega peaks töötaja tagasiside, eriti positiivne vastus küsimusele, kas see töötaja peaks uuesti tööle asuma, peaks olema teie tööotsingu tegemise otsuse võimas tegur.
- Iga kandidaadiga kulutatav aeg on võimalus hinnata kandidaadi potentsiaali oma kultuuri jaoks sobivaks . Kas see tähendab, et valite kõige sobivama kandidaadi? Mitte siis, kui soovite teha parimat tööpakkumist. See, mida te otsite, kui arvestada kultuurilise sobivusega, on kandidaat, kes õnnestub teie töökohal. Näiteks ei soovi te valida töötaja, kes eelistab tööd üksi töökoha jaoks, mille omanik saab edukalt mõjutada suuremat meeskonda.
Te ei soovi teha tööpakkumist kandidaadile, kes oli energeetiline, jõuline ja hästi kvalifitseeritud - kui ta küsitles teie ettevõtte juhte. Kuid intervjuus potentsiaalsete töökaaslastega rääkis ta sõna otseses mõttes nende peade üle, vaatas korduvalt kellu mitmel korral ja küsis, kas see kõik on pärast viiendat või kuut küsimust. Ta ei sobi sellesse kultuuri, mis väärtustab iga töötaja ainulaadset panust sõltumata tasemest või töökohast.
Teisest küljest ei taha te kõvasti kandideerijat kaotada, isegi kui ta muudab komitee natuke ebamugavaks oma energia, pühendumuse ja autojuhtimisega. Võibolla teie organisatsioon võiks kasutada, nagu Emeril from The Food Network ütleb, mõned bam ja bam ja bam, et lüüa energia ja tõsta pügala. Nii et olge kultuuriliselt sobiv . Eesmärgiks ei ole see, et kõik töötajad on vanillid, kui kaalute tööpakkumise tegemist.
- Te peate hindama, kas olete kindel, et potentsiaalne töötaja, kellel on asjakohane väljaõpe ja juhendamine , suudab seda tööd teha. Sellele küsimusele vastates peate ka hindama oma kandidaadi asjakohaseid kogemusi .
Harva on uus töö täpselt sama, mida töötaja tegid teises organisatsioonis. Võimalik, et teie klienditeeninduse kandidaadil on fantastilised suulised oskused ning teeninud kliente professionaalselt ja positiivselt kogu päeva jooksul näost-näkku. Kas ta suudab need oskused kanda klienditeeninduse funktsioonile, mis on 100% telefoni ja e-posti teel?
Võib-olla võib-olla mitte. Kas testitasite oma suutlikkust koostada sidus e-post? Kas ta edeneb keskkonnas, kus tema ainus näost-näkku suhtlemine on koos kaastöötajatega? Need on keerulised küsimused, kui hindate kandidaadi võimet teha oma tööd enne tööpakkumise esitamist. Teises näites võitis teie kandidaat müüki rõivaid jaemüügikauplustes. Kas see tähendab, et ta suudab teie organisatsioonile müüki teha? Võib olla.
Kas ta suudab müügioskust tuua müügi tööle, mis nõuab, et ta koguks teavet e-kirja teel ja seejärel hindaks kliendi ettevõtte pakkumist? Kas tal on järelejõudmisoskused ja püsivus, mis on vajalik võimalikuks müügiks pakkumiseks kuus kuud aastani? Kuidas on tema suutlikkus tõrjumist käsitleda? Jaemüügikohas on see lihtsalt uus kampsun. Pärast kuue kuu möödumist kliendi äritegevuse läbiviimisest on müügitehingu puudumine heidutav ja deflateeriv. - Võimalik küsimus, mis vajab vastust kandidaadi tööpakkumisel, on see, kas kandidaat kasvatab oma oskusi oma organisatsioonis . Teie töötajate võime kasvatada, arendada uusi oskusi, pidada sammu muutuvas maailmas ja turul on kriitiline.
Mida sa kuulsid kandidaadi ütlemisel intervjuude ajal, mis võimaldab teil uskuda, et ta on pidevalt kasvanud? Mis kandidaadi taustal ütleb teile, et potentsiaalne töötaja on pühendunud jätkuvale arengule?
Kas teie kandidaat loeb, töötab raamatuklubis, töötab professionaalselt oma valdkonnas? Kas ta on huvitatud maailmast ja kas teil on tunne, et ta vaatab pidevalt turgu ja kohandab vastavalt oma oskusi ja praktikat? Kas ta õpib uusi programmeerimiskeele ja kasutab elujõulisi sertifikaate? Peate nägema tõendeid majanduskasvu pühendumuse kohta. Kui tal ei ole seda kohustust enne oma tööpakkumist, ei saavuta ta seda äkki, kui te palgate teda oma töö tegemiseks - Need küsimused toovad meid järgmise tegurini, mis vajab tõsist tähelepanu enne tööpakkumise esitamist. Milline teie kandidaatidest on kõige paremini kasvav potentsiaal? Kas teie kandidaat suudab edasi õppida ja rohkem oskusi edasi arendada, kui suudate oma organisatsiooni edendada? Kas töötaja puhul on tal juhtimispotentsiaal ja huvi.
Kas teate, kuidas ta oskab välja töötada oskusi, mis on vajalikud projekti meeskonna juhtimiseks? Te ei paku tööpakkumist ainult oma praeguse avatud töö jaoks. Palute üksikisikul oma ettevõtet liituda. Ja sageli on liiga kiusatus palgata esimest sooja keha, kes seda tööd teha saab - täitmata positsioon on valus ja töö on paisumas.
Kuid see on kandidaatide valimisel märkimisväärne viga. See on üks, mida soovite võidelda ka. Teil võib olla isegi juhendaja, kes salaja teadlikkuse tõstmisega või ilma selleta soovib kandideerida kandidaadile, kes jääb praegusesse töökohta igaveseks. Soovite teha tööpakkumise isikule, kellel on oma organisatsiooni jaoks kõige tõsisem potentsiaal. Selle tegemiseks on teie tööpakkumisel tühistatud kogu teie valikuprotsess. Sest, jah, võite teha paremini kui see. - Lõpuks peate hindama, milline kandidaat lisab teie töökohale üldist strateegilist ja isiklikku väärtust. Millistest kandidaatidest saate oma osakondade piires töötada, et luua klientidele ühtseid lahendusi? Kas üks teie kandidaatidest läheb heategevuslikuks, andes aja jooksul - ta väljendas sügavat pühendumust kogukonnale andmisele ja tema tegevused tõid välja tema sõnad. Kas teie kandidaadid näitasid minevikus käitumist, mis panevad sind uskuma, et ta kavatseb tööpakkumisega jätkata, et hoolitseks kolleegide eest oma uues töökohas.
Te peate arvestama üldise väärtusega, mida kandidaat pakkus oma eelnevas töös. Kas ta õppis ettevõtte tooteid, kuigi tema töö ei olnud nende müümine? Kas ta hoidis erinevate osakondade sündmustega kursis ja näitas üldist väärtust ja muret terve organisatsiooni pärast? Või kas ta istus laua taga ja lihtsalt tegeles oma tööga? Sa soovid teha kandidaatidele tööpakkumise, mis tõenäoliselt lisab teie üldisele organisatsioonile ja klientidele väärtust.
Mida sa õppisid, kui otsisite oma tööpakkumist?
Need on seitse kriitilist tegurit, mida peate arvestama enne tööpakkumise esitamist. Kahjuks võite leida, kui te kaalute neid küsimusi ja võtmetegureid, et teil pole kogu teavet, mida vajate hindamiseks.
Teine probleem võib lahendada telefonikõne või kaks, kuid meeskonna ettevalmistamine tuleviku paremaks tööks on palju olulisem.
See on suurepärane võimalus hinnata oma värbamist ja töölevõtmist ning intervjuu küsimusi . Soovite tagada, et olete tulevikus värbamisel paremini ette valmistatud, et saada vajalikku teavet, et saaksite teha haritud ja informeeritud tööpakkumise.