Miks töötajad ei osale oma tööandjaga intervjuud?
Mis on hea osalemise määr väljalülitatavate intervjuude jaoks?
Uuringud näitavad, et paberist ja pliiatsist väljumise intervjuude keskmine vastamissagedus on ligikaudu 30-35%.
See tähendab, et ettevõte, milles on 2000 töötajat ja 15% käibekorda, loodaks saada umbes 100 lõpuleviidud väljalangemise intervjuusid aastas. Selles osalemise tasemes jõuab organisatsioon umbes 5 protsendi töötaja elanikkonnast väljumise tagasisidet.
Pisut täiendavat jõupingutust peaksite suutma kahekordistada vastuse määra. 65 protsenti või parem on hea vestlusosalusega osalemise eesmärk. Saate seda teha paberist ja pliiatsist väljumise intervjuudest, veebipõhistest veebist lahkumise intervjuudest ja telefoni lahkumise intervjuudest.
Teie osalemise mõõtmine vestlussõnas
Teie vastuste määra mõõtmiseks jagage lõpetatud vestluste arv nende töötajate arvuga, kellelt olete küsitluse lõpetanud. Ideaalis peaks teine number olema lõpetatud, kuid see peaks olema praktilistel põhjustel, see ei ole üldjuhul nii.
Näiteks kui teil on lõpetatud 125 vestlusest 300 inimest, kellest te palusite väljumise küsitluse lõpetada, on teie osalemise määr 125/300, mis võrdub 416-ga või 41,6 protsenti.
Oluline on veenduda, et teil on selline osalemise jälgimiseks sobiv meetod. Vähemalt soovid jälgida osaluse määra parendusprojekti alguses ja seejärel perioodiliselt.
Ideaalne stsenaarium on jooksva keskmise hoidmine, mida saate regulaarselt viidata.
See reaalajas kuvatav number viivitamatult teavitab teid töövõtja osalemisest väljumise intervjuudest (või selle suurenemisest). Internetist väljumise intervjuu juhtimissüsteem peaks seda automaatselt tegema.
Suured ettevõtted võivad soovida jälgida tütarettevõtete, suurte divisjonide või geograafiliste piirkondade osalusmäärasid eraldi. Väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted saavad üldiselt kasu kogu organisatsiooni osaluse määrast.
Kui otsustate, et teie osalemise määr vallandumisvolinikutes võib paraneda, on järgmine samm analüüsida praegust väljumisvahetusprotsessi . Kaks kõige olulisemat ülevaatlikku valdkonda on:
- Miks töötajad valivad väljaviimise intervjuu lõpetamata?
- Kas on olemas logistilised probleemid, mis takistavad inimressursse õigeaegselt ja tõhusalt teavitama töötajaid?
Töötajad, kes ei lõpeta nende väljalülitamist
Mõned põhjused, miks töövõtjad ei soovi lõpetada vestlusi, on järgmised:
- Väljumiseintervjuu on liiga pikk.
- Väljumiseintervjuu küsimused on segane või isiklikult invasiivsed.
- Töötaja ei usu, et väljaviimiskonverentsi lugeda või muuta.
- Töötaja kardab tagajärgi.
- Töötaja on ettevõttes vihane.
- Töötaja viivitab või unustab.
- Protsess on raske või ebamugav.
Kui kasutate hinnatud küsimustega väljapääsu intervjuud, on 35-60 küsimust õige uuringuperioodi kohta. Enam kui 60 küsimust hakkavad töötajale tundma pikka aega ja ebamugavustunnet. Kui teil on üle 70 küsimuse, peaksite olema valmis suurema arvu lõpetamata vestluste lõpetamiseks.
Vaadake oma vestlusküsimusi lihtsuse huvides. Pange ennast töötaja jalatseid ja küsige endalt, kuidas oleksite küsimustele vastanud. Vältige palju väljumisvahetusküsimusi, mis nõuavad tundeid ja emotsioone.
Paljud töötajad ei tunne oma tundeid (või kui nad nad ei soovi neid teiega jagada). Töötajale on töötaja jaoks palju lihtsam hinnata protsessi tõhusust, mitte seda, kuidas nad protsessi suhtes tunnevad.
Välju Intervjuu tagasiside on ignoreeritud
Töötajad ei lõpeta oma vestlusi, kui nad usuvad, et nende tagasisidet ei loeta või neid kohe ignoreeritakse. Oluline on anda töötajatele teada, et hindate nende tagasisidet . Kui teete parandusi väljumiste intervjuude soovituste põhjal, ärge kartke töötajatele, kellelt see idee oli pärit, öelda.
Aja jooksul saavad töötajad teada, et kuulate . Kui see muutub ettevõtte kultuuri osaks , võite olla kindel, et on palju avatud ja ausaid ideid, ettepanekuid ja kriitikat.
Ausalt tagasiside tagajärjed
Samuti peab töötajatele olema selge, et aus tagasiside ei too kaasa tagajärgi . Väljumisuurimises tehtud avaldusi ei tohi kunagi kasutada, et vältida edaspidist abiraha üleviimiseks.
On palju arvatavaid eksperte, kes ütlevad, et töötajad ei pea oma vestlusvormistust ausalt ütlema või üldse mitte. Nad väidavad, et ettevõtted kasutavad seda teavet töötajate vastu. Inimressursside spetsialistid teavad, et see on mõttetu, kuid nad peavad ikkagi selle alusetu arusaama vastu võitlema.
Vihane töötaja tagasiside
Töötajad, kes on ettevõtte vihased, võivad tunduda, et nad ei soovi abi, osaledes väljaviimise intervjuus. Võite julgustada neid töötajaid väljastama oma viha väljalangemise intervjuus. Paljud nendest vihastest töötajatest on rõõmsad võimalusega kuulata oma häält - eriti kui nad teavad, et kõrgem juhtkond seda kuuleb.
Samuti on oluline puhas ja lihtsustatud protsess. Kas see on veebipõhine või paber ja pliiats, peaks väljapääsu küsitlusvorm olema kenasti intuitiivse ja hõlpsasti arusaadava küsitlusvormi abil.
Logistikaprobleemid on teine väljakutsuva intervjuu käigus peamine ülevaade. Igas protsessis on üldiselt nõrgad lingid ja väljumise intervjuud pole erandiks. Teie eksam peaks hõlmama kogu sündmuste ahelat, mis algab töötaja teavitamisest ja lõpeb, kui töötaja esitab väljumisvahetuse.
Teie välistamisintervjuu protsessi auditeerimine
Võite alustada oma väljumisvahetusprotsessi auditeerimist järgmise teabe avastamisega.
- Kuidas töötajad üldiselt teatavad oma kavatsusest lõpetada ?
- Kes on esimene teavitatud isik ja kui palju teate tavaliselt antakse?
- Kes räägib inimressursside rajoonist ja kuidas? Kui varsti pärast töötaja teavitamist on HR teatatud? Kes on HR-is kõigepealt teavitatud?
- Kes vastutab väljumisvahetuse algatamise eest? Millal on see isik (t) e teavitatud töötaja lõpetamisest ?
- Kuidas töötajat teavitatakse väljumisvahetusest? Kelle poolt? Milline meetod? Millal?
- Kas väljamineva intervjuu protsessi inimressursside selge omandiõigus on? Kas protsessis osalejad mõistavad väljumiste intervjuude tähtsust ja kiireloomulisust?
- Milline on töötaja rääkinud väljumisvahetusest? Millistel juhtudel julgustatakse neid lõpetama vestlusi? Kas töötajad räägivad rohkem kui ühel korral ja rohkem kui ühel viisil?
- Kas väljumise intervjuu on lihtne lõpule viia?
- Millal ja kus töötaja lõpetab vestlussõidu? Kas on lihtne juurdepääs vajalikele ressurssidele?
- Kas töötajal on privaatsus, mille abil lõpetada vestluse lõpetamine, kui nad seda tööl lõpetavad?
- Kas juhendajad ja juhid toetavad väljumisvahetusprotsessi? Kas nad kardavad, et saada töötajatest negatiivset tagasisidet? Kas tugineda kardavatele juhendajatele, et edastada teavet töötajatele väljumise intervjuu kohta?
- Kas töötajatel on lihtne lahkuda intervjuudest?
Vaadake üle kõik ülaltoodud auditiküsimused ja vaadake suures osas väljapääsu intervjuu protsessi. Määrake, mida saate teha, et parandada neid valdkondi . Pärast ülevaatamise lõpetamist saate hakata kohe parandusi tegema.
Uuesti mõõta oma väljalülitamisprotsessi
Mõned tehtud muudatused annavad märkimisväärse osaluse määrade paranemise väga kiiresti. Teised vajavad rohkem aega ettevõtte kultuuri tõhusaks läbitumiseks.
Uurige uuesti oma osaluse määrasid kolme kuu, kuue kuu, üheksa kuu ja kaheteistkümne kuu jooksul. Kaheteistkümne kuu kaubamärgiga peaksite ootama dramaatilist paranemist oma väljalangemise intervjuu osalemise määrades. See tähendab, et teil on rohkem andmeid, mida saab kasutada käibe piiramiseks ja töötajate säilitamise suurendamiseks.
Järeldus
Saate suurendada väljumisvahetuste väärtust märkimisväärselt, suurendades lõpetamise töötajaid, kes osalevad väljumisvahetusprotsessis. Läbiva intervjuu sisu ja struktuuri ülevaatamine ja parandamine koos oma sisemise protsessiga võimaldab märkimisväärselt suurendada teie osalemise määra.
Lõpuks kaaluge võimalust, et tegelik isiklik intervjuu inimressursi töötajaga võiks mitte ainult parandada oma osaluse määra, vaid pakkuda paremat teavet. Te ei saa alahinnata järelküsitluse väärtust.
Vaadake soovitatud vestlusküsimusi .