Kes peaks tööpakkuja kandidaadile pakkumise kiri üle vaatama?
Mis räägib pakkumiskirjade sõnast, milline on personalihalduse või -haldurite tase eeldatavasti HR Assisteti poolt koostatud pakkumiskirja ülevaatust ja kui mitu kuud peaks see läbivaatamisprotsess jätkuma, kui HR Assistent on uus töötaja? Kui personali assistent on kogenud töötaja?
Kes peaks olema allkirjastaja pakkumiskirjas? Kas see peaks olema personalihaldur, kes koostab pakkumiskirja või kõrgema taseme töötaja või juhataja, kes vaatab pakkumise tähe (kui läbivaatamine eeldatavasti toimub)?
Tänan teid väga selle eest, et saate neile küsimustele vastata.
Kallis Belinda
Minu vastused nendele kahele küsimusele on rangelt minu arvamused, kuna vastuseid pole seotud õiguslike küsimustega. Kui ma töötasin kliendiettevõtte ajutise personalijuhina, vahetas endine personalieelne isik lahkumise ja minu ülevõtmisega HR assistent välja vale palgaga pakkumiskirja . Ma teadsin kohe, kui ma tõmbasin selle dokumentide hulgast, mis tervitasid mind minu saabumisest, sest see oli töö jaoks liiga madal.
Räägi kiirpunktist.
Kuigi ma tunnistan, et mõnedes organisatsioonides on personalijuhiks, direktoriks või VP-le kunagi personaliosakonna abiline, mis minu kogemuste kohaselt tähistab kandidaatidele mõeldud tööpakkumiste tähti, on see erasektori halb praktika. See ei ole HR isik, kes teeb pakkumist. Töötaja nõustab rendifirma, kes peaks kandidaadi kohta lõpliku otsuse tegema ja allkirjastama pakkumiskirja.
Pakkumiskiri on juhi pühendumine uue töötajaga. Pakkumise tegemisel kinnitab ta oma kohustust uue töötaja edule. Uus töötaja tervitamine on osa kogu töölevõtmisest, valikust ja töölevõtmisprotsessist. Need on kõik komponendid laevapere protsessis .
Tööpakkumine on veel üks osa uue töötaja vastuvõtmisest teie organisatsiooni ja uue töötaja soovide tundmaõppimiseks. See saadab võimsama sõnumi, kui see pärineb tulevase töötaja uue bossist.
Soovituslikud tavad erandid
Avalikus sektoris, Fortune 500 ettevõtetes ja ametiühingu esindatud töökohtades tunnistan, et see tava võib olla erinev. Kui organisatsioon on suur ja töötajad on paljude kohtade hajutatud, logistiliselt, siis lisatakse tööpakkumiste tegemisele aega ja segadust.
Suurematel organisatsioonidel on järjepidevuse täiendav väljakutse mitmes kohas, nii et tööhõivepraktikate süstematiseerimine jääb HR-le.
Ametiühingus esindatud töökohal, eriti avalikus sektoris, ei pruugi juhtil olla lõplikku seisukohta selle kohta, kes töökohta saab. See võib olla lepinguliselt määratud selliste teguritega nagu vanemus ja haridus. Nendel juhtudel on ka mõttekas, et paberimajandus peaks tulema personali töötajatest. Nad peavad tagama, et töötingimused ja -tavad järgiksid lepingut.
Kõigil neil juhtudel peaks kõrge esindaja paluma oma advokaadil pakkumiskirjade vormi üle vaadata ja menetleda, et tagada nende nõuetekohane, seaduslik ja tööandjate kaitse.
Kui pakkumiskiri ei erine standardvormingust, ei ole üldjuhul vajadust nõuda advokaadilt iga üksiku kirja läbivaatamist.
Kas personalihaldur või direktor peaks läbi vaatama kõiki tööpakkumisi?
Minu käesolevas artiklis mainitud kogemuste äravõtmine seisneb selles, et personalijuhtimise või direktori poolt peab kontrollima kõiki dokumente, mis kohustavad äriühingut seaduslikult või rahaliselt. Sellepärast:
- Pakkumiskiri ja paljud muud dokumendid, mille on saatnud personaliametnik, kohustavad äriühingut seaduslikult. Muidugi, kui leitakse 10 000-dollariline viga, võite pakkumise tagasi võtta ja selgitada, et tegemist oli kogemusteta töötaja tehtud kirjapildiga, kuid miks peaks ettevõte avanema olukorras, kus muutunud palgakokkulepet tuleb pikendada, õnnetu uut töötaja võib ikkagi tööle asuda või võite kaotada täiesti sobiva kandidaadi, kes on vallandatud ja vigastatud. Lisaks võib see avada teie kohtuprotsessi kindlalt.
- Vale tööpakkumise austamine, sama näite kasutamine on sama ebameeldiv. Enne seda, kui ettevõte laiendas pakkumist, hindas üks inimene, kes uuris turgu, kontrollis seda, mida teised samalaadsete töökohtade töötajad teevad, ja sõlmida asjakohase tööpakkumisega. Seega on tagajärjed veelgi jõudnud, kui teised töötajad õpivad palga diferentsi.
- Ükskõik milline on HR assistendi kogemus, kes peaks HR büroos ette valmistama saatmispakkumise, teine paar silma, mis vaatab läbi mis tahes, mis võiks ettevõtte rahaliselt olla võlgu või avada õiguslikke meetmeid, on arukas. Organisatsioonid ootavad suuremat valvsust ja järelevalvet töötajatelt, kes on pealkirjaga "Juht või direktor".
- Suhtlusest keeldumine võib kaasa tuua töölepingu ebakorrektsete tingimuste ja tingimuste, mida kandidaat ei pidanud läbirääkimisi pidanud või lubas. Näiteks võib isikliku asjatundja teada, et töö maksaks 40 000 dollarit, kuid läbirääkimisprotsessis pakuti kandidaadile pluss veel allkirjastamise boonust ja igapäevaselt hõivatud juhataja ei suutnud HR assistendile öelda.
Kui tööpakkuja saab vale pakkumise, hindab ta teie ettevõtte terviklikkust uuesti. Te loote aktsepteerimiseks takistuse, mis oli tarbetu, kuna kandidaat muretseb olukorraga tegelemise pärast. - Dokumendid, mis lähevad inimestele, keda üritate oma ettevõtet värvata, peavad olema veatutest. Nad annavad sõnumi potentsiaalsele töövõtjale teie ettevõtte kultuuri kohta. Isegi ebatäpsus võib anda kandidaadile pausi. Dokumendi koopia elab ka teie ettevõtte faile aastaid. Seega on enamikul juhtudel teise paari silmad dokumendi ülevaatuseks nutikad.
Ma ei näe dokumentide ülevaatust, mis panevad äriühingule seaduslikult rahaliselt või potentsiaalselt maksma, kui kriitikat HR assistendi teadmiste, kogemuste või hoolsuse kohta. Kõigil neil põhjustel on see arukas äritava.
Märkus tööpakkumiste kohta: HR peaks paluma oma advokaadil pakkumiskirjade vormi üle vaadata ja menetleda, et tagada nende nõuetekohane ja seaduslik ning anda tööandjale õiguskaitset. Kui pakkumiskiri ei erine standardvormingust, ei ole üldjuhul vajadust nõuda advokaadilt iga üksiku kirja läbivaatamist.
Kas teil on küsimusi küsida?
Palun lisage oma teemareale Ask Susan , et saaksin lihtsalt lugeja küsimusi tuvastada. Teie küsimuse saatmiseks klõpsake siia.
Tänu saadaoleva e-kirja mahule ma vabandan, et ma ei suuda isiklikult kõigile küsimustele vastata või individuaalselt jätkata ülevaatamist, uurimistööd või koolide soovitusi.
Loe lähemalt: küsige Susanilt küsimusi ja vastuseid
Vastutusest loobumine:
Susan Heathfield teeb kõik endast oleneva, et pakkuda käesoleval veebisaidil täpseid, tervet mõistmist, eetilist personalihaldust, tööandjat ja töökoha nõuandeid ja seostada sellelt veebisaidilt, kuid ta pole advokaat ja saidi sisu, samas kui autoriteetne, ei ole tagatud täpsuse ja seaduslikkuse suhtes ning seda ei tule tõlgendada kui juriidilist nõu.
Sellel saidil on ülemaailmne vaatajaskond ja tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest, seega ei pruugi saidi nende töökohtade jaoks lõplik olla. Kui kahtlete, pöörduge alati riiklike, föderaalsete või rahvusvaheliste riiklike ressursside juriidilise nõustamise või abi poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused oleksid õiged. Sellel saidil olev teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.