Saate kujutada oma kultuuri, et mõelda väärtustele, mida soovite oma töökohal
Mõned ettevõtte asutajad istuvad ja arutlevad kultuuri tüübi üle, mida nad soovivad esimesest päevast alates. Need on suunatud konkreetse kultuuri loomisele.
Mõnikord õnnestub neil seda teha ja mõnikord nad ebaõnnestuvad. Miks nad ebaõnnestuvad, kui nad seavad konkreetse kultuuri välja töötamise?
Eesmärkide kultuurirühm pakub seletusi. Siin on, mida sa pead teadma, et sihikindlalt oma organisatsiooni kultuuri kujundada.
Ainult kõrgemad juhid võivad muuta oma organisatsiooni kultuuri
Joe raamatupidamises on suurepärane poiss, kes on alati sõbralik, sõbralik ja õiglane, kuid tema käitumist ei piisa, et muuta organisatsiooni üldist kultuuri. Steve turunduses võib toimida nagu jerk , kuid tema halb käitumine ei ole piisav, et viia ettevõte kõige halvematesse töökohakohtadesse.
Kuid tippjuhtide käitumine põhjustab üldise organisatsiooni kultuuri muutusi. Selleks, et aidata tippjuhtidel kultuurist rohkem tähelepanu pöörata ja kultuuri ettekavatsetut külastada , kaaluge neid näpunäiteid sihikindlate kultuurirühmade tegevjuht S. Chris Edmondselt.
"Tehke oma kultuur nii olulised kui tulemused, teie väärtused on sama olulised kui tootlikkus. Teie organisatsioon on esitanud tulemuslikkuse ootused ja töötab, et hoida kõiki nende ootuste eest vastutust.
Mis enamikul organisatsioonidel puuduvad ootused väärtuste kohta , vabastades eeskirjad, mis tagavad koostöö, meeskonnatöö, valideerimise ja (jah) töökoha lõbu.
"Nii tulemuslikkuse ootuste kui ka väärtuse ootustega, mis on ametlikult määratletud ja kokku lepitud, teate, et olete täpselt täpsustanud, kuidas soovite, et kõik käituksid."
Kas te ütlete, et teie organisatsiooni kultuur on avatus ja ausus, kuid suletud uste taga on suuri otsuseid? Kui töötaja kaebab midagi, kas nad kiidavad selle eest, et tõid probleemi kõrgema juhtkonna tähelepanu, või vältida seda, et nad on n-ö öelja või talttale?
Paljud ettevõtted ütlevad, et nad hindavad ühte tüüpi tegevusi, kuid nad kunagi ei karista juhti nende kultuurieeskirjade rikkumise eest. Veenduge, et hoiate oma organisatsiooni kõik kultuurijuhised . Kui te ei võta neid kõigile, pole see teie tegelik kultuur.
"Tee väärtused jälgitavaks, käegakatsutavaks ja mõõdetavaks. Kui küsite kümnest inimestest oma ettevõttes, milline on terviklikkus , saate kümme erinevat vastust. (Võib-olla kahekümne.) Peate määratlema oma väärtused käitumuslikes tingimustes. kuidas soovite, et inimesed käituksid.
"Võite otsustada, et terviklikkus tähendab" ma hoian oma lubadusi " või" teen seda, mida ma ütlen, et teen seda. " Need konkreetsed käitumised jätavad vähe kirglikku ruumi tõlgendamiseks. Pange tähele, et te määratlete ainult soovitavaid käitumisviise, mitte esitate selliseid avaldusi nagu "ma ei löö oma klientidele". Formaliseerige ainult selliseid käitumisviise, mida te soovite, et kõik saaksid modelleerida. "
Minu avaldused on mõnevõrra keerulised, kui te pole täiesti selge, mida te mõtlete.
Paljud ettevõtted, eriti käivitamisel maailmas, tahavad lõbusaid kultuure. Kuid mida see tähendab? Kas see tähendab, et sa mängid spordi ajal või lõunaga võitlevad veega?
Kui te ei saa määratleda, mis on lõbus kultuur, siis ei saa te seda rakendada ega mõõta. See on kriitiline samm, mis võtab palju aega, kuid ärge jätke seda vahele või kunagi ei kujunda soovitud kultuuri.
"Hoidke oma väärtuslikke käitumisviise igas suhtluses. Lihtsalt öeldes inimestele, kuidas soovite, et nad käituksid, ei tähenda, et nad hakkaksid kohe hakkama seda tegema. Liidrid peavad olema soovitud väärtusega käitumismudelite eeskujuks .
"Juhid, kes modelleerivad käitumist, on võimsad ja peavad valideerima teised, kes modelleerivad soovitud käitumist ja suunavad inimesi, kes ei modelleeri soovitud käitumist," "kuidas juhid omaksid, modelleerivad ja juhendavad neid väärtuslikke käitumisviise. "
Eeldades, et teie määratud väärtused võivad tähendada ka raskete otsuste tegemist. Kui teie avaldatud väärtus on ausus ja teie enda avaldus on "I kohtle kõigile võrdselt", peate suutma teda kallutama, isegi kui ta toob kaasa kõrgeima müügi ja suuri rahasummasid. See võib osutuda valusaks altpoolt, kuid teie töötajad ei võta oma kultuuri tõsiselt, kui te ei langeta väärtuslike väärtustega otsuseid.
"Hoidke igaüht iga päev vastu oma hinnatud käitumise eest. Ärge lubage enam halba käitumist. Sarnaselt jõudluse ootustega väärib premeeritust ja tunnustamist, et peaksite modelleerima soovitud hinnatud käitumist.
"Ja ka puuduvad jõudluse ootused väärib ümbersuunamist ja juhendamist , ei tohiks nad ka modelleerida soovitud hinnatud käitumist. Kui inimesed peavad vastutama nii jõudluse kui väärtuste eest, siis suurendate soovitud tulemuste sagedust ja soovitud väärtusi."
See on kõige kriitilisem samm. Sul ei ole võimalik lubada väärtuse slaidi, sest see on krüpsiaeg või suur klient, mida te ei saa kaotada. Kui teete, siis on teie tegelikud väärtused erinevad deklareeritud väärtustest ja teie tõeline kultuur ei ole see, mis trükitakse teie muruplatsil olevas plaakeris.
Juhina on kõige olulisem inimene, kes seda standardit hoiab, ise. Sa ei saa teha erandeid juhtivtöötajatelt ega kõrgetel esinejatel. See on kas ettevõtte väärtus või mitte.
Hoidmine iga päev vastutustundlikel inimestel muudab maailma oma ettevõtte kultuuridevahelise erinevuse ja positiivse töökeskkonna jaoks. Positiivse töökeskkonna puhul näete, et töövõtja töökindlus on samuti paranenud , ja teete oma töökoha tippspetsialistide jaoks atraktiivsemaks sihtkohaks.