Suhtlemine on võti, kui soovid muuta inimesi
Ühtegi organisatsiooni ei eksisteeri, kus töötajad on kommunikatsiooniga täiesti rahul. Side on organisatsioonide üks keerukamaid teemasid.
See on valdkond, mida töötajaid kõige sagedamini kaebavad organisatsioonilised muutused ja igapäevased toimingud. Põhjus?
Tõhus suhtlemine nõuab nelja komponenti, mis sobivad suurepäraselt, et luua jagatud tähendus, kommunikatsiooni lemmikmäär.
- Sõnumi saatja peab saatma sõnumi selgelt ja üksikasjalikult ning kiirgama terviklikkust ja autentsust.
- Sõnumi saatja peab otsustama kuulama, küsima küsimusi selguse huvides ja usaldama sõnumi saatjat.
- Valitud kohaletoimetamise viis peab vastama saatja ja vastuvõtja asjaoludele ja vajadustele.
- Sõnumi sisus peab teatud tasemel resonuoti ja ühendama vastuvõtja juba hoitud uskumused. See peab sisaldama teavet, mida töötaja soovib kuulda. See peab vastama töötaja kõige väärtuslikumatele ja hoolivatele küsimustele.
- Kõike seda, mis toimub teatises, on imestuseks, et organisatsioonid teevad seda hästi.
Muutuste juhtimise praktikud on pakkunud laia valikut soovitusi selle kohta, kuidas organisatsiooni muudatuste ajal hästi suhelda.
Soovitus teatise kohta tõhusate muutuste juhtimiseks
Töötage välja kirjalik teabekava, et tagada muudatuste juhtimise protsessis kõik järgnevad.
- Suhtle pidevalt, tihti ja mitmete kanalite kaudu, sealhulgas kõnelemine, kirjutamine, video, koolitus, fookusgrupid, teadetetahvlid, intranetid ja muud muutused.
- Teavitage kõiki muutustest teadaolevaid andmeid niipea, kui teave on saadaval. (Veenduge, et teie kõrvalekalle on vahetu side, seepärast võivad mõned detailid hiljem muutuda.) Öelge inimestele, et teie teine valik on hoida kõiki kommunikatsioone, kuni olete otsuste, eesmärkide ja edusammude kohta positiivne. See on katastroofiline tõhusate muudatuste juhtimises.
- Andke inimestele küsimusi esitamiseks märkimisväärset aega, nõuda selgitusi ja sisestada. Kui olete juhtinud stsenaariumi, milles juht esitas muudatusi, õhuliinides, suurele rühmitusele ja seejärel põgenes, teate, millised halvad uudised on see muutuste integreerimiseks. Inimesed peavad muutuma osalema. Osalemine loob pühendumust - midagi muud ei ole muutuste protsessi ajal sama oluline.
- Teavitage selgelt muutuste juhtimise jõupingutuste visiooni , missiooni ja eesmärke. Aidake inimestel mõista, kuidas need muutused neid isiklikult mõjutavad. (Kui te ei aita selle protsessiga, saavad inimesed ise oma lugusid, tavaliselt vähem kui tõde.)
- Tunnista, et tõeline suhtlus on vestlus. See on kahesuunaline ja tulemuseks peab olema tõeline arutelu. See ei saa olla lihtsalt esitlus.
- Muutuste juhtidel või sponsoritel on aega veeta üksteisega või väikestes gruppides inimestega, kes peaksid muudatusi tegema.
- Teatage muutuste põhjused selliselt, et inimesed mõistaksid konteksti, eesmärki ja vajadust. Praktikud nimetasid seda: "meeldejääva kontseptuaalse raamistiku loomine" ja "teoreetilise raamistiku loomine muutuste toetuseks".
- Esitage vastuseid küsimustele ainult siis, kui teate vastust. Juhid hävitavad nende usaldusväärsuse, kui nad annavad ebaõigeid andmeid või näevad vastuse saamisel komistuse või tagurpidi. On palju parem öelda, et te ei tea ja püüate teada saada.
- Juhid peavad kuulama. Vältige kaitset, vabandusi ja vastuseid, mis antakse liiga kiiresti. Käituge mõtlemisega.
- Võimaldage juhtidel ja sponsoreid muuta, kui võimalik, iga päev, kui soovite, teistega tööle asumiseks.
- Hoidke interaktiivseid töötubasid ja foorumeid, kus kõik töötajad saavad muudatusi koos õppimisega rohkem õppida. Kasutage koolitust interaktiivse kommunikatsiooni vormis ja kui inimestel võimalust ohutult uurida uusi käitumishäireid ja mõtteid muutuste ja juhtimise muutuste kohta. Kõik organisatsiooni tasandid peavad osalema ühes ja samas seansis.
- Side peaks olema ennetav. Kui kuulujarühm juba tegutseb, on organisatsioon pidanud suhelda liiga kaua.
- Andke inimestele võimalused omavahel nii ametlikult kui mitteametlikult üksteisega jagada mõtteid muutuste ja juhtimise muutmise üle.
- Avalikult tutvuge mõõtmistega, mis on loodud muutuste juhtimise edenemise kaardistamiseks ja jõupingutuste muutmiseks.
- Edastage positiivsete lähenemiste ja saavutustena muudatuste ja muudatuste juhtimisega seotud preemiad ja tunnustused. Tähistame iga väikse võidu avalikult.