Te ei plaaniks ilma teekonnata. (Isegi mu abikaasa ja mina üks meeldejäävas maanteel sõitis autosse sõiduteele ja küsis üksteist, kas peaksime minema põhja või lõuna suunas ja otsustasime lõunasse.
See oli plaan. Õige?)
Organisatsioonides on teil suur hulk sidusrühmi, sealhulgas töötajaid, nii et teil on vaja nende omandilist kuuluvust ja toetust muudatuste tegemisele. Kuidas läheb vajalike muudatuste tutvustamise ja rakendamise protsessi, on kriitiline.
Soovitatavad juhised efektiivseks muutmiseks
- Hinda oma organisatsiooni valmisolekut muudatuste osas osaleda . Võite rääkida töötajate ristlõikega, et teada saada, milline on nende toetus teie tehtud muudatustele. Intervjueeri muid peamisi juhte ja personali, et määrata kindlaks jõupingutuste hulk, mida peate toetuse saamiseks kulutama.
Võite kasutada kehtivaid ja usaldusväärseid vahendeid, mis võimaldavad teil hinnata töötajate valmisolekut muudatusteks. Samuti võite saada kvalitatiivset teavet organisatsioonide arendamise spetsialiseerunud sise- või väliskonsultantidelt.
Laske neil saada vastused sellistele küsimustele nagu need.- Kui palju usaldus on teie organisatsioonis praegu olemas? Kas see on piisavalt usaldust?
- Kas teil on ajalugu avatud suhtlemiseks ja töötaja toetus muutuste jõupingutustele?
- Kas inimesed tunnevad oma töökeskkonda positiivselt? Kas teie kultuuri töötaja on sõbralik?
- Kas jagate finantsteavet? Kas side on läbipaistev?
- Kas olete kogenud palju muudatusi ja õnnestunud, et teie töötajad on valmis muutma ja mitte muutma - väsinud?
Neil teguritel on tohutu mõju sellele, kas inimesed aktsepteerivad ja vabatahtlikult muudatustest osa võtma. Kui saate enne muudatuste tegemist luua positiivse ja toetava töökeskkonna ja -kvaliteedi, on suurepärane peamine käitumine muutuste rakendamise edukaks toimimiseks. - Pöörake nägemuse muutmine üldiseks plaaniks ja ajaskaalaks ning plaanige andeks andmist, kui ajaskaala kohtab takistusi. Kavatsen oma panuse inimestele, kes omavad või töötavad muutuvates protsessides. Vastasel juhul seadisite oma organisatsiooni soovimatuteks ja ebavajalikuks takistuseks .
- Koguge teavet ja määrake muudatuste põhjuste edastamise viisid . Need võivad hõlmata muutuvat majanduskeskkonda, muutuvat konkurentsikeskkonda, klientide vajadusi ja ootusi, tarnija võimalusi, valitsuse määrusi, elanikkonna demograafiat, rahalisi kaalutlusi, ressursside kättesaadavust ja ettevõtte suunda.
- Hinnake kõiki võimalikke mõjusid organisatsiooni protsessidele, süsteemidele, klientidele ja töötajatele. Hinda riske ja iga riski jaoks välja töötatud konkreetne parendamise või leevendamise plaan.
- Kavandage muudatuse teade. Inimesed peavad mõistma konteksti, muudatuse põhjuseid, plaani ja organisatsiooni selgeid ootusi oma uute rollide ja kohustuste suhtes. Miski ei anna ootusi paremaks kui paranenud mõõtmiste ja hüvede tunnustamine.
- Määrake oma organisatsioonis iga inimese WIIFM-i (mis on minu jaoks) . Töötage selle kohta, kuidas muutus mõjutab otseselt kõiki töötajaid ja kuidas muudatusi kohandada nii tema kui ka organisatsiooni vajadustega.
- Mõned aastad tagasi mõnele küsitlusele vastanutele leiti, et muutuste teoreetilise aluse arendamine ja jagamine oli tõhus, et aidata inimestel mõista muudatuste vajadust.
- Ole aus ja usalduse väärt. Hoidke inimesi samamoodi austama, mida nad ootavad.
Tõhusate muutuste juhtimine aitab teil edukalt rakendada mis tahes muudatusi, mis on vajalikud teie tulevase heaolu ja kasumlikkuse saavutamiseks.
Lisateave muudatuste haldamise kohta
- Muutmine, muutmine, muutmine: muutuste juhtimise õppetunnid väljast
- Juhtivad tugiteenused ja juhtimine muutuste juhtimises
- Muutuste juhtimise planeerimine ja analüüs
- Muutuste juhtimise kommunikatsioon
- Muuda juhtimise õppetunde töötajate kaasamise kohta
- Tõhusate muutuste juhtimise tugi
- Muuda juhtimisnõuandeid
- Muuda juhtimise tarkust