Inimressursi mõõdikute aluseks on Teie personaliosakonna äriplaan
Inimressursi eesmärkide eesmärk
Kui kaalute inimressursside osakonna toimivuse mõõtmist, on nn nurgakivi sobivate mõõdikute väljatöötamine.
Teie mõõdikute valikut peaks juhtima kaks tegurit.
Sa tahad kaasa aidata oma organisatsiooni üldisele edule ja teie organisatsiooni kõige olulisemate eesmärkide saavutamisele. Soovite anda inimressursside osakonnale meetmed, mida saate pidevalt parandada .
Aja jooksul kutsusid neli asepresidenti oma konsultandiks küsitluseks, mida nad ostsid väljaõppeprogrammide mõõtmise kohta. Nad kohtusid, et hinnata pakutavate koolitus- ja nõustamistegevuste tõhusust, ja nad tegid vananenud eksimuse mõõtmismeetmete, mitte tulemuste osas.
Nad pakkusid, et konsultandi vastutus oleks koolituste arv, koolitustel osalenud töötajate arv ja nende töövaldkondades töötavate töötajate parandamise arv. Konsultant ütles neile, et ta võiks hakata nendega töötama kolmandal meetril, kuid esimesed kaks ei olnud seotud tulemustega, mida nad soovisid saavutada.
Millised mõjud mõjutavad inimressursse?
See lugu on töökohtadel pidevalt mängitud. Ja osa probleemist on see, et personali töötajad saavad nii hõivatud vaid teenuste pakkumisega, et andmete kogumine ning edu ja panuse mõõtmine on lisaks sellele ka venivus. Vähemalt väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes on see tõsi.
Suuremad ettevõtted ja organisatsioonid, näiteks ülikoolid või riiklikud osakonnad, koguvad rohkem andmeid, kuid sageli on nende panust vaja tõestada. Paljud väiksemad ettevõtted ja organisatsioonid on nii tänulikud, et neil on rühm, mis tegeleb töötajatega, et nad ei küsi inimressurssidega seotud meetmeid.
Üks mõõdikuid, mille HR on kogunud andmeid rekordilise tulemuse kohta, on kulu rendi kohta. SHRM on püüdnud välja töötada uue inimressursside standardi, mille abil mõõdetakse üürikulu, mis on esimene selline Ameerika Ühendriikides. Sa tahad näha, mida selline standard sisaldab teie organisatsiooni mõõtmiseks.
Teine mõõdik, mida organisatsioonid peaksid kaaluma, on aeg palgata. Jah, te ei kontrolli kõiki tegureid, mis ajaskaala loomisel lähevad. Kuid teie rentimise protsessi pikkuse mõõtmine annab aluse paranemisele, mille abil saate teisi aidata.
Üldiselt ei soovi te alustada koolitust ja pidevat täiustamisprotsessi soovitud tulemuste või tulemuste kindlaksmääramisel. Ja mõnikord oled sa lihtsalt aus ja otsustate, et juhtimisarvestuse arendamine on seotud ideede ja edenemisega - mitte tingimata, kergesti arvuliselt mõõdetav - on märgitud iga halduri jõudluse arengukavas .
On teada, et mõni muud HR-protsesside organisatsioonid mõõdavad pideva täiustamisprotsessi mõju kulude kokkuhoidmisele ja tööprotsesside parandamisele aja jooksul või kaasatud etappides. Ühes näites kirjeldas kaheksa personalitöötaja osakond rentimisprotsessi käigus võetud samme. Nad leidsid, et töötaja palkamiseks võtsid nad 248 sammu. Analüüsides samme, otsustas ta, et paljud neist võiksid kõrvale jätta või konsolideerida.
Veel nädalat hiljem olid nad kõrvaldanud poole sammast, kuid protsess kestis samasuguse ajaga. Nad avastasid, et neil on empowerment probleem . Inimressursi direktorile lisati kümme päeva äriühingu tööle ülevõtmise ajaks, kuna ta nõudis oma allkirja protsessi teatud verstapostidel.
Paberitöö maeti lauale mõneks päevaks ja töötajad ei saanud ilma tema allkirjaga edasi lükata.
Tema prioriteediks oli kommenteeritud meeskond, kuhu ta teenis. Kui ta tõepoolest oma töötajatele volitusi andis , võtsid juhid kogu ettevõtte töötajatele rõõmuga aega tööleasumiseni.
Mõõda HR-i panuseid äri
Te kindlasti soovite mõõta HR-d mitte ainult osakonna ja selle teenuste tõhususe ja kvaliteedi, vaid ka osakonna töö mõju kohta kogu ettevõttele. Need on mõõdetavad omadused, mis juhatuse ja kõrgema meeskonna tähelepanu juhivad.
Dr D. John Sullivani sõnul arvestab HR isikupädevuse juht: "Kahjuks ei suuda enamik neist, kes loovad mõõdikuid personali ja värbamisel, tõepoolest mõista juhtivtöötajate strateegilist mõtteviisi. Selle tulemusena esitatakse juhtidele teatatud mõõdikud ja täitevkomitee tulemuseks ei ole mingeid positiivseid samme. Selle põhjuseks on asjaolu, et peadirektorid on laserieeskirjadega keskendunud organisatsiooni strateegilistele eesmärkidele.
Seega, kui teie mõõdikud ei hõlma otseselt ega üheselt strateegilisi eesmärke, nagu tulude, tootlikkuse või innovatsiooni suurendamine, siis ei luba nad lihtsalt juhtivtöötajaid tegutseda. "
Sullivan soovitab, et personaliosakond mõõdab ja jagab selliseid tegureid nagu need.
- Tulu töötaja kohta: CFOde poolt laialdaselt aktsepteeritud standardne tööjõu tootlikkuse mõõtmine. See keskendub organisatsiooni tööjõu toodangu väärtusele.
- Uute töötajate palgatöö kvaliteedi paranemine (palgatöö kvaliteedi parandamine): Ta ütleb, et "keskendutakse töökohtadele, mis on juba mõõdetavad dollarites või arvuliselt numbritega, nagu müügi-, kollektsiooni- ja kõnekeskuste reps."
- Tipptaseme esinemissageduse kaotamine teie võti ja raske asendada töökohti
- Kasutage töötajate uuringut, et teha kindlaks, millised HR programmid aitasid suurendada teie organisatsiooni tootlikkust, kvaliteeti või muud olulist tegurit.
- Personali strateegilise plaani saavutatavate eesmärkide protsent.
Kuidas otsustada, milliseid mõõtmeid kasutada HR-is
Kuna keskmine personaliosakond teenib funktsioonide arvu, ei ole võimalik kõik, mida teete, mõõta. Kui soovite valida, mida mõõta, teie ettevõtte vajaduste hindamine teavitab teid sellest, mida teie töötajad, kolleegid ja juhid usuvad, teie kõige olulisemad inimressursi meetmed.
Teine võimalus on vaadata, millised protsessid on teie organisatsiooni edukusele kriitilised. Kolmas kaalutlus on see, et määrata kindlaks, millised HR protsessid maksavad teie organisatsioonile kõige rohkem raha. Neljas küsimus on määrata, millised inimressurssidega seotud meetmed aitavad teil oma töötajate oskusi ja panust edukamalt arendada.
Nendest teguritest lähtuvalt tuleb välja töötada läbimõeldud HR-tulemuskaart või peamised tulemusnäitajad (KPI) ja hakata kehtestama baasmeetmed iga protsessi kohta, mille otsustate mõõta. Alusta ainult vähestest ja ärge ületage oma aega ja personali rohkem, kui saate. Parem on mõõta üht või kahte toimingut järjepidevalt kui paljudes inimressursi mõõdikutes halvasti.
Näited, mida HR osakonnad mõõta
Siin on konkreetsed näited teguritest, mida inimressursi osakonnad saavad mõõta.
Need on vaid mõned valdkonnad, mida saate oma inimressursi mõõdikute arendamiseks kaaluda. Mida täpsemalt teie HR-meetmed vastavad teie ettevõtte eesmärkidele , seda parem on teie ja teie organisatsiooni mõõtmised.
- Rendihind
- Rentimise aeg
- Uus laenukoormuse määr
- Mitmekesisus palkab klientide ees seisvaid positsioone
- Töötaja käibe määr
- Töötaja käibe maksumus
- Ettevaatlik töötaja käive
- Taotlused, mis on saadud jooksvate töötajate kohta nädalas
- Protsent tulemuslikkuse arengukavade või hinnangute praegune
- Koolitus- ja arendustegevuse kulud seoses ettevõtte eesmärkide saavutamisega
- Töötaja rahulolu
- Tööaja pikkus
- Hüvitussüsteemi komponendid, näiteks hüvitise maksumus töötaja kohta