Mida saab juht teha, et parandada tulemuslikkuse hindamise eesmärkide tõhusust
Inimesed seadsid liiga palju eesmärke ja nad otsivad eesmärke ellu viimist, kui tegelikkuses, töötajatel peaks olema laiad ja läbimõeldud eesmärgid, mis oleksid nullilähedased kõige tähtsamatele nõuetele, mida organisatsioon vajab oma positsioonilt.
Ühes organisatsioonis olid töötajad kirjutanud eesmärgid, mis trükiti paberil 2-3 lehekülge. Väljakutse on lihtsalt eesmärkide lugemine ja juhtide soovitatavad sammud eesmärkide saavutamiseks. Ükski isik ei saa selgelt aru oma vastutusest ja tuvastada oma töö kõige tähtsamaid aspekte, kui nad puutuvad kokku eesmärkide lehtede ja lehtedega.
Mis juhtub siis, kui töötajal on liiga palju tulemuslikkuse hindamise eesmärke?
Kui töötajal on rohkem kui neli kuni kuus eesmärki, siis on organisatsiooni ootused liiga kõrged ja / või juhataja teeb kindlaks, kuidas ja millised sammud on laiemate eesmärkide saavutamiseks.
Liiga palju eesmärke, mida töötaja ei näe, jõuavad, tekivad ettevõttes suundumused, heidutus ja usaldamatus. Töötaja tunneb ka seda, et ta kaotab vajaliku selge suuna, mida tunnustatakse regulaarselt ühe halvima omadusena juhid, kes on tuvastatud halvaks ülemused .
Või, kui talle öeldakse, et kõik need eesmärgid on olulised ja ta peab neid kõiki saavutama, ei tunne tal oma tegelikke prioriteete. See toob kaasa tunne, et ta ei tegutse tegelikult oma rollis tõhusalt. See vähendab töötaja piisavuse ja enesehinnangu tundeid. (Ideaalses organisatsioonis peaks delegatsioon ja eesmärkide seadmine ja saavutused tõstma töötaja enesehinnangut ja enesehinnangut .)
Töötajad peavad silma peal hoidma, kuid juhtima oma marsruuti koos tagasiside ja koolitusega . See annab töötajatele võimaluse osaleda organisatsiooni strateegilises raamistikus, tuues kaasa nende kaasamise ja pühendumise kõigi ootuste saavutamiseks.
Kuidas parandada tulemuslikkuse hindamise eesmärke
Kasutage neid kolme ideed tulemuslikkuse hindamise eesmärkide parandamiseks.
- Parandage tulemuslikkuse hindamist seatud eesmärkide arvu ja kvaliteedi järgi. Kui on rohkem kui neli kuni kuus põhieesmärki, on töötaja registreerunud vastuvõetamatu päevakorra juurde. Alati julgustama ja võimaldama aega, et töötaja saaks lisaks ärieesmärkidele töötada isiklikult soovitud arengueesmärkidega. Teil on tulemuslik, edukas, toetav töötaja, kes täidab oma vajadusi ka tööl.
- Parandage tulemuslikkuse hindamist, uurides tõsiselt töötaja eesmärkide üksikasju. Kui on rohkem kui viis või kuus, võite olla mikromanaging, kuidas töötaja saavutab eesmärgid, mitte oma tegevuse jaoks üldisi eesmärke. Ärge mikrolülitades seda, kuidas töötaja saavutab eesmärgid.
- Usaldage töötaja välja selgitada, kuidas eesmärk saavutada. Ole aruteluks, tagasisideks ja juhendamiseks kättesaadav. Ebamugav? Töötaja jaoks luua kriitiline rada , rida punkte, kus töötaja annab tagasisidet teie edusammude kohta. See on mõttekas, sest üldiselt, nagu juht, olete vastutav eesmärkide saavutamise eest.
Juhtimine eesmärkide kaupa
Juhtimine eesmärkide, aeg-ajalt populaarse juhtimisstiili kaudu, kipub enamuse juhtide käes, et saada liiga palju pisut töötajate eesmärke silmas pidades. Selle asemel keskenduge sellele, mida töötajad teie jaoks tegelikult vajavad. Kui te selgitate eesmärke ja eesmärke ning kui te ei pääse oma teed, võivad töötajad tõenäoliselt teie üllatavaid tulemusi üllatada.
Järeldus edukate tulemuslikkuse hindamise eesmärkide loomise kohta
Kui saate, siis saate alati nende eesmärkide komponendid tõhusate eesmärkide seadmiseks, kui töötate oma töötajatega. Töötajad, kes tunnevad oma eesmärke, saavad regulaarselt tagasisidet oma edusammude kohta ja neid võideldakse ja tunnustatakse eesmärkide saavutamiseks, on tõenäoliselt edukad ja jäävad teie organisatsiooni.
Juhid, kes annavad töötajatele võimaluse saavutada kokkulepitud eesmärgid, on edukad juhid .
Juhid, kes teavad, kuidas eemale jääda ja oma töötajaid tervitada, on veelgi edukamad.
Ja kas see pole soovitud tulemuste saavutamine mis tahes eesmärkide seadmise protsessis, mida nimetate selle tulemuslikkuse hindamiseks, toimivuse hindamiseks või eelistatud praeguse strateegia, jõudluse arendamise planeerimiseks .