Need näpunäited aitavad teil oma töötajaid aidata
Rääkides tulemusjuhtimise platvormi Reflektive tegevdirektoriga Rajeev Beheraga, ütles ta: "Tänu määratlusele väljendab see midagi või keegi kinnitust või imetlust.
Teisest küljest on tagasiside teave selle kohta, kuidas isik täidab ülesandeid, mida kasutatakse parandamise alusena. Teisisõnu, nii tagasiside kui ka kiitmine võivad olla positiivsed, kuid tagasiside on alati mõeldud tulemuslikkuse parandamiseks. "
Mida tähendab see haldurile? Kuidas saate veenduda, et te ei anna mitte ainult kiitust, vaid ka positiivset või konstruktiivset tagasisidet? Siin on mitu soovitust.
Küsige oma töötajaid nende eesmärkide kohta
Te kahtlemata teate oma töötajate tulemuslikkuse eesmärkidest, millised müügieesmärgid nad peaksid jõudma, kui palju faile nad peaksid iga päev töötlema, või mis iganes teie töötaja töötab. Kuid veenduge, et küsite neile, mis on nende isiklikud karjääri eesmärgid.
See aitab teil teie tagasisidet keskendada. Beera soovitab neid eesmärke saavutada ja jagada need saavutatavate ülesannete ja oskustega nii, et need ei jääks ebamäärane. Näiteks kui teie töötaja eesmärk on "anda paremaid esitlusi", siis tahate välja selgitada, milliseid oskusi on vaja.
Need oskused lõhestati.
- Rääkides kindlalt ja selgelt.
- PowerPointi slaidide loomine, mis edastavad andmeid paremini kui sõnad.
- Vastused koosoleku osalejate küsimustele.
- Koosoleku pidamine keskendub inimestele suunamisele põhiteemasse.
Seejärel, kui soovite, et töötaja kiidaks nende suurepärase esitluse eest , pöörduge tagasi nende eesmärkide poole.
Näiteks selle asemel, et öelda: "Suurepärane töö!" Ütle: "Olete nende andmetega kindel. Sa teadsid täpselt, mida sa räägid ja kõik koosolekul võivad öelda, et olete valmis. "Või" Teie slaidid olid hästi tehtud. Graafikud kujutavad andmeid lihtsasti arusaadaval viisil. "
Pange tähele, et te pole mitte ainult konkreetne, vaid keskendute ka valdkondadele, mida teie töötaja peab parandama.
Regulaarsed üksteisega kohtumised
Kui soovite oma töötajatele positiivset tagasisidet , peate seda tegema. See muidugi ei tähenda, et sa ei saaks lihtsalt hõivata töötajat koridoris ja öelda: "Sa käidud seda klienti nii hästi, kui tähelepanelik sa olid küsimustele, mida ta ei pruugi mõistnud, et ta peaks küsima. "
Behera soovitab iga töötajaga iganädalast kohtumist . Igal nädalal toimuv koosolek on mõne rühma jaoks praktiline ja teistel pole praktiline. Kuid olenemata valitud ajakavast peate töötajaga piisavalt tihti kohtuma, et töötaja saaks.
Kui te hoiate kogu teabe alles aasta hindamise lõpuni , siis ei tähenda see töötajale palju tööd ja see ei aita töötajat nii palju kui sagedasem tagasiside . Kui sa istud detsembris ja ütlete: "Teie aruanne, mille te läbi mai lõpus muutusite, oli tõesti suurepärane.
See on nüüd kergesti loetav. "On tore ja kiiduväärt. Ent teie oleks pidanud öelnud, et kaheksa kuud tagasi, kui see oleks viinud vahetult edasi töötaja käitumisele.
Varajane tagasiside võimaldab töötajal teada, et ta on õigel teel ja et ta peaks kasutama samu strateegiaid teistes valdkondades. Ja ausalt öeldes, unustate (ja ka töötaja) palju toiminguid, mis väärivad helisid, kui annate tagasisidet ainult üks või kaks korda aastas.
Mis on Tagasiside Sandwichist?
Igaüks, kes töötab juhtkonnas või inimressurssides, on kuulnud, et peaksite pakkuma kahe tagasiside kihtide vahel halba tagasisidet. Näiteks ütlete: "Jane, sa tegid seda esitlust suurepäraselt. Kuid sa oled hiljuti hiljaks kolmel viiel päeval eelmisel nädalal ja ma, tõesti, nagu sinu e-posti allkiri. "
On selge, et see on hägune tagasiside, ja seda tehakse ainult seetõttu, et juht tundis sunnitud halb tagasisidet heaks kiitma. See ei toimi kunagi, sest kui töötaja kuuleb negatiivset tagasisidet, siis ta eirab midagi muud, mida võiksite öelda.
Sa ei pea muretsema tagasiside võileiva pärast ; see ei ole tõhus tagasiside. Andke head tagasisidet, kui töötaja on seda teeninud, ja andke vajaduse korral negatiivset tagasisidet. Peate esitama negatiivset tagasisidet samamoodi . Nii nagu "suurepärane töö" ei anna mingit kasulikku teavet, ei tähenda ka "halb töö".
Kuidas anda arenguhäireid
Nii et proovige sellist tagasisidet anda: " Sa tahtsid töötada oma ettekannete esitamisel rohkem enesekindlana . Te ei saanud vastata Jane ja Steve küsimustele viimasel koosolekul.
"Järgmine kord proovige ennustada küsimusi, mida inimesed küsivad, nii et olete valmis vastustega. Mitte iga küsimus pole ennustatav, nii et on hea öelda:" Ma ei tea, aga ma tean teiega ja jälgin seda " kui sa ei tea vastust. "
Või: "Soovisite luua huvitavamaid esitlusi. Teie slaidid olid enamasti kuulipunktid, mida lugesite. Järgmine kord mäleta, et te ei soovi postitada kõike, mida te ütlete. Proovige kasutada pilte, et kuvada andmeid. Järgmisel teisipäeval istume koos kokku, et slaidid kokku viia. "
Kui teil on suurepäraseid märkusi, on nendega koos negatiivse tagasiside andmine õige, kuid te ei pea seda võileibu sundima. Kõige olulisem väljakutse on anda pidev negatiivne ja positiivne tagasiside. Kui teie töötaja teab, et tänane tagasiside on negatiivne, kuid homme on positiivne, siis on see kõik hea.
Miks sellest muretseda?
Haldamine ei seisne vaid numbrite löömises , nii et juhtkond on õnnelik. See ei tähenda ainult kiitust ja tänulikkust, mida pakute töötajatele head tööd.
Juhtimine hõlmab ka töötajate arendamist , motiveerimist ja juhendamist . Seda saab korralikult kasutada, muutes oma osakonna suurepäraseks töökohaks ja üldiselt oma numbrite täiustamiseks. Igaühel on konkreetne tagasiside.