Üks ühel kohtumisel tagab teie ettevõtte eesmärkide saavutamise
Siin on seitse võimalust, kuidas kõige paremini kasutada oma ükshaaval kohtumisi töötajatega.
1. Eesmärgi areng
Lisaks tavalistele üks-ühele kohtumistele peaksite olema saavutanud iga-aastased tulemuslikkuse eesmärgid . Tulemuslikkuse arendamine ei tähenda lihtsalt eelmise aasta edukate ja ebaõnnestumiste läbimist; see on selle aasta eesmärkide ja eesmärkide seadmine . Viidate nendele eesmärkidele kogu aasta jooksul.
Iga kord, kui kohtute oma töötajatega, uurite neid eesmärke ja vaadake, kuidas neid nende saavutamiseks edasi areneb. Teie töötajad teavad alati, mida neist oodatakse, ja teate alati, kus nad seisavad vajaliku arengu osas.
2. Muuda eesmärke
See võib tunduda vastupidiselt eelnimetatud punktile, kuid detsembris seatud eesmärgid ei ole juulis alati mõtet. Ettevõtted reorganiseerivad, kliendid lahkuvad teie organisatsioonist ja ühinevad uued kliendid. Töötajad lahkuvad ja asendused võetakse tööle. Projektid tapetakse ja lisatakse uusi projekte. Teisisõnu, ärge kartke esialgsetest plaanidest muuta.
Kui te istute koos töötajatega ja vaatate eesmärke ja üks eesmärk pole mõtet, visake see välja. Ei ole süütut. Vabanege sellest ja lisage uus, kui see on asjakohane. Kui eesmärk pole enam mõtet, sest teie töötaja saavutas eesmärgi, siis õnnitlen teda ja võta see loendist välja.
3. Küsi vajalikku toetust
Ühel koosolekul üks on ideaalne aeg paluda töötajat, kus ta vajab abi .
Kompleksne projekt võib vajada rohkem tööjõudu. Ta võib töötada koos töökaaslasega, kes on kiusaja ja jerk. Ta on lihtsalt avastanud, et ta on rase ja vajab aega arsti kohtumisteks. Kuid jälgige hoolikalt - ärge küsige vajadustest, kui hakkate neid ignoreerima, kui need on tuvastatud.
Ärge võtke abitaotlust märgina, et teie töötaja ei ole võimeline oma tööd tegema. Kõik vajavad abi, ja parem on luua avatud, toetav keskkond, mitte oodata, kuni on katastroof, mille peate oma nädalavahetuse fikseerimiseks veetma.
4. Karjääriplaneerimine
Kuigi teie keskendumine on täna tööd tehtud, on teie töötajad muresid nende tuleviku pärast. Kuigi see ei keskendu ühele koosolekule, on karjääriplaneerimine korrapäraste koosolekute väärtuslik osa . See on nii teie kui ka töötaja kasuks.
Sa tahad teada, kus ta tahab minna , ja tahad teda sellel teel aidata. Miks? Sest kõige paremini, mida saate teha oma firma jaoks, on aidata säilitada parimad töötajad . See hõlmab karjääri kasvu - väga vähesed inimesed tahavad jääda sama tööks igaveseks.
Nii rääkige sellest, mida teie töötaja peab tegema, ja õppige reklaamimist teenima või valmistuma teisele tööle üleminekuks .
5. kiiduväärt
Igaüks tahab kuulda, kui nad on edukad . Kuigi parim aeg töötaja kiituseks on hetkel ("Hei, suurepärane esitlus!" Või "Ma nägin just seda ebameeldivat klienti suurepäraselt käitudes! Awesome job!") Juhid ei ole kõikjal korraga.
Veenduge, et kiidaksite oma töötajaid nende saavutuste eest. Hoidke oma silmad ja kõrvad heade tööde aruannete jaoks avatud. Kui teine inimene ütleb: "Hei, Jane tegi eile suurepärase töökoha", kirjuta see üles ja tooge tema juurde oma ühele ühele. (See on ka suurepärane dokumentatsioon, mis on teie tööhõivepõhiste palgakorrigeerimiste jaoks vajalik.)
6. Parandamine
Koos kiitusega peavad parandused toimuma . Nagu kiitus, on suurem osa sellest tagasisidest hetkeseisust tõhusam, kui see on asjakohane. Kui olukord pole kiire ja ohtlik, peate pakkuma parandusi eraviisiliselt.
(Töötajale võib öelda, et tulekustuti satub välja kassaaparaadi tulekahju, kuid klientide ja teiste töötajate ees töötava töötaja naeratus, sest tema rahaajastuja oli lühike).
Üks-ühele koosolekud on aeg istuda ja pakkuda parandusi ja nõuandeid.
Teie poolt pakutavad parandused võivad ulatuda valikuvõimalikest nõuetest ("meil on Times New Romani jaoks ettevõtte standard, mis kasutab aruandeid, palun muutke oma aruandeid"), probleemide põhjustavatele isiksuse tunnustele ( "Olen märganud, et kritiseerite oma töökaaslasi . Kui teil on kolleegiga muret, palun andke need mulle ja ma hakkan neid tegema. Teie ülesanne on teha X, Y ja Z. Ärge puudutage Jane tööd.)
Kriitika peaks alati pigem aitama, mitte karistama, vähemalt alguses. Ükski juht ei peaks ootama täiuslikkust. Siiski on mõned tegevused, mis võivad vajada "karistust". Kui töötaja krooniliselt hilineb, peate võib-olla koostama tulemuslikkuse parandamise kava . Kui töötaja kiusab teisi töötajaid, peate võib-olla kirjutama oma personalifailisse ja kaasama selle distsiplinaarvastutusega intensiivse nõustamise kaudu .
Tavapärased üksindajad võimaldavad teil sellistes olukordades sammu pidada, nii et midagi ei jääks käest välja. Näiteks ei ole sul kunagi tööandja kiusaja üle võtnud, kuna olete oma esimesel märgil probleeme parandanud ja kui parandused ei toimi, siis dokumenteerite töösuhte lõppemise kohta tugeva juhtumi.
7. Uued ülesanded
Kuigi te ei pea ootama üks-ühele koosolekut, et määrata töötaja uue ülesande või eesmärgi , on sageli parim koht uue projekti arutamiseks. See annab teile aega kogu projekti tutvustamiseks ja oma töötaja jaoks küsimuste esitamiseks, et kui ta lahkub oma kontorist, on ta valmis minema.
Samuti võib ta tõstatada probleeme ja ideid, mis võivad projekti sujuvamaks muuta. Samuti peab ta mõistma otsustusprotsessis oma pädevuse ja autonoomia suurust. Lõpuks peab töötaja teiega looma kriitilise tee, mis määrab kindlaks ajad, mil peate tagasisidet oma edusammude kohta teie ühel koosolekul.
Kui tihti peaksite pidama üksteisega koosolekut?
Ükski vastus ei hõlma kõiki ettenägemisi. See sõltub sellest, kui palju teie töötajaid olete , millist tööd teete, kui palju teie töötajaid vajate ja milline on teie ajakava. Mõnikord piisab ükskõik millise 15-minutilise korraga kord kuus, et hoida end kõike.
Mõnikord võib osutuda vajalikuks tund aega nädala jooksul, et täita seitset ülalnimetatud eesmärki. Kui olete üksteisega kohtumiste uudis, alustage iga nädala järel pool tundi ja kohandage vastavalt vajadusele üles või alla. Teil ei ole vaja iga töötaja kohta sama palju aega planeerida, kuigi soovite veenduda, et te ei poolda ühe töötaja eelistamist teisele .
Kui jõuate tavapäraste kohtumiste harjumisse oma otsearuannete abil, leiate, et teie osakond töötab sujuvalt. Teie töötajad teavad, mida nad peavad tegema, ja teate, mida peate nendega tegema.
Ja kui te neid juba ei hoia, siis planeerige aeg-ajalt ükshaaval kohtumine bossiga. Sellest nägemisajast saad kasu oma ülemale, nagu ka teie töötajad saavad kasu kellaajast, kui nad teiega üksteisega koos veedavad.