Vältige neid meetmeid, et luua tõhus konfliktide lahendamine
Mitte sekkuda ei ole võimalus, kui te hindate oma organisatsiooni ja oma positiivset kultuuri . Kollisiooniga olukordades on teie vahendamisoskused ja sekkumine kriitilised.
Ma ei räägi igapäevastest erimeelsustest, mis töötajatel tööl võib tekkida. Enamik töötajaid saab nende üle ja minevikus . Kuid tuleb lahendada pikaajaline konflikt, mis mõjutab töö ja inimesi negatiivselt.
Selline konflikt võib tekitada väljakutse, sest töötajad näitavad, et nad ei suuda seda üksinda lahendada. Seega on vaja järelevaataja sekkumist.
Konfliktide lahendamise vältimise meetmed
- Ärge hoiduge konfliktist, lootes, et see läheb ära. Usalda mind. See pole nii. Isegi kui konflikt näib olevat pinnapealselt puhastatud, taganeb see kaudne pea iga kord, kui stress suureneb või tekib uus lahkarvamus.
Lahendamata konflikt või inimestevahelised erimeelsused levivad teie töökeskkonna all pinnalt. See mullid pinnale, kui see on lubatud, ja alati kõige halvemal hetkel. Ka see läbib, ei ole võimalus kunagi. - Ärge kohtke konflikti inimestega eraldi. Kui lubate igal inimesel oma lugu teile rääkida, siis riskite oma positsioone polariseerima. Konflikti omav isik on huvitatud õige tegutsemisest, kui asute kohtuniku ja žürii ametikohale. Selle töötaja ainus eesmärk selles olukorras on veenda teid nende juhtumite põhjendatust.
- Ärge uskuge, et mõnda aega osalejad on ainsad inimesed, keda konflikt mõjutab. Stress on mõjutanud kõiki teie kontoris ja kõiki töötajaid, kellega suhtlevad vastuolulised töötajad.
Inimesed tunnevad, nagu oleksid nad munahelidega käivad antagonistide juuresolekul. See aitab kaasa vaenuliku töökeskkonna loomisele teiste töötajate jaoks. Halvimates olukordades võtavad teie organisatsiooni liikmed külgi ja teie organisatsioon jaguneb.
Kas olete huvitatud sellest, mida konflikti lahendamiseks teha? Need on konfliktide lahendamise sammud.
Kuidas konflikte lahendada ja lahendada
Need on sammud, mida soovite võtta, et aidata töötajatel oma töökohal konflikte lahendada .
- Tutvuge koos antagonistidega. Laske igaüks kokkuvõtlikult oma seisukohast kommenteerida või teise poolega katkestada. See peaks olema lühike arutelu, et kõik pooled saaksid selgeid lahkarvamusi ja vastuolulisi seisukohti. Intervjueeritakse, kas mõni töötaja ründab teist töötajat. See ei ole vastuvõetav.
- Kutsuge iga osaleja kirjeldama konkreetseid toiminguid, mida nad sooviksid, et teine pool võtaks , mis lahendaks erinevused. Kolm või neli soovitust toimivad hästi. Näiteks: "Ma tahaksin, et Mary saadab aruande mulle neljapäeval kell 13.00, et saaksin täita oma ülesande reede lõpukuupäeva lõpus."
Teine näide on: "Tahaksin vastutada kogu ettevõtte arendamise ja kliendiga seotud järelmeetmete eest. See, kuidas töö nüüd jaguneb, põhjustab Tomil ja ma ei tea kunagi, mida teine inimene teeb. " - Mõnikord, nagu ka teises ülaltoodud näites, peate te juhendajana vastutama selle eest, et aidata töötajatel konflikti lahendada. Alati küsige: "Mis tööoludest tingivad, et need töötajad ebaõnnestuvad?"
- Kui olukord vajab täiendavat uurimist , kasutage Stephen Covey'i poolt kohandatud protsessi, milles palute igal osalejal täiendavalt tuvastada, mida teine töötaja saab rohkem, vähemal moel peatada ja alustada.
- Kõik osalejad arutavad konflikti lahendamiseks vajalikke muudatusi ja kohustuvad neid tegema . Andke märku sellest, et teine inimene on muutnud, ükskõik kui väike. Pühenduge üksteisele väärikalt ja austusega kohtlemisele. Probleemide ja plaanide korral on mõistlik lahkarvamusi; pole kunagi korras, kui on olemas töökoha mõjutavad isiksuskonfliktid.
- Las antagonistid teavad, et te ei vali külgi. Konflikti mittekuuluv isik ei oska asja tõde teada. Ootad, et üksikisikud lahendaksid konfliktid ennetavalt täiskasvanutega. Kui nad ei soovi seda teha, olete sunnitud võtma distsiplinaarmeetmeid, mis võivad põhjustada mõlema poole vallandamise .
- Lõpuks kinnitage mõlemaid osapooli, et olete usaldanud nende suutlikkust lahendada oma erinevused ja jätkata edukate panuste jagamist teie jagatud organisatsioonis. Tehke aeg edusammude ülevaatamiseks.
Konflikti vahendamine on keeruline, kuid kui juhataja või juhendaja, on vahendaja roll teie territooriumil. Teie soov teha asjakohaseid sekkumisi loob teie enda edu.
Teete töökeskkonna, mis võimaldab seal töötavate inimeste edukust. Ma usun, et saate seda õppida. Konfliktide vahendus on näide praktikast täiuslikkusest .