Arva ära? Mõned töökohakonfliktid on ettevõttele kasulikud
Need avaldused võivad teile tunduda ebatavalised.
Kui te olete nagu paljud inimesed, vältige konflikti oma igapäevases tööelus. Näete vaid konflikti negatiivseid tulemusi. Eriti inimressursside erialal või juhina või juhendajana võite isegi leida, et kulutate oma väärtuslikku aega, et vahendada kolleegidevahelisi vaidlusi .
Miks inimesed ei osale asjakohases töökonfliktis
On mitmeid põhjuseid, miks inimesed ei poolda oma uskumusi ja toovad lauale olulisi erinevusi. (Organisatsioonides tähendab see seda, et inimesed unifitseeruvad, kui juht küsib, kas rühm nõustub, kuid siis kaebab otsus hiljem.) Konfliktid on tavaliselt ebamugavad. Paljud inimesed ei tea, kuidas osaleda ja juhtida töökonflikti positiivselt.
Halvasti läbi viidud konfliktis teevad inimesed mõnikord haiget. Nad saavad kaitseks, sest nad tunnevad rünnakuid isiklikult. Inimesed peavad töötama teatud inimestega iga päev, nii et nad kardavad, et konflikt kahjustab neid vajalikke käimasolevaid suhteid.
Miks on asjakohane töökonflikt oluline
Siiski on tõhusalt juhitud töökonflikt teie organisatsiooni jaoks palju positiivseid tulemusi. Kui inimesed võivad üksteisega mitte nõustuda ja erinevaid ideesid lobistada, on teie organisatsioon tervislikum. Erinevused põhjustavad tihti põhjalikumat valikuvõimaluste ja paremate otsuste ja suuna uurimist.
Peter Blocki sõnul "Empowered Manager": positiivsed poliitilised oskused tööl (võrdle hinnad), kui te ei taha osaleda organisatsiooni poliitikas ja konfliktides, ei saavuta kunagi midagi, mis on teie jaoks oluline tööl, teie tööülesanne . Ja see oleks traagiline.
Nii et teades, kuidas tõstatada küsimusi ja osaleda mõistlikus töökonfliktis, on teie edu tööl ja elul oluline. Need näpunäited aitavad.
10 näpunäited osalemiseks tervisliku töö konfliktis
Loo töökeskkond, kus terved konfliktid julgustavad, seades selged ootused. Edendada organisatsioonilist kultuuri või keskkonda, kus arvamustevahelised erinevused on julgustatud. Tee erinevused ootuste ja tervisliku arutelu teemade ja ideede norm.
Aitab aidata rõhutada ühiseid eesmärke, mida inimesed teie organisatsioonis jagavad. Inimestel on kalduvus keskenduda teisele kogetud kogemustele, mitte keskenduda üksteisega ühistele uskumustele ja eesmärkidele.
Kui organisatsiooni eesmärgid viiakse kooskõlla ja kõik töötajad liiguvad samas suunas, on tervislik töö konflikt selle üle, kuidas seda järgida. Kui olete juht või meeskonna juht, tehke seda, paludes teistel väljendada oma arvamust, enne kui räägite enda oma.
Öelge inimestele, et soovite, et nad räägiksid, kui nad ei nõustu või neil on arvamused, mis erinevad grupi teistest.
Toetage, tunnustage ja tänuge inimesi, kes soovivad seista ja toetada oma positsiooni. Võite avalikult tänada inimesi, kes soovivad grupi juhistega mitte nõustuda. Teie tunnustamissüsteem , boonussüsteem , tasu ja hüvitiste pakett ja tulemusjuhtimise protsess peaksid kõik auhinnaks töötajatele, kes praktiseerivad isiklikku organisatsioonilist julgust ja tegelevad sobiva tööalase konfliktiga.
Need töötajad räägivad eriarvamusega või pakuvad teistsugust lähenemisviisi ka grupi survele nõustumiseks. Nad lobasid kirglikult nende põhjuse või veendumuste pärast, kuid kui kõik arutelud lõppesid, toetavad nad meeskonna tehtud otsuseid sama kirglikult.
Kui teie grupis on vähe lahkarvamusi, uurige oma tegevust. Kui usute, et soovite erinevaid arvamusi avaldada ja soovite grupikonflikte vältida , ja kui teil on töötajatel vähe lahkarvamusi, siis uurige oma tegevust.
Kas teate mitteverbaalselt või suuliselt sõnumit, et ei ole õige nõus olla? Kas panete töötajaid "kuumaks", kui nad väljendavad oma arvamust? Kas nad saavad "hädas", kui nad on valed või eeldatav lahendus ei tööta?
Vaadake ise enda sees ja küsige isegi usaldusväärse nõustaja või töötaja tagasisidet, kui teie meeskonna käitumine ütleb teile, et olete kogemata saatnud vale sõnumi.
Oodake, et inimesed toetaksid oma arvamusi ja soovitusi andmete ja faktidega. Erinevaid arvamusi julgustatakse, kuid arvamused jõuavad andmete ja faktide uurimiseni. Personali liikmeid julgustatakse koguma andmeid, mis süttivad protsessi või probleemi.
Loo grupierandi norm, mis eeldatavalt konfliktide leidmiseks ideede ja suuna kohta ning isiklikke rünnakuid ei taluta. Iga grupp, kes korrapäraselt kokku võtab organisatsiooni või osakonna juhtimiseks, probleemi lahendamiseks või protsessi täiustamiseks või loomiseks, saaks grupieranditest kasu. Need on seosed või eeskirjad, mida rühma liikmed nõustuvad järgima.
Need sisaldavad sageli ootust, et kõik liikmed räägivad ausalt, et kõik arvamused on võrdsed ja et iga inimene osaleb. Need suunised loovad ka lootuse, et isiklikke rünnakuid ei lubata, samas kui julgustatakse mõtteid ja võimalusi pakkuvat mõttevahetust.
Andke töötajatele väljaõpet tervete konfliktide ja probleemide lahendamise oskuste kohta. Mõnikord ei suuda inimesed oma uskumuste eest seista, sest nad ei oska seda mugavalt teha. Teie töötajad saavad kasu haridusest ja koolitusest inimestevahelises suhtluses, probleemide lahendamises, konfliktide lahendamises ja eriti mitte-kaitsev kommunikatsioonis. Eesmärkide seadmine, kohtumiste juhtimine ja juhtimine aitavad töötajatel kasutada oma sõnavabadust.
Otsige märke selle kohta, et konflikt lahenduse või suuna üle ei läheks. Kasutage oma parimaid vaatlusoskusi ja teadke, kas pinged muutuvad ebatervislikuks. Kuula kriitikat kolleegidega, arvu suurendamine ja tõsidus "kaevab" või põrandate ja negatiivsed kommentaarid lahenduse või protsessi. Kas salajased koosolekud kasvavad?
Ühes minu kliendiettevõttes töötasid töötajad e-kirjades sõnu, kus kirjad suurenesid ja paljundatud töötajate nimekiri võis lõpuks hõlmata kogu ettevõtet.
Kui märkate, et pinged ja konfliktid ohustavad teie töökoha harmooniat, hoidke kohe konflikti lahendamise kohtumist võitlejatega. Jah, te peate vahendama. Positiivse konflikti korral on okei, kuid mitte lubada negatiivset konflikti teie töökeskkonna hävitamiseks.
Laenutus inimesi, kes teie arvates lisavad teie organisatsioonile väärtust oma valmisolekuga probleeme lahendada ja arutada. Käitumisintervjuu küsimused aitavad teil hinnata oma potentsiaalsete töötajate vastupanuvõimet. Sa tahad palgata inimesi, kes soovivad julgelt tegutseda ja kes ei ole huvitatud sellest, kas neile meeldib.
Vaadake ja kuulake olukordi, kus potentsiaalne töötaja on oma tõekspidamiste eest seisnud, töötas meeskonnaga probleemide lahendamiseks või nõudis tööl ebapopulaarset tegevuskava. Jah, sa tahad harmoonilist töökohta, kuid mitte kõigi inimeste edukuse ohvriks.
Kommenteeritud hüvitise maksmine sõltub organisatsiooni kui terviku edukusest ja üksikute eesmärkide saavutamisest. Maksa juhid osa oma hüvitist põhineb kogu organisatsiooni edu. See tagab, et inimesed on pühendunud samadele eesmärkidele ja juhistele.
Nad otsivad parimat lähenemisviisi, parimat ideed ja parimat lahendust, mitte ainult seda, mis on kasulik nende enda huvivaldkonnale. See tagab ka, et nende organisatsioonide inimesed veedavad oma aega probleemide lahendamises ja lahendamises, selle asemel et sõrmed juhtuksid, süüdistaksid ja näeksid, kes on süüdi probleemi tekkimisel või kohustuse täitmisel.
Kui kasutate kõiki esimesi üheksa nõuannet ja tervet töökonflikti ei juhtu ... Sa pead istuma inimestega, kes teatavad otseselt ja otseselt aruandva personali kaudu ja küsivad miks.
Mõned positiivsed probleemide lahendamise arutelud võivad lubada teie grupil tuvastada ja lahendada avatud, tervisliku, positiivse, konstruktiivse töökonflikti ja aruteluga seotud probleemid. Teie organisatsiooni edasine edu sõltub teie personali soovist osaleda tervisliku töö konfliktis, mistõttu see arutelu on teie aja väärt.