Kuidas luua positiivseid lahkarvamusi soodustavat kultuuri
Organisatsioonide sees olevad inimesed kardavad konflikti tekitama ja nad ei taha saada argumente või eriarvamusi, mida nad ei suuda lahendada.
Nad kardavad avalikku alandamist, kahjustavad oma professionaalset kaubamärki organisatsiooni silmis, on tõestatud valesti ja nende kolleegid tagasi lükkavad.
See tähendab, et inimesed, kes korraldavad organisatsioone või osakondi, meeskondi või töörühmi, ei suuda enamasti inimesi, keda nad palkavad ja töötavad, kõige paremini välja.
Loo kultuur, mis tunnustab erinevusi
Peate looma kultuuri, mis austab arvamustevahelisi erinevusi ja erinevaid vaatenurki. Inimesed, kes tunnetavad tasu eest lahkarvamust ja tunnetavad seda, võivad tõenäoliselt uuesti kokku leppida.
See keskkond peab tagama töötajatele, kes ei nõustu, ohutust. See tähendab, et juhid ja kohtumisjuhid peavad teadma, kuidas vahendada konflikte . Ja töötajad peavad teadma, kuidas tõhusalt osaleda erimeelsustes.
Kuidas küsib TED Talki autor ja endine tegevdirektor Margaret Heffernan: "Kas meil on konflikt hea?" Ta ütleb, et konfliktis olemine aitab inimestel muutuda loovaks ja lahendada probleeme.
Ta küsib, kuidas hakkate vestlusi organisatsioone kergemini ja sagedamini üles näitama ja mis muudab normaalsete erimeelsuste?
Näites, mida ta kasutas, hakkas haldur rohkem kartma kahjude eest, mida juhtimiskeskuse vaikimine põhjustas. Ta sai rohkem vaitust kardema kui ta oli eriarvamusel.
Ta otsustas jõuda lahkarvamust paremini ja ta muutis oma lähenemist. Mis pühendumus ja praktika, saate muuta oma meeskonna dünaamikat .
5 näpunäited selle kohta, kuidas arendada väljavahetamist soodustavat kultuuri
Ma olen kirjutanud, kuidas luua töökultuuri ja -keskkonda, kus lahkarvamused ja konfliktid muutuvad tervislikuks normiks . Need hõlmavad järgmisi samme:
- Määrake selged ootused, et konflikte ja lahkarvamusi oodatakse, austatakse, tunnustatakse ja tunnustatakse.
- Kui olete meeskonna või osakonna juhataja, uurige, kas teie sõnad või tegevused võivad juhuslikult leevendada eriarvamusi. Kui need on teie soovitud ootustega vastuolus, tekitavad teid eriarvamused.
- Paluge oma meeskonnal lisada grupi normidele lugupidavad lahkarvamused.
- Veenduge, et kommenteeritud hüvitis ja muud töövõtja boonused ja kasumi jagamine on seotud ettevõtte edukusega tervikuna, mitte üksikute osakondadega.
- Laenutage töötajaid, kellel on oskused tervislike erimeelsuste ja konfliktide lahendamisel. Tahad inimesi, kes saavad probleeme ja probleeme lahendada, lahendatakse harva ilma erimeelsusteta.
Kuidas kolleegiga mitte nõustuda
Kuigi töötajad erinevad erinevatel viisidel ja seadistustel, on koosolekul sageli lahkarvamused - kahe või mitme töötajaga.
Täna võite ka e-posti, IM-i, telefoni, Skype'i jms kohta nõustuda. Kuid erimeelsused on isiklikult paremad, nagu ka kõige kommunikatsioon .
Erimeelsuste käsitlemise professionaalsus on kriitiline. Kolleeg, kes tunneb kuulamist, austamist ja tunnustamist, on positiivse lahkarvamuse tulemus.
- Kui te ei nõustu oma kolleegi seisukohtade tugevate külgede alustamisega, alustad kindlalt.
- Alustage ka punktidega, millega olete nõus teie ja teie kolleegiga, ja looge oma juhtum kokkulepete erinevuste osas.
- Ükskõik milline teie töö või osakond, kui te ei nõustu töökaaslusega, peate Eemale oma huvidest, et mõista tema. Võimalik on, et ta tunneb oma lähenemisviisi suhtes nii kirglikult kui teiega.
Kui mõelda, kuidas mitte nõustuda, tunnistage, et töötate selle töökaaslasega ikka veel iga päev.
Kompromiss võib olla vastus. Nii et võiksite tunnistada, et teil on teatud punktid, millega te kunagi ei jõua, seega peate nõustuma mitte nõustuma.
Küsige endalt, isegi kui need on olulised, kas nad on üldise lahenduse saboteerimise väärt? Tavaliselt - nad ei ole. Üks asi tuleb siis, kui organisatsioon peab liikuma edasi - isegi ebatäiusliku lahendusega.
Kui olete leppinud kokku lahenduses, lähenemisviisis või tegevuskavas, on organisatsiooni edukuse võti selles, et meeskond või koosolekul osalejad peavad minema nende vajadusest mitte nõustuda ja toetada lõplikku otsust. See tähendab täielikku pühendumist jõupingutuste saavutamisele. Midagi muud saboteerib teie organisatsiooni edu.