15 parimat nõuannet edukate töölünkade kohta

Teie arvamus on oluline tööl

Erimeelsused võivad juhtuda igas olukorras. Te võite oma cubicleville'iga naabritega nõustuda. Võite oma bossiga mitte nõustuda või lõunatöös arutelu alustada koos kolleegiga. Kuid kohtumiste ajal tekib palju lahkarvamusi - või peakski.

Koosolekute korraldamise põhjuseks on nii, et töötajad saavad üksteisega arutelus osaleda. Vastasel korral, miks kohtuda? Kohtumised on mõeldud arutamiseks, otsusteks ja kohustusteks.

Kui te ei määra oma arvamust, olge nõus või ei nõustu, ei ole te arutelu osaks.

Teil pole põhjust osaleda koosolekul või osaleda meeskonnas, kui te ei soovi oma arvamusi arutada ja oma kaaslaste arvamusi nõustuda või mitte nõustuda. Kui sa kardad oma bossiga mitte nõustuda , siis miks ta sulle vajab? Teha seda, mida sulle öeldakse? Töötamine ülesannete ja toimingutega? Või mõelda, uuendada, planeerida ja mitte nõustuda.

Tegelikult on tervislikud lahkarvamused eduka meeskonna üks tunnuseid . Kui konstruktiivne arutelu ja lahkarvamused pole ja apaatia on norm, on sul dünaamiline meeskond või kohtumine.

Seda silmas pidades, lisaks töökohakultuuri käsitlevale arutelule, mida arutati varasemas artiklis, kuidas mitte nõustuda , on siin viisteist parimat nõuannet edukate lahkarvamuste jaoks.

1. Vali oma lahingud mõistlikult. Kui te kõik nõustute, näevad teie töökaaslased teid argumentide ja ebameeldivaks. Te arendate mainet, mis alati ei nõustu, ja teie mõistlikku lahkarvamust peetakse sama vana, sama vana . Nii valige valdkondades, mis mõjutavad tulemusi ja mis on olulised, tähendusrikkad ja olulised.

1. Ärge hoidke konflikti, kui olete vihane, emotsionaalne või ärritunud. Te ei soovi, et teie emotsioonid mõjutaksid teie professionaalsust, argumente või andmete esitust. Ennekõike ei taha, et teie emotsioonid aitaksid teil rünnata, nime helistada või leevendada teie töökaaslasi. Kui räägite, lahkumata mingil hetkel rahulikult. Teie edukas lahkarvamus sõltub sellest.

1. Erimeelsused ei tohiks olla isiklikud. Te ei nõustu oma töökaaslusega, sest temaga on midagi valesti või sulle ei meeldi. Te ei nõustu faktide, kogemuste, intuitsiooni, meeskonna varasemate edukate ja ebaõnnestumiste, teie kolleegide samalaadsete projektide tulemuste ja teie organisatsiooni kultuuri põhjal. Hoidke arutelu isikupärasena, kui te ei tee oma kolleegi nagu "lihtsalt ei mõista, mida te soovitate." Isiklikud rünnakud pole lubatud.
2. Soovite oma töökaaslase arvamust kinnitada. Määrake komponendid, millega te nõustute, ja tunnistate, et saate aru või mõista, miks ta võib tunda, kuidas ta teeb. Avage oma lahkarvamused, korrates kõigepealt seda, mida teine ​​pool ütles, mitte esile tuua oma erimeelsuste valdkonda. Aidake inimesel tunda, nagu oleks ta kuulnud, kuulnud välja ja mõistis .
3. Säilitage oma professionaalsust. Olge oma töökaaslastega lugupidav . Lahkarvamused võivad olla südamlikud, kuid otsekohesed ja tõhusad. Ärge proovige olukorda manipuleerida, kui üks endine kolleeg tegi. Ta nuttis. Teine oli alati rünnakus. Ta päästis oma laskemoona ja tabas oma töökaaslasi kõik, mis ta kunagi oma arsenalil oli. Kumbki töötajat ei õnnestunud ja nende ametialane mainet ei kandnud.

1. Mõista, mida teie töökaaslane vajab, kardab ja loodab saada lahendusest. Kui teete kindlaks probleemi, probleemi lahendamise, soovituse või projekti kaalul oleva probleemi, olete tõenäolisemalt teie kolleegiga ühenduse võtnud, et edukalt eriarvamusel olla.
   
   Küsige järgmisi küsimusi: Milline on teie tegelik mure projekti pärast? Mis häirib teid selle praeguse lahenduse pärast? Mida peab teie jaoks lahendus toetama? Kas olete rahul mõne soovituse aspektiga?
2. Räägi ainult enda eest. Väikestes ettevõtetes suhtlevad vabakutselised kirjanikud foorumis. Parlamendiliikmeid ärritas korduvalt üks kolleeg, kes postitas sageli. Mõnevõrra aega selle konkreetse isiku ametikoha probleemi selgitamiseks võttis, kuid tema surmav tegevus seisneb selles, et ta üritab pidevalt rääkida kõigist vabakutselistest. Ta kasutab avaldusi nagu "Me kõik tunneme seda nii." "See on muutus, mida me kõik tahaksime näha."
   
   Kui töökaaslased räägivad sel viisil, arvavad nad, et nad kaaluvad oma mõtteid taga, kuid kõik, mis see tavaliselt teeb, on vihane. Või töökaaslase puhul võib see üksikisik seda näha nii, et see on teda jõudmas. Teie töökaaslane võib ka arutelu tegelikust teemast segamini ajada, kui ta küsib, kes me oleme. Nii et meie või mõne muu samaväärse sõna kasutamine tõenäoliselt ei aita teie erimeelsustega.

1. Astuge oma töölt tagasi ja toimige konkreetse tegevusega. Efektiivse nõusoleku saamiseks peate suutma vaadata oma töökaaslase funktsionaalsest vaatevinklist olukorda. Kui teie organisatsiooni hierarhia on teie ülesanne, seda olulisem on see, kui vaadata iga küsimust organisatsiooni üldisest vaatevinklist. Sa pead olema avatud uutele ideedele ja probleemidele lähenemisele. Miks on teie viis parim viis, kui on olemas muud võimalused, et saada sama või isegi parem tulemus? Organisatsioonides on töötajaid, kes võivad kogu organisatsiooni jaoks optimeerida, inimesed, keda reklaamitakse .
2. Vältige oma töökaaslase ülekuulamist. Küsimuste esitamine teie kolleegi seisukoha mõistmiseks on asjakohane. Visake endast lõputu küsimuste voog, et vältida tema vallandamist, segi ajada probleemi, muuta ta välja nägelikuks või teadmata ei ole. See on ka solvav ja lapselik.
3. Andke teada faktid (kui teil on) ja jagage oma teadmisi. Võite tuua oma kogemused, teadmised, teadmised ja muud andmed, mis teil on, et toetada tabeli suunda. Võite rääkida neist, et liigutada oma meeskonda edasi. Aga vastupidi tuleb vältida. Just sellepärast, et midagi pandi proovile ja ei toiminud minevikus, ei tähenda see, et see ei oleks seekord. Probleem on erinev. Mängijad on erinevad. Isegi soov töötada välja lahendus võib olla muutunud.
4. Rääkige ühiste huvidega ja vajadustega. Nii nagu arutluse alguses, kui selgitate, mida teie ja teie töökaaslane kokku lepivad, keskendage oma arutelu ühiste huvide ja soovitud tulemuste üle. Kui teie töökaaslane arvab, et teie kaks liiguvad ühes suunas või omavad ühist tulemust, on eriarvamused selle kohta, kuidas seal saada, vähem hirmutav ja vastuoluline.
5. Kuula, et proovida näha oma töökaaslase vaatepunkti. Mõlema koostööpartneri edukast erimeelsuste seadmisest võib selgelt väljendada teise poole seisukohta selles küsimuses. Kui te ei saa, uurige oma kuulamist. Kasutage oma kolleegile tagasitoimetamise tehnikat, mida te arvate, et ta ütles.
   
   Näiteks öelge: "John, ma usun, et teie positsioon on see ___". See ütleb teie kolleegile, et kuulate seda, mida ta peab öelda. Inimesed raiskavad palju aega argumentides, mida oleks võinud vältida, kui nad lihtsalt mõistaksid teise isiku positsiooni paremini. Nad vaidlevad näiliselt erimeelsuste ja üksikasjade üle.
6. Vältige oma töökaaslase uskumusi, huvisid ja ideid. Teil võib olla kolleegidega nõusolek, muutes nad tunnevad seda, mida nad väärtustavad või arvavad, on valed. Tegelikult kontrollige oma kohtumõistmist ukse juures, kui osalete koosolekul. Kolleegi ideede või positsiooni lugupidamise puudumine on kohas, kuid eriti tööl sobimatu. Nendega nalja on veelgi hullem. Olge ettevaatlik, et ka õrnalt teaseksite. Paljud teie töökaaslased tõstsid emad, kes õpetasid neile, et "iga natuke jama, on tõde".
7. Eesmärgiks ei ole võita, vaid õhu puhastamine tööl esinevate erimeelsuste korral. Tahad teada, et küsimusi on hoolikalt arutatud ja mõelnud sügavalt. Sa tahad veenduda, et teie suhe kolleegiga on terviklik. Kui sa võidad, kaotad ka, sest teie kolleeg kaotas. See kaotus on teie suhetes raske ja see mõjutab teie võimet tulevikus mitte nõustuda. Samuti on oluline, et teie töökaaslane ja teie olete oma kokkulepete ja erimeelsuste osas selged.
8. Vajaduse korral kompromiss. Te ei pruugi kõike kokku leppida, kuid ärge laske sellel faktil hoida sind üldise kokkuleppe suunas või lahenduseni jõudmises. Organisatsioonis ei saa te külmuda ja mitte midagi teha, sest te pole leidnud ideaalse lahenduse, mida kõik osapooled omavad . Peate nõustuma lahenduse või probleemide lahendamise aspektide osas eriarvamusega.
   
   Kompromissi käigus peate tagama, et aktsepteeritud üksused on need, mida saate kohtumisel järgides elada . Samal ajal soovite vältida konsensuse otsuseid, milles madalaim ühine nimetaja määrab tegutsemisviisi. Konsensuse otsuste tegemine võib põhjustada madala kvaliteediga otsuseid ja lahendusi, sest meeskond püüab leida lahenduse, mis on kõigile vastuvõetav.

Erimeelsused võivad olla rasked ja paljudel on see hirmutav. Kuid kui te praktiseerite neid viisteist lähenemisviisi konfliktile, leiad, et enamik sellest, mida te muretsete, ei juhtu.

Enamik teie töökaaslasi soovib lahendada lahendusi ja lahendada probleeme. Nad tahavad säilitada positiivseid suhteid oma kolleegidega . Nad tahavad soodsalt mõelda ja nad otsivad head töötajatest nimekirja .

Konflikti ja lahkarvamuste võti on see, et pärast kõiki räägime; kõik mängijad peavad jõudnud otsuseid toetama ja omama. Teie organisatsioonile on kahjulik, et töötajad liigutaksid eri suundumusi, võtaksid ettevaatlikud otsused ja saatma koostööpartneritele ja klientidele erinevaid sõnumeid.

See ei tähenda, et te ei saaks otsuseid langetada, sest aeg ja kogemused toovad teile rohkem teavet. Kuid alustamiseks on teie ülesanne praeguste otsuste tegemine.