10 vihjet tõhusale vastuolule bossi suhetes
See tähendab, et teie bossiga nõustumine on palju lihtsam, kui teie organisatsiooni töökultuur toetab erinevaid arvamusi ja seisukohti. Sellistes organisatsioonides, Involved , julgustatakse hõivatud töötajaid pakkuma oma arvamust ja ideid, sest organisatsioon soovib ära kasutada töötajate andeid, oskusi ja kogemusi.
Ärgem unustagem siiski, et ülemused on ka inimesed ja neil on oma eriline juhtimisstiil . See juhtimisstiil võib ulatuda diktaatorist kuni käekäiguni, et nad ei puutu kokku. Oluline on teada oma bossi ja tema juhtimisstiili, et õigesti hinnata, kui palju lahkarvamusi hinnatakse ja talletatakse.
Kuidas valmistuda lahkarvamusteks
Kuidas jõuate eriarvamusele, on kriitiline, kui soovite oma bossiga mitte nõustuda. Austatud, läbimõeldud lähenemisviis on alati agressiivne ja nõudlik lähenemine. Kasulikke on ka fakte, mis toetavad teie juhtumit.
Erinevuste valdkonna uurimine, teiste ettevõtete tavade võrdlemine ja teie tööstuskontaktidega rääkimine on kodutöö, mida peaksite tegema enne, kui lähete oma ülemale. Sel viisil annavad konkurentsivõimelised parimad tavad teie seisukoha toetamiseks vajaliku kontrolli. Andmed on relvastatud, see ei sõltu sellest, mida te arvate, võrreldes teie bossi arvates.
Eriti kui otsus sisaldab tõsiseid äriküsimusi, mis võivad nõuda töötajatele häirete muutuste juhtimise strateegiaid, rahalisi kohustusi ja emotsionaalset energiat, on teie arvamusel vaja neid fakte toetada.
10 peamist tegevust, et valmistuda nõusoleku saamiseks
Selleks, et olla oma edutute arutluste puhul oma ülemusega kõige enam edukaks, on siin kümme asja, mida töötajad, keda ma teada olen teinud, on oma bossiga edukalt vastuolus.
Kõik või mõni neist järgib teie bossiga nõusolekut lihtsamaks, turvalisemaks ja suurema tõenäosusega teie otsingutulemuseks.
- Nad loonud suhte kõigepealt. Seega, kui nad ei nõustunud, olid neil head alustalad.
- Neil oli eduartikkel ja boss nägi hea välja. Bossil oli usk, et nende soovitused töötaksid mineviku positiivsete kogemuste tõttu.
- Neil oli ajalooline isiklik julgus . Nad võiksid sõltuda sellest, et ettevõtte äri kasuks rääkida. Nad ei nõustuks, kui nad tõesti arvasid, et nad on õiged, ja nad ei nõustunud vaid nõusolekutega.
- Nad näitasid pühendumist ettevõtte üldisele edule , mitte ainult nende isiklikule kasvule, juhatusele või karjäärinõustamisele . Nad vältasid soovituste koostamist, mis aitasid ühte meeskonda või osakonda ja pidasid teisi või tervet.
- Nad olid otsekohesed ja ei mängi mänge. Isegi kui nad otsiksid liitlasi oma positsiooniga nõustumiseks, olid nad sellel algusest peale ja seetõttu võisid nad usaldada.
- Nad ei pannud bossi tundma nagu idioot. Ükski erimeelsustest ei olnud isikliku iseloomuga, ei olnud nime kutsuvat, sarkasmi ega pettumust. Erimeelsus tekkis loogilisel lähenemisel probleemile ja meeskonna parimates huvides. Nad alustasid arutelu, määratledes nende kokkuleppe valdkonnad.
- Nad kasutasid bossi juhendajana . Ükskõik kui palju nad ei nõustunud bossiga, jätkas ta ikkagi midagi juhtival positsioonil olemist. Nad küsisid endalt, mida nad võiksid õppida oma ülemusest ja otsisid aega oma bossiga, et arutada küsimusi ja lähenemisviise.
- Nende ärieetika ja suhted olid ülitäratavad. Need olid inimesed, mida boss suudab mugavalt toetada ja kaitsta.
- Nad ei läinud ülemale oma ülemale, et oma juhtumit edasi lükata. Juhataja ei pidanud silma pidama oma ülem ja aruandev töötaja, kes ei nõustunud.
- Nad olid head suhtlejad, kes võisid veenvalt tõestada ja põhjendada oma väidet. Nad teadsid, et "arvan" või "ma tunnen" ei olnud kriitilise suuna mõjutamiseks piisav. Nad pidid esitama kõvasid andmeid ja asjakohaseid fakte. Nad suutsid tõestada, et nad on põhjalikult uurinud oma lahendust, sealhulgas võrdlusuuringuid teiste sarnaste ettevõtetega oma tööstuses.
Kasutage neid näpunäiteid päeva ettevalmistamiseks - ja see saabub siis, kui olete hea töötaja , milline töötaja, mida enamus ülemused soovib - kui soovite (või peate) oma bossiga mitte nõustuma.