Kuidas saada usaldusväärseid tulemusi
- arendada spetsialistid, kes mõistavad, kuidas küsimusi kokku panna, et saada erapooletuid andmeid;
- nõuetekohaselt ja hoolsalt korraldatud organisatsiooni kultuuri ja kommunikatsiooni eest ; ja
- mida analüüsivad inimesed, kes mõistavad uuringuuringuid ja saavad tõhusat analüüsi pakkuda.
Lisaks peaks organisatsioonide töötajate seas aususe, terviklikkuse ja usaldussuhete loomise huvides olema tulemuslikult edastatud ja organisatsiooni käitumine. Lõpuks peavad organisatsiooni juhid jälgima edusamme ja edastama rakendamise edukad ja ebaõnnestumised.
Käesolev artikkel ei püüa anda terviklikku juhendit töötajate rahulolu uuringute ja juhtivate töötajate fookusgruppide läbiviimiseks. See viitab viiele praktikale, mida tuleb arvestada töötajate uuringute ja sihtgruppide läbiviimisel.
Teatage asjaolule, et töötajate vastused on konfidentsiaalsed, kogutakse andmeid töökoha parandamiseks
Mul on segi emotsioone konfidentsiaalsete või salajaste uuringute kohta. Ühelt poolt tahan, et töötajad saaksid tõeliselt reageerida. Teiselt poolt on põhjus, miks tööandjad teevad töötajate rahulolu või klientide rahulolu uuringud, on telegraaf oma avatuse töötaja sisendiks.
Teine eesmärk on tõesti mõista, mis on nende töötajate meelest.
Kuigi ma tunnistan, et mõnedel tööandjatel on erinevad motivatsioonid, on tööandjatel orienteeritud ettevõtted tõenäoliselt negatiivselt kogutud teavet kasutamata. Kui alustate avatud protsessiga, saavad töötajad teada, et nende tööandjat võib usaldada teabe kasutamisele oma huvides.
Välisnõustajana selgitan alati töötajatele, et minu eesmärk nendega rääkides on jagada teavet ühise heaolu kohta. Seetõttu luban minu konfidentsiaalsuse osas, et kasutaksin teavet, et aidata ettevõttel teha positiivseid edusamme.
Küsitavad küsimused teevad tõesti asju
Keegi ei tunne teie ettevõtte kultuuri nagu inimesed, kes töötavad ettevõttes iga päev. Väike töörühm peaks määrama küsitavate küsimuste teemad. Need küsimused on seotud teie arvates teie arvates meeldivate, mittemeeldavate ja väljakutsetega, mida teie töötajad teie organisatsioonis võivad kogeda.
Kui olete kindlaks määranud küsitavate küsimuste teemad, arendage küsimusi. Teie küsimusi tuleks hinnata, et veenduda, et need ei vii soovitud vastuseni, ebamäärased ega suuliselt tõlgendatavad, olenevalt sellest, kas töötaja seda küsimust luges.
Juhtküsimused ja avaldused on probleem, kui küsitluse küsimused arutavad mittekvalifitseerunud isikud. Juhusliku avalduse näide, mis saab ka vastuseisu, on järgmine: minu juhataja uks on alati mulle avatud. Ebaselge avalduse näide on: Minu karjääriareng ja tööga rahulolu paranevad tulemuslikkuse arendamise planeerimise (PDP) protsessi abil.
Mõned professionaalsed uuringuettevõtted on välja töötanud andmebaaside kohta küsimusi, mis on kindlaks määratud tõhusaks aastate jooksul töötajate või klientide rahulolu uuringutest erinevates organisatsioonides. Võite kasutada seda teenust ka siis, kui te ei soovi oma küsitluse korraldamiseks või oma fookusgruppide juhtimiseks välismaist ettevõtet tööle panna.
Hoidke oma töökoha juures töötajad fokaalgrupid või uuringuprotsessid
Kui kasutate uuringute ja sihtgruppide osalemiseks töövõtjate rühmi, saadate selge sõnumi, et ettevõtte töötajate rahuloluga rääkimine ei ole "turvaline". See on täpselt vastupidine sellele sõnumile, mida soovite tõesti saata. Sinu sõnum? Saate jagada seda, mida te arvate. Ettevõte hoolib sellest, mida te arvate ja tööandja pakub teie osalemiseks vajalikku ruumi ja privaatsust.
Ärge kunagi kaotage oma andmete kontrolli
Kuigi te ei taha teada, et Mary tegi seda tähelepanekut, siis tahate teada, et kolm ja kolmkümmend töötajat vaatasid. Kui töötate nõustajaga, et hallata töötajate rahulolu uuringut või käivitage töötajate fookusgruppe, veenduge, et teil oleks juurdepääs andmetele.
Andmetele ja analüüsidele juurdepääs võimaldab teil hinnata, mil määral erinevad arvamused teie tööjõudu. Andmed võimaldavad teil ise hinnata töötajate rahulolu. Eriti oluline on juurdepääs korrelatsioonianalüüsile ja muudele andmekaartidele ja graafikutele.
Mulle paluti kunagi analüüsida töötajate mitmekesisuse uuringu andmeid, mis näiliselt näitasid, et inimressursside osakonna küsitletud oli tõsiseid mitmekesisuse tunnustamise probleeme. Statistiline analüüs, mitte minu eriala, palkasin statistikut, et professionaalselt analüüsida andmeid minu jaoks ja leidsime vastupidise. Andmeanalüüsil puudusid statistilised tõendid mitmekesisuse suurenemise puudumise kohta. Seega säilitage juurdepääs andmetele ja analüüsile.
Ärge kunagi lubage töötajatel ennast valimistel osaleda küsitlustes ja fookusgruppides
Töötajad ei tohiks kunagi ise valida, et nad saaksid osaleda töötajate fookusgrupis või uuringus. Kui lubate isevalimise, leiad üldiselt, et vähem rahulolevad või väga rahulolevad töötajad registreeruvad grupile. Või on teie rohkem kommunikatiivseid töötajaid mugavam väljendada oma arvamust rühmas. Teie vähem kommunikatiivne töötaja on kindlasti esindamata.
Kliendi töötajate fookusgrupi protsessi hiljutises arutelus on mitu negatiivsemat tulemust täpsete sõnade järgi, mida rahulolematu töötaja oli avaldanud eelmise nädala jooksul minu jaoks täpsed tunded. Mitu töötajat tegelikult nii tunnevad?
Me ei tea kunagi kindlalt. Fookusgruppides osalemiseks saadud tulemusi ja valikuprotsessi kontrollisid väliskonsultandid.
Kehtivate ja usaldusväärsete tulemuste korral tuleks iga töötaja lisada uuringuprotsessi või kasutada juhusliku valiku meetodit, et otsustada, keda lisada. Laialdase osaluse tagamiseks võib-olla pakkuda stiimulit kas kogu ettevõtte või üksikisikute jaoks.
Järeldused töötajate rahulolu küsitluste kohta
Saate kasutada lihtsat paberit ja pliiatsit, online-uuringut või palju tõhustatud protsessi, et hinnata oma töötajate rahulolu. Olen kasutanud kõike siseanalüüsi IT-osakonna andmeanalüüsi abil veebipõhise sisestatud uuringu kaudu välishindamise konsultatsioonifirmaga, kellel on proovitud ja tõsi küsimusi.
Mõlemad põhimõtted edukate, usaldusväärsete töötajate rahulolu-uuringute ja fookusgruppide jaoks on olemas igal juhtumil. Ma olen siin vaadanud viis olulist tegurit. Ignoreerige neid ja võite saada vale arusaama oma töötajate rahulolust.
Teie tulemused võivad vallata positiivselt või negatiivselt, tuginedes teie juhendajatele või küsitlustootjatele ja osalevatele töötajatele. Kõige halvemini võite saata oma töötajatele vale sõnumi teie ettevõtte turvalisuse ja väärtuse kohta. Tehke seda oma ohus.