Mis on PDP-protsess?
Protsess võimaldab igale töötajale mõista oma tõelist väärtust - lisada organisatsioonile.
Nad teevad seda, kui nad mõistavad, kuidas nende töö ja soovitud tulemused oma panusest "sobivad" teie osakonna või tööüksuse üldiste eesmärkide suunas.
Isiklikud arengueesmärgid
Selle protsessi käigus määravad personali isiklikud arengueesmärgid, mis suurendavad nende võimet aidata kaasa teie organisatsiooni edukusele. Nende eesmärkide saavutamine annab aluse nende karjääri edule kas teie organisatsiooni või mujal, nii et need peaksid olema motiveeritud ja põnevil nende eesmärkide saavutamisel .
Teie tulemuslikkuse juhtimise süsteem, mille eesmärk on seadistada ja edastada PDP-protsesse, tagab kõrgema tööjõu arendamise. Nagu üks tegevjuht märgib iga päev, "ainus tegur, mis piirab meie kasvu on meie võime palgata head tööjõudu." Miks ei toeta see ande ka oma organisatsiooni sees?
PDP koosolekud toimuvad vähemalt kord kvartalis, et kontrollida personali edusamme üldiste eesmärkide ja eesmärkide osas.
Teie personali edusammud PDP eesmärkidest tulenevate tegevuskavade osas vaadatakse läbi teie iganädalasel üks-ühele koosolekul. See iganädalane kohtumine võimaldab teil pakkuda abi ja tuvastada mis tahes abi või tööriistu, mida personali vajab õnnestumiseks.
Tehke tulemuslikkuse arendamise planeerimise kohtumine edukaks
- Planeerige tulemuslikkuse arendamise planeerimise kohtumine ja määratlege töötajaga eelnev töö.
- Töötaja vaatab kvartali isiklikku jõudlust, kirjutab PDP vormis äri- ja isikliku arengu eesmärgi ideed ning kogub vajaliku dokumentatsiooni , sealhulgas 360-kraadise tagasiside tulemuse, kui see on saadaval.
- Järelevalve teostaja valmistab ette PDP koosolekut, määratledes selgesõnaliselt organisatsiooni strateegilise plaani raames personali töökohalt vajalikud olulisemad tulemused.
- Aruande ettevalmistamisel kirjutab juhendaja PDP-vormis äri- ja isikliku arengu eesmärkide ideed.
- Järelevalve teostaja kogub andmeid, mis sisaldavad tööülesandeid, aruandeid ja sisendeid, mis on tuttavad personali tööga.
- Nii juhendaja kui ka töötaja uurivad, kuidas töötaja täidab kõiki kriteeriume, ja mõtleb potentsiaalse arengu valdkondades.
- Juhendaja töötab välja PDP-nõupidamise kava, mis sisaldab vastuseid kõikidele küsimustele tulemuslikkuse arendamise planeerimise protsessi kohta koos näidete, dokumentatsiooniga ja nii edasi.
- Tunnista, et see protsess toimub kord kvartalis ja et kõige rohkem aega ja tööd investeeritakse esimeses PDP-koosolekus. Ülejäänud kvartali PDP eesmärgid, võibolla aastaid, ajakohastada esialgseid eesmärke.
Niisiis, kuigi esmapilgul näiliselt aeganõudev, on PDP-protsess, mille ametlik ja efektiivne tugevaid isiklikke ja ärilisi eesmärke rajaneb, kui ajad läbivad vähem aega.
PDP jätkab oma tööea jooksul ettevõtete ja töötajate edu ja väärtuse loomist. Kvartaalsete värskendustega aitab PDP-protsess kaasa tulevikule.
Performance Performance Planning (PDP) kohtumise ajal
- Luua mugav, privaatne seade ja vestelda mõne minutiga, et luua kontakti personaliga.
- Arutage koosoleku eesmärki ja leppige sellega kokku: luua tulemuslikkuse arengukava.
- Töötajale antakse võimalus arutleda kvartali jooksul saavutatud edusammude ja edusammude üle.
- Töötaja määratleb viisid, kuidas ta sooviks oma professionaalset jõudlust edasi arendada, sealhulgas koolitust, ülesandeid, uusi väljakutseid jne.
- Juhendaja arutleb töötaja kvartali täitmise üle ja näitab viise, kuidas töötaja saaks oma tegevust veelgi arendada.
- Juhendaja annab sisendit töötaja valitud erialaseks ja erialaseks arendamiseks ja täiustamiseks.
- Arutlege kokkuleppeliste ja eriarvamuste valdkondadega ja saavutage konsensus.
- Uurige töökohustusi järgmise kvartali ja üldiselt.
- Kokkuleppel kvartali peamiste töökohustuste täitmise standarditega.
- Arutage, kuidas eesmärgid toetavad organisatsiooni äriplaani ja osakonna eesmärkide saavutamist.
- Seadke eesmärgid kokku kvartalis.
- Kokkuleppel iga eesmärgi mõõtmisel.
- Eeldusel, et töökogemus on kvartaliga rahuldav, lepivad kokku töötajaga isikliku ja ametialase arengukava, mis aitab tal professionaalselt kasvada nii, et tema ja teie organisatsiooni jaoks olulised.
- Kui jõudlus on väiksem kui rahuldav, töötage välja kirjalik tulemuslikkuse parandamise plaan (PIP) ja looge sagedasemad tagasiside koosolekud. Tuleta meelde töötaja tagajärgi, mis on seotud halva töövõimega.
- Juhendaja ja töötaja arutavad töötaja tagasisidet ja konstruktiivseid ettepanekuid juhendaja ja osakonna jaoks.
- Arutlege kõike muud, kui juhendaja või töötaja soovib arutada, loodetavasti, kohtumisel seni loodud positiivse ja konstruktiivse keskkonna säilitamiseks.
- Vastastikune allkirjastamine Performance Development Planning dokument, mis näitab, et arutelu on toimunud.
- Lõpeta kohtumine positiivselt ja toetavalt. Juhendaja väljendab veendumust, et töötaja saab plaani täita ja et juhendaja on abi ja abi saamiseks saadaval.
- Määrake ajakava ametlikuks järelkonverentsiks, tavaliselt kvartaalselt. Soovitan määrata järelkontrolli tegeliku kuupäeva.
Pärast tulemuslikkuse arendamise planeerimise koosolekut
- Kui tulemuslikkuse parandamise plaan (PIP) oli vajalik, järgige kindlaksmääratud aegadel.
- Kogu kvartali jooksul jälgige korrapäraselt tulemuslikkuse tagasisidet ja arutelusid. (Töötajat ei tohiks kunagi üllatada tagasiside sisu kohta kvartali tulemuslikkuse arendamise koosolekul.)
- Järelevalve teostaja peab hoidma kohustusi, mis on seotud kokkulepitud isikliku ja ametialase arengukavaga, sealhulgas töökohalt eemalviibimise aja, kursuste tasumise, kokkulepitud ülesannete ja nii edasi.
- Järelevalve teostaja peab tegutsema osakondade liikmete tagasiside alusel ja andma töötajale teada, mis on nende tagasiside põhjal muutunud.
- Saada personaliosakonnale asjakohased dokumendid ja säilitada hõlpsa juurdepääsu ja suunamise kava koopia.
Kui teie organisatsioon arendab välja regulaarse jõudluse arendamise kavandamiseks vajalik distsipliini ja pühendumust, võidab teie organisatsioon. See süstemaatiline meetod, mis aitab saavutada eesmärke ja pühendumust teie organisatsiooni sees, tagab teie edu.
Kas te võite mõelda oma põhiliste strateegiliste eesmärkide edastamiseks ja mõõtmiseks paremate edusammude ja edu tagamiseks?