Järk-järgult Performance Management System
Lõppude lõpuks, kui palju inimesi teie organisatsioonis tahaks kuulda, et nad olid eelmisel aastal vähem kui täiuslikud? Kui paljud juhid tahavad seista silmitsi argumentidega ja vähendada moraali, mis võib tuleneda tulemuslikkuse hindamise protsessist ?
Kui paljud järelevalveasutused tunnevad, et nende aeg on professionaalselt hästi dokumenteeritud ja tõestatud, et toetada nende tagasisidet - aastaringselt? Lisaks sellele ei pruugi teie praeguse töösüsteemi jaoks kõige olulisemad tulemuslikkuse hindamise tulemused, mis on seotud iga inimese tööga, määratleda ega mõõta. Tee hindamissüsteemi ühe sammu võrra raskemini hallata ja siduda töötaja palgatõus nende arvväärtusega .
Kui tulemuslikkuse hindamise tõeliseks eesmärgiks on töötajate arendamine ja organisatsiooni parendamine, kaaluge üleminekut tulemusjuhtimissüsteemile . Keskendu sellele, mida soovite oma organisatsioonis tõesti luua - tulemuslikkuse juhtimine ja arendamine.
Osana sellest süsteemist soovid kasutada seda kontrollnimekirja, et juhtida teie osalemist tulemuslikkuse juhtimise ja arendamise protsessis. Selle kontrollnimekirja saate kasutada ka traditsioonilisema tulemuslikkuse hindamise protsessi hõlbustamiseks.
Kui jälgite seda kontrollnimekirja, olen veendunud, et pakute tulemuslikkuse juhtimise ja arendamise süsteemi, mis parandab oluliselt teie hallatavat hindamisprotsessi. Töötajad tunnevad paremini osalemist ja tulemuslikkuse juhtimissüsteem võib isegi tulemuslikkust positiivselt mõjutada.
Tulemusjuhtimise ettevalmistamine ja planeerimine
Esiküljel on palju tööd, et parandada traditsioonilist töötajate hindamisprotsessi. Tegelikult võivad juhid tunda, nagu oleks uus protsess liiga aeganõudev.
Kui arengualaste eesmärkide loomine on paigas, väheneb süsteemi haldamise aeg. Parimate tulemuste saavutamiseks võetakse kõik need sammud koos töötaja osalemise ja koostööga.
Tõhususe juhtimine ja arendamine üldises töösüsteemis
- Määratlege töökoha eesmärk , tööülesanded ja vastutus .
- Määratlege tulemuslikkuse eesmärgid mõõdetavate tulemustega.
- Määratlege iga töökohustuse ja eesmärgi prioriteet.
- Määratlege töö põhikomponentide tööparameetrid.
- Hoidke vahepealseid arutelusid ja esitage tagasisidet töövõtja toimivuse kohta, eelistatavalt iga päev, kokkuvõtlikult ja arutlege vähemalt kord kvartalis. (Andke positiivset ja konstruktiivset tagasisidet.)
- Hoidke kriitiliste vahejuhtumite aruannete kaudu jõudlust. (Kogu kvartali kohta märkused sissemaksete või probleemide kohta, töötajate faili kohta ).
- Pakkuge laiema tagasiside saamiseks. Kasutage 360-kraadise toimivusega tagasiside süsteemi, mis sisaldab tagasisidet töötaja eakaaslastelt, klientidelt ja inimestelt, kes võivad temast aru anda.
- Juhendamis- ja täiustamiskava koostamine ja juhtimine, kui töötaja ei vasta ootustele.
Arengu planeerimise koosoleku koheseks ettevalmistuseks
- Jälgige tulemuslikkuse arendamise planeerimise (PDP) kohtumist ja määrake töötajaga ettevalmistus, et töötada välja tulemuslikkuse arengukava (PDP) .
- Töötaja vaatab isikuandmeid, dokumente enesehindamise kommentaare ja kogub vajalikke dokumente , sealhulgas 360-kraadise tagasiside tulemusi, kui need on saadaval.
- Järelevalve teostaja koostab PDP kohtumise, kogudes andmeid, sealhulgas tööülesandeid, aruandeid ja personali tööga tutvumiseks vajalike andmete sisestamist.
- Mõlemad uurivad, kuidas töötaja töötab kõigi kriteeriumide täitmisel, ja mõtleb potentsiaalse arengu valdkondades.
- Töötada välja PDP-nõupidamise kava, mis sisaldab vastuseid kõikide tulemuslikkuse arendamise tööriistadega seotud küsimustele koos näidetega, dokumentatsiooniga ja nii edasi.
Performance Development Process (PDP) koosolek
- Luua mugav, privaatne seade ja suhtlemine töötajatega.
- Arutage ja leppige kokku koosoleku eesmärgi osas, et luua tulemuslikkuse arengukava .
- Töötaja arutleb saavutatud edusammude ja edusammude üle kvartalis.
- Töötaja määratleb viisid, kuidas ta sooviks oma professionaalset jõudlust edasi arendada, sealhulgas koolitust, ülesandeid, uusi väljakutseid jne.
- Järelevalve teostab kvartali tulemusi ja näitab viise, kuidas töötaja saaks oma tulemusi edasi arendada.
- Lisage järelevaataja mõtted töötaja valitud arendus- ja parendamisvaldkondadele.
- Arutlege kokkuleppeliste ja eriarvamuste valdkondadega ja saavutage konsensus.
- Uurige töökohustusi järgmise kvartali ja üldiselt.
- Leppige kokku peamiste tööülesannete täitmise standardites.
- Määra eesmärgid kvartaliks.
- Arutage, kuidas eesmärgid toetavad organisatsiooni äriplaani saavutamist, osakonna eesmärke ja nii edasi.
- Kokkuleppel iga eesmärgi mõõtmisel.
- Eeldades, et tulemuslikkus on rahuldav, looge töötajaga arengukava, mis aitab tal professionaalselt kasvada tema jaoks olulistes võimalustes.
- Kui jõudlus on vähem kui rahuldav, töötage välja kirjalik jõudluse parandamise kava ja looge sagedasemad tagasiside koosolekud . Tuleta meelde töötaja tagajärgi, mis on seotud halva töövõimega .
- Juhendaja ja töötaja arutavad töötaja tagasisidet ja konstruktiivseid ettepanekuid juhendaja ja osakonna jaoks.
- Arutlege kõike muud, kui juhendaja või töötaja soovib arutada, loodetavasti, kohtumisel seni loodud positiivse ja konstruktiivse keskkonna säilitamiseks.
- Vastastikune allkirjastamine tulemuslikkuse arendamise vahend, et näidata arutelu toimumist.
- Lõpeta kohtumine positiivselt ja toetavalt. Juhendaja väljendab veendumust, et töötaja saab plaani täita ja et juhendaja on abi ja abi saamiseks saadaval.
- Määrake ajakava ametlikuks järelkontrolliks, tavaliselt kord kvartalis.
Järgides tulemusarengu protsessi koosolekut
- Kui tulemuslikkuse parandamise plaan oli vajalik , jälgige kindlaksmääratud aegadel.
- Kogu kvartali jooksul jälgige korrapäraselt tulemuslikkuse tagasisidet ja arutelusid. (Töötajat ei tohiks kunagi üllatada tulemuslikkuse arendamise koosoleku tagasiside sisu üle.)
- Järelevalve teostaja peab hoidma kohustusi, mis on seotud kokkulepitud arengukavaga, sealhulgas töökohalt eemalviibimise aeg, kursuste maksmine, tööülesannete kokkuleppimine ja nii edasi.
- Järelevalve teostaja peab tegutsema osakondade liikmete tagasiside alusel ja andma töötajale teada, mis on nende tagasiside põhjal muutunud.
- Saada personaliosakonnale asjakohased dokumendid ja säilitada hõlpsa juurdepääsu ja suunamise kava koopia.