Mis on 360 kraadine tagasiside?
Vale me räägime organisatsioonidest, kes teevad kehva töö 360-kraadise või mitmekordse tagasiside tutvustamiseks ja rakendamiseks. Tõepoolest, me räägime ka organisatsioonidest, kes teevad head tööd 360-kraadise tagasiside kasutuselevõtuks .
Miski ei põhjusta häkkimisi nii jõuliselt kui tulemuslikkuse tagasiside meetodite muutmisel, eriti kui need mõjutavad hüvitisotsuseid.
Mis on 360 kraadine tagasiside?
360-kraadine tagasiside on meetod ja tööriist, mis annab igale töövõtjale võimaluse saada oma juhendaja ja neli kuni kaheksa pealtkuuluvust, aruandev personal, töökaaslased ja kliendid. Enamikus 360-kraadise tagasiside tööriistades saavad ka kõik isikud enesehindamise käigus reageerima.
360-kraadine tagasiside võimaldab igaühel mõista, kuidas teised mõistavad tema töötaja, töökaaslase või töötaja efektiivsust. Kõige tõhusamad 360-kraadise tagasiside protsessid pakuvad tagasisidet, mis põhineb käitumisel, mida teised töötajad saavad näha.
Tagasiside annab ülevaate organisatsiooni soovitud oskustest ja käitumisviisidest missiooni , nägemuse ja eesmärkide saavutamiseks ning väärtuste elamiseks. Tagasiside on kindlalt paigutatud klientide ootuste ületamiseks vajalikele käitumistele.
Inimesed, kes valitakse reetriteks või tagasiside pakkujateks, valivad tavaliselt nii organisatsioon kui ka töötajad jagatud protsessis. Need on inimesed, kes tavaliselt suhtlevad tavaliselt tagasisidet saavate inimestega .
360-kraadise tagasiside eesmärk on aidata igal üksikistel mõista tema tugevusi ja nõrkusi ning anda ülevaate oma tööga seotud aspektidest, mis vajavad professionaalset arengut.
Kõikvõimalikud arutelud on organisatsioonide maailmas raputamas selle üle, kuidas:
- Valige tagasiside tööriist ja protsess
- Valige reaters
- Kasutage tagasisidet
- Vaadake tagasisidet üle
- Hallake ja integreerige protsess suuremaks jõudluse juhtimise süsteemiks
360-kraadine tagasiside on positiivne tulemuslikkuse juhtimissüsteemi lisand, mida rakendatakse hoolduse ja koolituse abil, et inimesed saaksid kliente paremini teenindada ja arendada oma karjääri. Kuid kui te läheneme sellele kogemata, kuna kõik teised seda teevad, tekitab 360 tagasisidet katastroofi, mis nõuab kuude ja võimalusel aastate taastamist.
360-kraadise tagasiside plussid
360-kraadine tagasiside on palju positiivseid aspekte ja paljud pooldajad.
Jack Zengeri sõnul on ta tunnustanud, et "... 360 tagasiside väärtus on juhtimisarenduse programmide keskne osa. See on praktiline võimalus saada organisatsiooni suur hulk juhte, et saada otsest tagasisidet aruanded, eakaaslased, ülemused ja muud rühmad. Kui juhid hakkavad nägema tohutut väärtust, siis näeme, et nad lisavad teistele rühmitustele oma hinnaandjaid, näiteks tarnijaid, kliente või neid kahte taset organisatsioonis. "
Ja hiljem lisab Zenger: "Üle 85% kõigist Fortune 500 ettevõtetest kasutavad 360-kraadise tagasiside protsessi nurgakivi oma üldises juhtimisarenduse protsessis. Kui te pole praegune kasutaja, soovitame teil värske välimuse. "
Organisatsioonid, kes on rahul oma tulemuslikkuse juhtimissüsteemide 360-kraadise komponendiga, määratlevad need protsessi positiivsed omadused, mis ilmnevad hästi juhitud hästi integreeritud 360-kraadise tagasisideprotsessis.
- Täiustatud tagasiside rohkemalt allikatelt: see meetod tagab eakaaslastele, aruandlusega tegelevatele töötajatele, töökaaslastele ja järelevalveasutustele põhjalikult tagasisidet ja võib kindlalt parandada üksikisiku tagasisidet. 360 tagasiside võib ka salvestada juhtide aega, kuna nad saavad kulutada vähem energiat, pakkudes tagasisidet, kui rohkem inimesi protsessis osaleb. Kaaskaja tajumine on oluline ja protsess aitab inimestel mõista, kuidas teised töötajad oma tööd näevad.
- Team Development: See tagasiside lähenemine aitab meeskonnaliikmetel õppida tõhusamalt koos töötama. (Võistkonnad tunnevad rohkem teavet selle kohta, kuidas meeskonnaliikmed toimivad, kui nende juhendaja.) Mitmekordne tagasiside teeb meeskonnaliikmetel üksteisega vastutustundlikumaks, kuna nad jagavad teadmisi, et nad annavad panuse iga liikme toimimisse. Hästi planeeritud protsess võib parandada kommunikatsiooni ja meeskonna arengut.
- Isikliku ja organisatsioonilise toimivuse arendamine: 360-kraadine tagasiside on üks parimaid meetodeid oma organisatsiooni isiklike ja organisatsiooniliste arenguvajaduste mõistmiseks.
- Vastutus karjääriarengu eest: paljudel põhjustel ei vastuta organisatsioonid oma töötajate karjääri arendamise eest, kui nad kunagi olid. Mitmekordne tagasiside võib anda üksikisikule suurepärase teabe selle kohta, mida ta peab oma karjääri parandamiseks tegema. Lisaks sellele tunnistavad paljud töötajad, et 360-kraadine tagasiside on täpsem, rohkem tulemusi peegeldav ja rohkem valideeriv kui ainult juhendaja tagasiside. See muudab teabe kasulikumaks nii karjääri kui ka isikliku arengu jaoks.
- Vähendatud diskrimineerimisrisk: kui mitmesugustes tööülesannetes osalevatele inimestele antakse tagasisidet, vähendatakse diskrimineerimist rassi, vanuse, soo jms tõttu . Minimaalne on ka "sarvede ja halo" efekt, mille puhul juhendaja määrab tulemuse, tuginedes tema kõige hiljutisematele töötajaga suhtlemisele.
- Parem klienditeenindus: iga inimene saab väärtuslikku tagasisidet oma toote või teenuste kvaliteedi kohta, eriti tagasisideprotsessides, mis hõlmavad sise- või välist klienti. See tagasiside peaks võimaldama üksikisikul parandada nende toodete ja teenuste kvaliteeti, usaldusväärsust, viivitust ja terviklikkust.
- Koolitusvajaduste hindamine : 360-kraadine tagasiside annab põhjalikku teavet organisatsiooni koolitusvajaduste kohta ja seega võimaldab klasside, funktsionaalsete ülesannete ja koolituste kavandamist.
360-kraadise tagasiside süsteemil on hea külg. Kuid 360-kraadise tagasiside puhul on ka halb külg - isegi kaudne külg.
Tagurpidi 360 kraadi tagasiside
Iga positiivse punkti puhul, mis on tehtud 360-kraadise tagasiside süsteemide kohta, võivad kahjukäijad olla negatiivsed. Alumine külg on oluline, sest see annab teile teekaardi, mida 360-ga tagasisideprotsessi rakendades vältida.
Järgmised 360-kraadise tagasisideprotsessi võimalikud probleemid ja soovitatav lahendus neile kõigile.
- Protsessi erakordsed ootused: 360-kraadine tagasiside pole sama kui tulemusjuhtimise süsteem. See on lihtsalt osa tagasisidest ja arengust, mida tulemuskorraldussüsteem organisatsioonis pakub . Lisaks sellele võivad pooldajad põhjustada, et osalejad ootavad selle tagasiside süsteemilt liiga palju oma jõupingutusi organisatsioonilise toetuse saamiseks selle rakendamiseks. Veenduge, et 360 tagasiside on integreeritud täieliku tulemuslikkuse juhtimissüsteemi.
- Disainiprotsessi allalaadimised: sageli saab 360-kraadine tagasiside protsess osakonna talituste soovitusena või kui selle on täidetud kommenteerija, kes sai seminari või raamatu kohta teada. Nii nagu organisatsioon rakendab kavandatavat muudatust , peaks 360- kraadise tagasiside rakendamine järgima tõhusaid muudatuste juhtimise juhiseid . Inimeste ristlõik, kes peavad elama ja kasutama seda protsessi, peaks teie organisatsiooni protsessi uurima ja arendama.
- Protsessi ühendamise puudumine: 360 tagasisideprotsessi jaoks peab see olema seotud teie organisatsiooni üldiste strateegiliste eesmärkidega . Kui olete kindlaks määranud pädevused või teil on põhjalikud ametikirjeldused, andke inimestele tagasisidet oodatavate pädevuste ja töökohustuste täitmise kohta. Süsteem ebaõnnestub, kui see on lisavarustus, mitte teie organisatsiooni põhisuundade ja -nõuete toetaja. See peab toimima teie organisatsiooni suurte ja pikaajaliste piltide täideviimise näol.
- Ebapiisav teave: kuna 360-kraadise tagasiside protsessid on praegu tavaliselt anonüümsed, pole tagasisidet kasutavatel inimestel mingit abi, kui nad soovivad tagasisidet veelgi mõista. Neil pole keegi nõuda selgitusi ebaselgete kommentaaride kohta või lisateavet konkreetsete reitingute ja nende aluste kohta. Seega on tähtis arendada 360 protsessi treenerit. Inspektorite, HR personali, huvitatud juhtide jt õpetatakse aitama inimestel oma tagasisidet mõista ja koolitada, et aidata inimestel tagasiside põhjal koostada tegevuskavasid.
- Keskenduge negatiivsetele ja nõrkadele külgedele. Vähemalt üks raamat "First Break all rules: What the world's greatest managers do differently" soovitab, et head juhid keskenduksid töötajate tugevustele , mitte nõrkadele külgedele. Autorid ütlesid: "Inimesed ei muuda seda nii palju. Ärge raisake aega, et püüda välja jätta. Püüdke välja jätta, mis jäi sisse. See on päris raske."
- Rater kogemus ja ebaefektiivsus: lisaks ebapiisavatele koolitusorganisatsioonidele pakuvad nii inimesed, kes saavad tagasisidet, kui ka tagasisidet pakkuvad inimesed, on mitmel viisil valikud. Nad võivad suurendada reitinguid, et muuta töötaja hea välja. Nad võivad tühjendada reitinguid, et muuta üksinda välja paha. Nad võivad mitteametlikult ühendada, et muuta süsteem kunstlikult kõigile jõudlust. Selliste lõksude vältimiseks peavad olema kontrollid ja tasakaalu säilitamine.
- Paberitööd / arvutiandmete sisestamise ülekoormus: tavapärastel 360 hindamistel suurendas mitmetasandiline tagasiside protsessis osalevate inimeste ja järgneva investeeritud aja suurt hulka. Õnneks on enamikul mitme rea tagasiside süsteemidel nüüd veebi sisenemis- ja aruandlussüsteemid. See on peaaegu kõrvaldanud selle endise puudujäägi.
360-kraadise tagasisideprotsessiga on negatiivid, kuid mis tahes tulemuslikkuse tagasisideprotsessis võib see suurendada positiivset ja jõulist probleemide lahendamist ning pakkuda teile sügavalt toetavat, organisatsiooni kinnitava meetodit töötajate kasvu ja arengu edendamiseks.
Samas halvimal juhul rikub see moraali, hävitab motivatsiooni ja võimaldab ebasoodsas olukorras olevatel töötajatel minna jugulaarsetele või maatükkide kättemaksu stsenaariumidele inimestele, kes hindasid oma jõudlust vähem kui perfektsed.
Millist stsenaariumi teie organisatsioon valib? See kõik puudutab üksikasju. Mõelge põhjalikult enne, kui liigute edasi, õppige teiste vigadest ja hindage oma organisatsiooni valmisolekut. Rakendada tõhusaid muudatuste juhtimise strateegiaid planeerimiseks ja rakendamiseks. Tehke õiged asjad õigesti ja lisage tulemuslikkuse juhtimise ja täiendamise tööriistakomplekti võimas tööriist.