Kuidas sooritada tavaline koolitusvajaduste hindamine 7 sammu jooksul

Kuidas kiiresti hinnata ühegi töötajate grupi väljaõppevajadusi

Kas soovite kiiresti õppida sarnaste töökohtadega töötavate töötajate koolitusvajadusi? Kuid te ei soovi aega uuringu väljatöötamiseks ja rakendamiseks, küsimuste esitamiseks arvutiprogrammis või demograafilise teabe analüüsi saamiseks.

See koolitusvajaduste hindamine toimib kõige paremini väikestes ja keskmise suurusega organisatsioonides. See annab teile kiire hinnangu töötajate rühmade koolitusvajadustele .

Suurem organisatsioon, kui te ei tööta töötajate alarühmadega, on väljakutse keerulisem. Näiteks ei soovi te 50 inimest ruumis, mis määraks kindlaks nende koolitusvajadused.

See koolitusvajaduste hindamine aitab leida töötajate rühmale ühiseid koolitusprogramme.

Kuidas hinnata koolitusvajadusi

1. Korraldaja kogub kõiki töötajaid, kellel on sama töökoht konverentsiruumis koos tahvliga või klappkaartide ja markeritega. (Samuti, kui igal töötajal on juurdepääs, võiksite kasutada sellist programmi nagu Google Docs või mõni muu ühiskasutusse pääsemise veebipõhine teenus. Teil on siiski kaotatud mõni nägemispuude või flip-diagrammi vahetu hulk.)
2. Paluge igal töötajal kirjutada kümme olulisemat koolitusvajadust. Rõhutama, et töötajad peaksid kirjutama konkreetseid vajadusi. Näiteks on suhtlemine või meeskonna loomine sellised ulatuslikud koolitusvajadused, et peate tegema iga nimetatud teemaga teise koolitusvajaduse hindamise. Kolleegidega tagasiside andmine , konflikti lahendamine või kolleegi sügavalt ja tõhusalt kuulamine on konkreetsemad koolitusvajadused.

1. Seejärel paluge igal isikul loetleda kümme koolitusvajadust. Koolitusvajaduste loendis kajastab juhendaja tindiga seotud koolitusvajadusi tahvlil või pabertahvel. Ärge kirjutage üles duplikaate, kuid kinnitage seda, kui küsitlete, kas koolitus vajab, et pinnal oleks duplikaat, on tõesti täpne duplikaat. Vastasel juhul võivad osalejad tunda, nagu oleks nende vajadused tõrjutud.

1. Kui kõik koolitusvajadused on loetletud, kasutage kaalutud hääletusprotsessi, et eelistada rühma koolitusvajadusi. Kaalutud hääletusprotsessis kasutate kleepuvaid punkte või magic markeriga kirjutatud numbreid (mitte nii palju lõbusat), et hääletada ja koolitusvajaduste nimekirja prioriteediks seada. Märkige suur punkt 25 punkti ja väiksemad punktid iga viie punkti võrra. Levitage nii palju punkte kui soovite, aga veenduge, et igal töötajal on sama arv punkte. Öelge vajaduste hindamise osalejatele, et nad oma graafikuid paigutaksid, et hääletada nende prioriteetide üle. Andke grupile kümne või viieteistkümne minuti pikkune tähtaeg, nii et teil pole inimesi, kes mõistaksid oma otsust pikema aja jooksul.
2. Loetlege koolitusvajadused tähtsuse järjekorras, kusjuures punktide arv määratakse prioriteediks määratud häälte järgi, nagu see on määratud kleepuva punkti hääletamise protsessi abil. Veenduge, et te olete võtmesõnade (mida kõige paremini võtab keegi oma sülearvuti ajal, kui protsess on käimas) või pabertahvlilehekülgede abil, et säilitada koolitusvajaduste hindamise seansi rekord. Või kui see on saadaval, kasutage kaasaegsemat tehnoloogiat, nagu kuiva kustutuspaneel või veebi tahvel.
3. Võtke aega või planeerige uus seanss, et ajastada vajaduste hindamise protsessis kindlaksmääratud 3-5 esimest 3-5 treeningut vajavaid tulemusi või eesmärke . See aitab otsida ja planeerida koolitust töötajate vajaduste rahuldamiseks. Võite hiljem ajurünnakuid kavandada, kuid üldiselt leiate, et peate vajaduste hindamise protsessi uuesti läbi viima pärast esimest paari koolitust.

1. Pidage meeles, et iga töötaja peamine üks või kaks vajadust ei pruugi olla grupi prioriteediks. Püüa luua selle esmatähtsa koolitusvõimaluse töötaja isikliku tegevuse arengukavasse . Samuti sooviksite kasutada töötajate karjääriarengu planeerimise tulemusi, kui nad kohtuvad nende juhtidega. See tagab, et neil on toetus vajaliku ja soovitud koolituse läbimiseks.

Lisateave koolitusvajaduste hindamise kohta

• Koolitusvajaduste hindamine võib olla ja peab sageli olema palju keerulisem kui see. Kuid see on suurepärane protsess lihtsa koolitusvajaduse hindamiseks.
• Veenduge, et säilitate koolitusvajaduste hindamise käigus võetud kohustused. Töötajad ootavad, et nad saavad oma peamiste kindlaksmääratud koolituste koos ajurünnakute eesmärkidega.

• Tagada, et koolitusvajaduste hindamise tulemused võetakse arvesse töötajate kvartali tulemuslikkuse arengukavas . Oluline on, et töötaja juht muutuks töötaja pideva jõudluse arendamise lootuste ja vajaduste kaasomanikuks.
• Veenduge, et jälgite oma töötajatele pakutavaid koolitus- ja arendustegevuse võimalusi. Häbirääkimised, kui te ei järgi seda. See on nii, et töötajad on ebaotstarbelised ja motiveerimata .