Kas otsite raamistikku ja küsimusi, mida peate 360-le ülevaatamiseks lisama oma ametliku tööjõu tulemuslikkuse juhtimise ja täiustamise protsessi? See on kasulik vahend, sest see võimaldab juhtidel ja töötajatel saada kasulikku tagasisidet kolleegide kolleegide ja juhtide poolt, kes ei ole oma aruandlusahelas. 360 ülevaade pakub ka bossile vormi ja ka tema boss annab tagasisidet.
See on väärtuslik, kuna see annab tasakaalustatuma ülevaate töötaja töö tulemusest ja panusest. 360 ülevaade annab võimaluse töötajatele, kes töötavad koos, et tuvastada tugevaid külgi ja valdkondi, mis vajavad paranemist. Korralikult struktureeritud ja efektiivselt manustatud 360 ülevaate väärib tähelepanu tulemuslikkuse arendamise süsteemis.
Nagu iga töösüsteemi puhul, saab ka kõige paremini hoolikalt kavandatud 360-ga läbivaatusprotsessi. Kui te struktuuri ei anna, töötavad töötajad tavaliselt raamatu, sest nad ei tea, kui nad on piisavalt öelnud. Samuti ei ole nad kindlad, milliseid teemasid ja töö käitumist soovite tagasisidet teha, nii et nad kipuvad kirjutama midagi ja kõike, mis tuleb silmas pidada.
See meelesjätmine annab juhile palju tööd, kes peab kogu tagasiside kokku võtma, et anda töötaja jaoks mõtestatud nõu ja tunnustust. Seega pidage raamistikku, isegi kui see on nii lihtne kui ratas või merilest, kus töötajad vastata nendele küsimustele. Mida nad soovivad kolleegilt meeskonna edasiliikumiseks? Nad tuvastavad, mida nad kolleegilt soovivad:
- Peatus
- Alusta
- Jätka
- Veelgi rohkem
- Tee vähem
Need ressursid annavad soovitusi parimate tavade kohta 360 ülevaate saamiseks. Nad tegelevad kõige olulisemate küsimustega, millele tuleb vastata, kui järgite oma organisatsioonis 360 tagasisideprotsessi.
360 arvustust on tõhus vahend töötajatele tagasiside andmiseks nende toimimise ja inimestevaheliste suhete kohta. Need annavad organisatsioonile positiivse panuse, kui need võetakse kasutusele ja rakendatakse hoolikalt ja teie organisatsioonikultuurile vastavas meetodis. Keerulise käitumisega on tegemist koostööpartnerite halva ja inetu tundega. Miks mitte vaadata, kuidas 360 edukalt rakendada? 02 Suur arutelu umbes 360 kraadi tagasisidest
Enne kui pöördute oma organisatsiooni 360 tagasisideprotsessi, on teie protsessi kohta oluline otsus. Vastused nendele küsimustele võivad teie lähenemisviisi muuta või murda. Kas teie organisatsioon on valmis 360 arvustuste jaoks? Kuidas lähened 360-le, instrumendi või vaba vormi abil? Kes on seotud ja kuidas tagasiside tulemused mõjutavad tasu, tulemuslikkuse hindamist ja palju muud. Enne alustamist vastake neile küsimustele. Üks 360 läbivaatamise esimese sammuna on seada eesmärgid selle kohta, miks te kulutad aega ja energiat ning mida te kavatsete tulemustega saavutada. Mõned organisatsioonid kasutavad tulemusi tulemuslikkuse parandamise tagasiside tulemuslikkuse juhtimissüsteemi. Teised kasutavad tagasisidet ametliku hindamisprotsessi osana. Veenduge, et teie töötajad teaksid, kuidas teavet kasutatakse, kui soovite, et nad osaleksid entusiastlikult. 04 Soovituslikud meetodid teie 360 tagasisideprotsessile
Kuidas te lähenemisviisi tagasiside rakendamisele ja kogumisele mõjutab oluliselt 360 protsessi edukust. Tehke oma otsused lähtuvalt sellest, mis tundub teie organisatsiooni jaoks õige. See mõjutab ka seda, kuidas valite oma hinna ja ootused nende toimivuse kohta. Koolitus on soovitatav, sest töötajad tahavad teada, et nad teevad õigeid asju. Teile meeldib teada, et teie töötajad mõistavad protsessi ja selle konfidentsiaalsust. Leia rohkem. 05 Tulemused 360 kraadi tagasisideprotsessist
360-ga ülevaateprotsessi investeeringute kõige olulisem tulemus on isiklikkus, jõudlus ja karjääriarendus. Sellepärast on oluline kasutada 360 tagasisidet, et aidata töötajatel kasvada. Sellel on erinevad ja potentsiaalselt hirmutav tähendus hindajatele, kui nad arvavad, et nende tagasiside mõjutab nende kolleegi hüvitist, edutamist või karjääri ning enamik töötajaid ei taha seda vastutust. Nii et siin on teie järgmine kõige olulisem küsimus, millele vastata, kui arvate 360 arvustust. Kui teil on kunagi palutud tagasisidet kolleegide toimivuse kohta, soovite vaadata, kuidas kõige tõhusamalt reageerida. Kuna 360 tagasiside eesmärk on organisatsiooni parendamine, siis aus ja läbimõeldud tagasiside on teie parim lähenemisviis. Töötaja juht saab õppida töötaja laiaulatuslikust vaatevinklist. Töötaja saab kasu tagasisidest ja tunnustustest, mida ta 360 protsessis saab. Uurige, kuidas pakkuda kõige tõhusamat tagasisidet. 07 prooviküsimus 360 ülevaate saamiseks
Saate anda juhiseid ja abi töötajatele, kellele te küsite küsimusi laadi ja tähenduse kohta 360 tagasisidet. Kui ütlete neile, mida te otsite, lubate neil edukalt tagasisidet kolleegide kohta. Siin on prooviküsimused, mida saate 360-le arvustuse jaoks kasutada või muuta. Nad tulevad Indeed.comi uurimustest nende omaduste ja omaduste kohta, mida tööandjad kõige sagedamini oma tööhõive reklaamides otsisid. Kas soovite täiendavaid küsimusi, mida saate paluda töötajatel vastata 360-le arvustusele? Need küsimused hõlmavad veel kuus valdkonda, mida Indeed.com tuvastas tunnuste ja tunnuste järgi, mida tööandjad kõige sagedamini oma tööhõive reklaamides otsisid. See on suurepärane lähtepunkt nendele soovitatavatele küsimustele 360 tagasiside saamiseks. 09 Kohtuasi veebipõhise 360-kraadise tagasiside jaoks
Võite teha juhtlause veebipõhise 360 tagasiside jaoks, eriti keskmise suurusega ettevõtetele. Ma eelistan alustada vähem ametliku tagasisidega, et alustada. Lisaks sellele kasutavad veebipõhiseid reitinguid kasutavad ettevõtted sageli arvuarvet töötajate valideerimiseks, protsessi, mida ma ei soovita. Kuid võite kaaluda veebipõhist süsteemi. Paljunevus inimressursside turul.