Saate pakkuda vastutustundlikku ja tõhusat kolleegi tagasisidet
Ideaalses maailmas on töötajad piisavalt mugavad ja kindlad, et anda üksteisele tagasisidet näost-näkku.
Kuid selle lähenemisega on mitmeid probleeme. Keskmine töötaja ei ole mugav tagasiside otse kolleegile, eriti positiivse tagasiside saamiseks. Tagasiside ei ole tihtipeale üldine ja selle asemel keskendub see, mida töötab ka töötaja, kes on nüüd teda vaevanud.
Seega kasutavad enamik 360-ga tagasisidet kasutavaid organisatsioone 360-st tagasisidest, mis on sisse lülitatud halduriga, kes seejärel integreerib ja jagab tagasisidet töötajaga. Alternatiivina kasutavad organisatsioonid ka elektroonilisi meetodeid, milles valitud 360 tagasiside tagasisidet aitavad elektrooniliselt vastata anonüümsuse eest.
Miks kaastöötajate tagasiside annab 360 tagasisidet tõhusamaks
Organisatsioon saab oma töötajatele jätkuvalt kasvatada ja edukalt õitseda. Kuna juhtkond kontrollib harva pidevalt töötajaid, siis soovite, et juhataja tagasisidet töötaja kohta peegeldaks igapäevaselt töötavate töötajate arvamusi ja näiteid.
Juht vajab võimalust hinnata, kas tema tagasiside on kooskõlas nende kolleegide omadega, kellega töötaja igapäevaselt suhtleb. See täiendab ka 360-kordselt ülevaate juhataja mõtteid ja näiteid (mis on terved). Teie organisatsioon on tõhusam, kui mitmesugused hääled mõjutavad töötajate tagasisidet.
Näpunäiteid 360-kraadise tagasiside saamiseks
Kuid tõhusa tagasiside saamiseks peate järgima neid nõuandeid. Kui võtke aega tagasiside saamiseks, soovite, et tagasiside oleks 360-le ülevaate saamiseks haldurilt kasulik.
- Tee oma tagasiside otsekoheselt ja ausalt. Kui takistate oma sõnu, jätke ära väärika kriitikat või saatke üles suitsukeel, mis ärkab teie töötajaga tegeliku suhtlemise, takistab see teie kolleegi arengut.
Ütle: "Mul on palju häiritud, kui Maarja täidab oma ülesandeid hiljaks. Kogu minu meeskond on siis sunnitud ootama, kuni suudame oma projekti osa täita. See põhjustab meid kiirustama ja mitte oma parimat tööd välja andma. miss meie tähtaega ka. " - Ära kirjuta raamatut. Juht saab tegeleda ainult kindla informatsiooniga, kas see on kiitust või kriitikat . Andke oma põhipunktid nii lühikeselt kui võimalik. Kui teil on kriitika, valige üks kuni kolm jagamiseks. Teil ei ole vaja jätkata üksikasju, mis ei selgita teie põhipunkte. Andke faktidele teada, nagu näete neid. Juht leiab, et viie lehe sisestamine on võimatu.
- Tehke oma põhipunkte. Saate teenindada 360 ülevaadet kõige paremini, kui tuuakse esile oma peamised suhtlemisoskused oma kolleegiga. Rõhutage temaga töötamise positiivseid aspekte ja kõiki arengut takistavaid negatiivseid aspekte.
Kolm neist on number, mille juht saab tõhusalt koos teiste töötajate tagasisidega käsitleda. See sundab teid keskenduma ka oma töökaaslase jõudluse kõige olulisematele aspektidele - nii positiivsele kui ka negatiivsele.
- Esitage näiteid, mis illustreerivad teie kõige olulisemaid punkte. Teie tagasiside aitab kolleegilt kõige rohkem, kui saate anda näite, mis aitab nende halduril teie seisukohta mõista. Kui Johannes on halva koosoleku juhataja, pole see sama kasulik kui öeldes, et kui John viib kohtumised, inimesed räägivad omavahel, kohtumised kulgevad kavandatud aja jooksul, hakkavad hilja ja harva on päevakorras kasulikud.
Kui te ütlete, et Sarah ei kuula väga hästi teiste töötajate arvamusi, ei anna juhataja piisavalt teavet. Kirjeldage, kuidas Sarah soovimatus kuulata teisi töötajaid mõjutab tööd.
Riik, "Sarah kutsub meie gruppi kokku ja palub meie arvamust ja peaaegu ei muuda tema otsust ega suunda, mis põhineb tagasisidetel, mida teised töötajad annavad. Seetõttu on vähesed töötajad oma arvamust enam pakkunud."
Pidage meeles, et kui uuendate Sandi projekti, milles olete mõlemad aktiivsed, siis unustab ta, mida te talle rääkisite. Järgmise suhtluse ajal küsib ta uuesti kõiki samu küsimusi.
Larry konkreetne tagasiside võib keskenduda asjaolule, et iga kord, kui teete kriitilise kommentaari või proovite oma jagatud projekti sisendit, näitab ta viha ja väidab sisendit. See ei aita kaasa ausate tagasiside andmisele.
- Ärge oodake, et töötaja teeks teie tagasisidet. Juht otsib käitumismustreid, nii positiivseid kui ka negatiivseid. Kui olete ainus kaasettekandja, kes pakub konkreetset kriitikat või kiitust, võib juht keskenduda käitumistele, mida rohkem inimesi tuvastas.
Lisaks tunnistavad juhid, et töötajad saavad keskenduda ainult mõnele asjale korraga, et oma käitumist tõhusalt muuta. Töötaja viimine kümne erineva valdkonnaga, mis vajab paranemist, toob kaasa demoraliseeritud töötaja, kes tundub, et ta ei tee midagi õigesti.
Tahad, et töötaja tagasisidet tajub kui tõelist võimalust kasvatada isiklikke ja erialaseid oskusi, mitte aga rämpsida kõik, mida ta teeb valesti. - Ärge muretsege, et see, mida te ütlete, põhjustab teie töökaaslastele halbu asju. Töötaja juht otsib mudeleid, mida ta saab töötajaga jagada. Teie tagasiside on ainult üks tükk, mis läheb tõusude , tutvustuste ja firmaväärtuse määramiseks. Täiendavate töökaaslaste tagasiside, juhtkonna arvamused, töötaja enesehindamine ja nende töö panused ja saavutused mõjutavad kõiki tulemuste hindamist.
- Kasutage kogemust kui võimalust mõelda oma panuse ja käitumise kohta. Kui mõelge oma töökaaslase jõudlusele ja suhtlemisele, kasutage seda võimalust uurida sarnaseid tegevusi ja harjumusi, mida võite inimestel armastada või vihata. Olete kindel, et leiate oma töökaaslasega ühiseid jooni. See on suurepärane võimalus ennast uurida ja mõelda, mida saaksite parandada.
Kui pakute tõhusat ja läbimõeldud tagasisidet näidetega, et juht saaks jagada tagasisidet oma töökaaslasega, pakute töötajatele võimaluse kasvatada.
See tagab ka, et iga töötaja tulemuslikkus ja panus on laiaulatuslik organisatsiooniline panus. See on palju efektiivsem kui tugineda ainult juhtide arvamusele.