Iga uus personalijuht peab hindama oma töökaaslaste ja organisatsiooni vajadusi ning määrama kõige tõhusam viis oma teadmiste ja kogemuste kasutamiseks oma organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks . See on lähenemisviis, mida te võtaksite, kui alustate personaliametit nullist, kas olete kutsealaselt uus või kogenud. Viimase õppimiskõver on vähem järsk, kuid siiski keeruline.
Oleme varem tutvustanud näpunäiteid selle kohta, kuidas algne HR-spetsialist võiks kõige paremini panna aluse oma karjäärile personali erialal. Need näpunäited on ka teie karjääri ajal kogenud professionaalide meeldetuletused.
Personali osakonna käivitamine nullist
Siin on tee, mida peate järgima, et olla edukas oma püüdlustes luua uus personaliosakond. Uue töö alustamise päeval kohtuge oma juhiga, et saada oma juhised uue osakonna organisatsiooni prioriteetide kohta.
Tal on tõenäoliselt ka oma ootused teie positsioonile.
Intervjuu käigus teavitati teid sellest, miks organisatsioon otsustas, et neil on vaja personaliosakonda. Kuid see on päev, et selgitada, et jagate pilti ootustest ja tulemustest, mida teie jõupingutused peavad teie bossiga tooma.
Kui teil on õnne, võib teie uuele organisatsioonile teie samme suunata koostada kirjaliku töö spetsifikatsiooni või ametikirjelduse . Kuid organisatsioonides, millel puudub personaliosakond, on see laevasõidud üldjuhul jäetud individuaalsetele juhtidele, palgafondidele ja raamatupidamisarvestusele. Nii et peate looma oma pardalõppeprotsessi . (Soovitan 60-120 päevast plaani, mida teie boss aitab teil luua.)
Uue personalijuhina on teil vaja kiiresti õppida ja mõista HR-is mõjutavaid ettevõttesiseseid protsesse ja süsteeme. Esimesed süsteemid, mis mõistavad, on töötajate tasustamise ja juurdepääsu eelised . Töötajad tulevad peagi oma küsimustega.
Mõne päeva pärast, kui keskendute oma pardalolevale pargile ja juhtide vahetutele eesmärkidele, peate minema vastavate raamatupidajatega, et teada saada, kuidas töötajaid makstakse. Samuti peate õppima kasu enda jaoks ja selleks, et saaksite aidata töötajaid.
Te saate mitme kuu jooksul või sõltuvalt aastaajast küsida finantsosakonnalt teid kõiki hüvesid ja hüvitisi valides peetavates aruteludes. See on traditsiooniliselt olnud jagatud roll, mis ühendab personali vajadused koos finantsalaste teadmistega.
See on lihtsam samm, kui teie personalijuht teatab rahandus- ja raamatupidamistavastöötajalt - kui paljud tööhõivealased töökohad aruande alustamiseks teatavad. Ta on pühendunud teie edule osakonna huvides. Kuid samm peab siiski toimuma, kui teate mujalt.
Õppige teiste osakondade prioriteete ja muresid
Kohtumine teiste juhtivtöötajatega, et mõista kogu kõrgema meeskonna organisatsiooni prioriteete. See on mõnede organisatsioonide jaoks lihtsam kui teised. Kui te olete oma vahetu juhina tellinud oma tellimusi, peate teadma teiste osakondade prioriteete ja muret. HR on pardal, et neid kõiki teenindada.
Kui olete lähetanud selle HR-positsiooni mõnda muusse samasse organisatsiooni, teate neid inimesi juba. Kui olete uus, isegi kui see on kogenud, on see oluline samm organisatsiooni vajaduste ja prioriteetide mõistmisel.
Tutvuge juhtide ja töötajate ristlõikuga, keda juhid soovitasid teil intervjuu teha. Need töötajad saavad teile väga kiiresti õpetada teie liitunud organisatsiooni. Ärge kunagi eeldage, et juhtide vaated on eesmärgil. Nad näevad maailma läbi erineva objektiivi kui tavalised töötajad.
Vahepeal leiate, et teised töötajad on sind leidnud. Nad tahavad koos teiega koos teadmatusest või küsimustega koos aega veeta. Kui uus personaliosakond moodustab, on vastupidine nõudmine ja vajadus HR järele uue personali töötaja järele.
Töötajad otsivad keegi, kellega nad saavad rääkida, usaldada ja rääkida kõigist organisatsiooni saladustest, lugudest ja probleemidest. Kuulake ettevaatlikult ja õppige oma uue organisatsiooni probleeme ja vajadusi. Kasutage aega, et tutvuda oma uute töökaaslastega ja nende vaadetega, et süvendada oma teadmisi ja võime panustada.
Üheskoos koostage personaliplaan ja ehitage liidud
Koostage personalikava. Jagage oma personalikava oma ülemaga, et veenduda, et see inimene toetab teie arendatavaid eesmärke ja plaane. Ta peab nõustuma ja toetama plaani, et teil oleks lootust edu saavutada. Hea liidu loomine ja positiivse büroo poliitika edukus muudab teie bossi kaasamise teie plaanide ja rakendamise kõikides etappides mõistlikuks.
Ärge olge ebareaalne teie esimeste 90-120 päeva jooksul teie uues personaliosakonnas eesmärgidesse. Alusta varakult, et aidata teie juhtil mõista, kui arvate, et saate konkreetse sammu saavutada. Kompromissid on olemas olenemata teie prioriteetide järjekorrast. Sa ei saa kõike korraga teha - kuigi see võib tunduda nii, nagu oleks see ootus.
Sellepärast ma olen selline kokkulepe, prioriteedid ja teabe kogumine. Samuti on parem saavutada mitmeid varajaseid saavutusi kui mitmete algatuste käivitamine ja täielikkus. Teil on veel tööd teha. Sa veedad aega, et saavutada organisatsiooni esimest eesmärki ja tulemusi. Näete töötajaid. Te jätkate oma isiklikku laevaperestust. Te suhtlete kõrgemate juhtide ja juhtidega, kes annavad panuse personaliosakonna eesmärkide ja vajaduste rahuldamisse.
See tegevuskava peaks aitama teil alustada personaliosakonna aluse loomiseks nullist. Saate seda kasutada oma kursuse kaardistamiseks, kui oma organisatsiooni kulutad esimesed 90-120 päeva. Ole ennast sõbralik ja käituda õrnalt ja kriitikuteta. See võtab aega ja pühendumust luua personaliosakond alt üles. Teil õnnestub.