Kuidas hüvitist määratakse töötaja jaoks?

Teie tööpakkumise või teie praeguse hüvitise mõistmine

Hüvitist määratletakse tööandja poolt tööandja poolt nõutava töö eest tasutud rahalise ja mitterahalise töötasu kogusummana. Põhimõtteliselt on see teie palga, puhkuse, boonuste, tervisekindlustuse ja muude võimalike võlgnevuste summa kombinatsioon, näiteks tasuta lõunasöögid, tasuta üritused ja parkimine. Need komponendid hõlmavad hüvitise määramist.

Kuidas määratakse kindlaks hüvitis?

Ettevõtete baasi hüvitis arvukate teguritega. Mõned ettevõtted pööravad rohkem tähelepanu järgmistele teguritele kui teised, kuid peaaegu kõik ettevõtted kasutavad mingit analüüsi, et määrata hüvitist.

Turu-uuringud sarnaste töökohtade väärtuse kohta turul: mitmed ettevõtted teevad ametlikke palgauuringuid, mis aitavad ettevõtetel kindlaks määrata töökoha turumäära. Nende palgaülevaadete puhul teatavad ettevõtted oma praegusest töötasust ja hüvitistest, mis põhinevad tööülesannete kirjeldusel .

Seejärel kogub uuringufirma andmeid ja annab osalejatele selle tagasi. Need leiud võivad olla väga täpsed. Nad annavad hea ülevaate konkurentsivõimelistest intressimääradest, mida tööandjad maksavad turul töötajatele, kes täidavad samu või sarnaseid tööülesandeid.

Samuti on veebipõhine andmebaasi veebisaidid palgateabe jaoks , kus andmeid kogutakse riiklikult ja rahvusvaheliselt.

Sellised saidid nagu Payscale.com ja Salary.com pakuvad soovitatavat palgavõimalust, võttes arvesse selliseid tegureid nagu tööturul, töökoha asukoht, töökohta pakkuv firma suurus ning tööülesanded ja -kohustused.

Payscale.com on soovitatav selle täpsuse poolest Midwest.

PayScale.com sõnul on PayScale lingib üksikisikuid ja ettevõtteid maailma suurima palgaandmete profiilide andmebaasi.

Teised ettevõtted vaatavad Internetis kättesaadavat teavet veebisaitidest nagu Glassdoor.com. Andmed pole nii täpsed kui palgaülevaated, kuna töötajad on neist ise teatanud. Need ei ole ka terviklikud töötajate kompensatsioonipakettide komponentide osas .

Ametikirjeldused, mille alusel need palgad põhinevad, ei ole nii üksikasjalikud kui palgaülevaated. Kaks erinevat ettevõtjat, kellel on kahe erineva ettevõtja metsikult erinevad kohustused, võivad omada identseid pealkirju, mille tagajärjeks on segadus selle üle, milline peaks töötaja jaoks olema asjakohane hüvitis.

Samuti on oluline arvestada kohaliku majanduse ja ettevõtte suurusega. Näiteks peate New Yorgis Fortune 100 ettevõtte juhatuse asetäitja halduse eest tasuma palju rohkem kui Iowa väikelinnas 30-kohalise ettevõtte tegevjuhi haldusassistent. Nende ametikohad on identsed - tegevjuhi haldusassistent, kuid nende palk on täiesti erinev.

Töötajate sissemaksed ja saavutused: tahate, et teie tärniga töötajad teeksid rohkem kui teie õnnelik töötaja , isegi kui neil on sama pealkiri.

Ettevõtted tunnustavad erinevust selle kohta, kui palju töötaja osaleb ettevõttes, makses diferentseeritult, nii et teenitud kasumid lähevad parimal viisil . (Kuid küsige endalt ausalt, kui otsustate, et töötaja ei ole hüvitist väärt, siis miks te seda isikut töötate?)

Turul valitsevate samalaadsete oskustega töötajate kättesaadavus: kui linnas on ainult üks inimene, kellel on spetsiifiline oskus ja kaks ettevõtet vajavad seda oskust, võivad pakkumisõjad alata. Kui ainult ühel ettevõttel on vaja erioskusi ja neil on kaks inimest, kes saavad seda teha, ei pea nad maksma töötajale nii palju raha. Alternatiivsete organisatsioonidega ei ole vaja valitud töötajale hüvitada rohkem, kui lähenevad turukursid.

Tööandja soov meelitada ja säilitada konkreetne töötaja: kui ettevõte tõesti soovib kindlat töötajat, siis maksavad nad rohkem .

Kui ettevõttel on töökohtade kohutav koha, võivad nad näiteks maksta rohkem töötajaid meelitada.

Ettevõtte kasumlikkus või mittetulunduslikes või avalikus sektoris kättesaadavad vahendid: sageli maksavad mittetulunduslikud või avaliku sektori ettevõtted vähem. Inimesed on ikka veel valmis nende jaoks töötama, sest nad usuvad organisatsiooni missioonile ja visioonile . Organisatsiooni töö võib olla kooskõlas nende enda väärtustega .

Või valitsuse tööhõive ja ametiühingualaste töökohtade puhul võivad töötajad hinnata oma töökoha turvalisust ja eeldatavat kasvu üha ebastabiilses maailmas - rohkem kui nad väärtustavad suuremat hüvitist.

Mõnel avaliku sektori töökohtadel on madalad palgakulud, kuid need on suured , näiteks tervisekindlustus ja pensionid. Hüvitisena peate vaatama kogu pildi nii avalikus kui ka erasektoris.

Eelmised palgad: palga pakkumise alustamine töötaja varasemate palkadega on uut töötaja palka määravaks viisiks. (Ja riigi tasandil on paljudes kohtades praegu ebaseaduslik.) Kuid paljud ettevõtted vaatavad teie palka oma viimasest töökohast ja suurendavad seda väikese protsendimäära võrra. Selle tulemuseks võib olla ebaõiglane hüvitis ja diskussioon ettevõtte sees.

Näiteks kui Bob tegi ettevõttes A 50 000 dollarit ja saab 10 protsenti tõusma , on ta ilmselt rahul oma 55 000 dollariga. Kuid kui ta avastab, et Jane, kellel on sama pealkiri ja kohustused , teeb aastas 66 000 dollarit, kuna ta teenis oma eelmises ettevõttes 60 000 dollarit, siis ta on vihane.

Ta võib väita, et lahknevuse põhjus on sooline diskrimineerimine ja ettevõte on kohustatud vastupidist tõestama.

Hüvitis hõlmab ka selliseid makseid nagu boonused , kasumi jagamine , ületunnitöö tasu , tunnustuse hüved ja kontrollid ning müügikomisjon . Hüvitised võivad hõlmata ka mittemonetaarsed eelisaktsioone , nagu ettevõtte poolt makstud auto, aktsiaoptsioonid teatud juhtudel, ettevõtte eest makstud eluasemed ja muud mitterahalised, kuid maksustatavat tulu.

Hüvitis on põnev teema, sest inimesel on sellel inimesel mitmesugused töötamise põhjused, kuid põhiosa on see, et enamus töötajaid töötab raha eest . Töötaja huvides on hüvitise saamine rohkem . Töötaja huvides on ettevõtte tippjuhtide tippkohtumisel jõudmine täitevvõimsuseni, et nad saaksid teenida järjest rohkem raha .

Tööandja huvides ei ole pettunud, õnnetu töötajaid, kes tunnevad, et nad on alahinnatud. Kuid pakkudes õiglast turgude hüvitist koos suurejoonelise kasuga peaks see aitama tööandjal oma soovi ellu viia - edukas, kaasaegne tööjõud kooskõlas ettevõtte eesmärkide ja vajadustega.