Diskrimineerimine on ebaseaduslik igas eel- või tööhõive staadiumis
Vastus:
Lühike vastus? Diskrimineerimine on alati ebaseaduslik. Alati. Isegi alateadlik diskrimineerimine on ebaseaduslik. Seega peavad tööandjad silma peal hoidma iga poliitika, menetluse ja praktika puhul. Kui te tegelete tulevaste töötajate, praeguste töötajate ja minevikus asuvate töötajatega, ei saa te diskrimineerida,
Veel? Diskrimineerimine on töötaja või tulevase töötaja ebasoodne töökorraldus, mis põhineb sellel töötaja klassil või kategoorial.
See erineb töökoha kohtlemisest, mis põhineb töötaja individuaalsel tasemel, mis on see, kuidas tööandjad peaksid otsuseid võtma tööhõivega seotud mis tahes olukorras.
Diskrimineerimine töökohal on tegu konkreetse rühma või isiku kohtlemisega, mis põhineb ainult kaitstud klassifikatsioonil. Diskrimineerimine töökohal on ebaseaduslik vastavalt 1964. aasta tsiviilõiguse seaduse VII jaotisele , mis keelab tööhõive diskrimineerimise rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo või rahvusliku päritolu alusel.
Tööhõive diskrimineerimise tüübid
Töökoha diskrimineerimine on seadusega keelatud järgmiste tunnuste alusel. Kuigi riigi seadused võivad erineda, keelavad föderaalsed seadused diskrimineerimise töökohal:
- Vanus
- Race / Värv
- Sugu või sugu
- Võrdne palk / hüvitis
- Puuetega inimesed
- Ahistamine
- Religioon
- Rahvuslik päritolu
- Värv
- Rasedus
- Geneetiline teave
- Vastamatus
- Seksuaalne ahistamine
Erinevates riikides ja föderaaltasandil on populaarsuse kasv seadused, seadused ja arvamused, et diskrimineerimine töökohal tuleks keelata ka seksuaalse sättumuse ja kehakaalu tõttu.
Diskrimineerimine on ilmne või peidetud tööpraktikas
Tööhõivepraktikad, mida loetakse diskrimineerimiseks, hõlmavad töötaja valikul, töölevõtmisel, tööülesannete määramisel, hüvitise , edutamise , töölepingu lõpetamisel , palkade ja hüvitise määramisel, katsetamisel, koolitustel, praktikavõimalustel, praktikavõistlustel, kättemaksutel ja erinevate ahistamistaotluste puhul tuginedes nendele kaitstud klassifikatsioonidele.
Diskrimineerimine võib olla ilmne või see võib olla peidetud. Näide ilmse diskrimineerimise kohta on kandidaadi tagasilükkamine rendimeeskonna kokkutuleku koosoleku ajal, kuna teie mustade kogemuste põhjal on see, et nad ei tööta väga kõvasti. Kõik teie töökaaslased, kui nad ületavad nende šokki, kutsuksid teid selle ilmse diskrimineeriva avalduse juurde.
Siiski, kui diskrimineerimine on tõenäolisem, on vaikne veendumus, hoiakud ja väärtused , mida kandidaate silmas peate. Te ei tohi kunagi kõvasti öelda, et teie kogemuses ei tööta mustanahalised nii kõvasti kui valged. Kuid kui te arvate seda ja usute seda, leiad ka teise mittediskrimineeriva viisi kandidaadi tagasilükkamiseks.
See juhtub igapäevaselt kogu maailma töökohtades ja ma ei saa rõhutada piisavalt tugevalt, et juhid ja personalihaldurid peate seda praktikat vältima. Nii paljudel tasemetel on vale, et lubada igasuguseid eelarvamusi, mida olete isiklikult mõjutanud, et mõjutada töökoha otsuseid.
Lisakaitse diskrimineerimise vastu
Föderaalseaduste alusel diskrimineerimise suhtes on olemas täiendavad kaitsemeetmed. Diskrimineerimiskaitse hõlmab järgmist.
- Alaealise, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, soo, rahvusliku päritolu, puude või geneetilise teabe alusel on inimeste tööhõive seadistamine ahistamine keelatud.
- Keelatud on vastumeetmed isiku vastu, kes esitab diskrimineerimise eest, diskrimineerib väidetava diskrimineerimise uurimise või diskrimineerivate tegevuste vastu.
- Tööhõiveotsused, mis põhinevad stereotüüpidel või eeldustel inimestele, kes kuuluvad mõnda klassifikatsiooni, on keelatud.
- Töövõimalusi ei tohi inimesele keelata, tuginedes nende suhetele nende isikutega, kes on nende klassifikatsioonide alusel kaitstud või nendega ühinedes.
Tööhõive diskrimineerimise järelevalve
Neid diskrimineerimise seadusi täidab USA võrdse töövõimaluste komisjon (EEOC) . EEOC pakub ka Federal võrdsete töövõimaluste võimaluste eeskirjade, tavade ja poliitikate järelevalvet, juhiseid ja kooskõlastamist.
Näiteks näiteks tööandja vastu algatatud kohtuasja puhul on töötaja, kellel on töötaja, kellel on liiga palju puhkust, kasutades ära perekondliku ja meditsiinilise puhkuse seaduse (FMLA) vaheldumisi tööaega , kogete kõige sagedamini EEOC-i kohtuvaidlusi samal ajal.
Töötajal või endisel töötajal on lihtne nõuda, et üks eespool nimetatud kaitstud klassifikatsioone rikkus koos mõne teise kohtuvaidlusega.
Seetõttu peate professionaalselt ja põhjalikult dokumenteerima mis tahes otsuseid, mis on seotud tööpakkujatega ja käesolevas artiklis varem loetletud valdkondade praeguste ja endiste töötajatega.
Vaadake osalist nimekirja föderaalõigustest, mis käsitlevad tööhõivega seotud diskrimineerimist .
Vastutusest loobumine:
Susan Heathfield teeb kõik endast oleneva, et pakkuda käesoleval veebisaidil täpseid, tervet mõistmist, eetilist personalihaldust, tööandjat ja töökoha nõuandeid ja seostada sellelt veebisaidilt, kuid ta pole advokaat ja saidi sisu, samas kui autoriteetne, ei ole tagatud täpsuse ja seaduslikkuse suhtes ning seda ei tule tõlgendada kui juriidilist nõu.
Sellel saidil on ülemaailmne vaatajaskond ja tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest, seega ei pruugi saidi nende töökohtade jaoks lõplik olla. Kui kahtlete, pöörduge alati riiklike, föderaalsete või rahvusvaheliste riiklike ressursside juriidilise nõustamise või abi poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused oleksid õiged. Sellel saidil olev teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.