Ärrituse mõistmine ja selle lahendamine töökohal
Ähvardamine võib hõlmata ka solvavaid nalumeid, nime kutsuvaid, solvavaid hüüdnimesid, sülearvutite pornograafilisi pilte ja solvavaid pilte või esemeid.
Samuti peetakse ahistamise vormist sekkumist töötaja võimele oma tööd teha.
Töötajad võivad ka kogeda ahistamist, kui nad ei ole ahistaja eesmärgiks, kuna neil on negatiivne töökeskkond, mis võib areneda ja mida nad oma tegevuse tõttu kogevad.
Kõigis või mõnes Ameerika Ühendriikide osades on kaitstud klassifikatsiooni kahjustamine teise isiku suhtes ebaseaduslik ja diskrimineeriv . Tööhõive diskrimineerimise vormis võib ahistamine rikkuda 1964. aasta tsiviilõiguse seaduse VII jaotise , 1967. aasta tööhõive seaduse (ADEA) vanuselise diskrimineerimise seadust ja 1990. aasta puuetega inimeste ameeriklaste seadust (ADA).
Need kaitstud töötajate klassifikatsioonid sõltuvad teie riigist:
- Vanus
- Rass
- Religioon
- Rahvuslik päritolu
- Sugu või sugu
- Sooline identiteet
- Seksuaalne orientatsioon
- Füüsiline või vaimne puue
- Värv
- Rasedus
- Geneetiline teave
- Kaal
USA võrdse töövõimaluste komisjoni sõnul on ahistamine ebaseaduslik, kui:
- Rünnakute ja soovimatu tegevuse, suhtlemise või käitumisega tegelemine muutub töö jätkamiseks tingimuseks või
- Käitumine on tõsine ja levinud, et luua töökeskkond, mida iga mõistlik isik leiaks hirmutavalt, vaenulikult või solvavana.
Sellistes olukordades on keelatud ka üksikisikute vastu suunatud ahistamine.
- " Vastutuse välistamine diskrimineerimise eest
- "Mis tõendab või osaleb mis tahes viisil uurimise, menetluse või kohtumenetluse käigus nende seaduste alusel; või
- "Vastandades töölevõtmise tavadele, mida nad mõistlikult usuvad, diskrimineerivad üksikisikuid, rikkudes neid seadusi."
Töötaja vanemliku seisundi, välimuse, kehakaalu, harjumuste, aktsendite või uskumuste mis tahes aspekte võib pidada ahistamiseks ja võib lisada väitele vaenuliku töökeskkonna kohta .
Kui te loote oma töökohal ootuse, aitate vältida ahistamistasusid, mida kõik töötajad suhtlevad üksteisega austuse , kollegiaalsuse, õigluse, aususe ja terviklikkuse suhtes . Võite teadlikult luua töökoha kultuuri , kus see keskkond muutub töökoha normiks.
Kuidas rabav on ahistamine?
Ei ole mingit võimalust teada, kuidas töökohal on erinevaid ahistamise viise. Kahtlemata lähevad paljud tööandjale või EEOC-le teatamata. Teised tööandjad tegelevad adekvaatselt ilma valitsuse sekkumiseta.
Muud nõuded lähevad advokaadile ja nad suudavad nõude lahendada, kuid isegi advokaatidele esitatud juhtumid esitavad sageli ka EEOC-i nõude. Seega saavad tööandjad kaks korda sama kohtuasi lahendada.
USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) avaldas 2016. majandusaastal saadud asutuse poolt 91 503 töökohust diskrimineerimisega seotud kulude üksikasjaliku jaotuse. See on teine aasta järjest suurenenud EEOC-le esitatud maksude arv.
Üldiselt lahendas EEOC 97 443 tasu ja tagati enam kui 482 miljonit dollarit diskrimineerimise ohvritele era-, föderaal- ja riigiasutustes ning kohalike omavalitsuste töökohtades.
"Täpsemalt näitavad laengumärgid alljärgnevaid jaotusi väidetavate aluste kaupa kahanevas järjestuses:
- Tagasivõtmine: 42 018 (45,9% kõigist süüdistustest)
- Rass: 32 309 (35,3 protsenti)
- Puue: 28 073 (30,7%)
- Sugu: 26 934 (29,4 protsenti)
- Vanus: 20 857 (22,8 protsenti)
- Riigi päritolu: 9 840 (10,8 protsenti)
- Religioon: 3825 (4,2 protsenti)
- Värv: 3 102 (3,4 protsenti)
- Võrdse tasustamise seadus: 1075 (1,2 protsenti)
- Geneetiline teave mittediskrimineerimise seadus: 238 (.3 protsenti)
Need protsendid moodustavad rohkem kui 100, sest mõned maksud viitavad mitmele alusele. "
Seksuaalse ahistamise nõuded olid 2014. aastal kokku 6 862, millest 17,5 protsenti olid meeste töötajad.
2014. aastal maksid tööandjad 93,9 miljonit dollarit, et lahendada ahistamisnõudeid ja 2014. aastal seksuaalse ahistamise nõuete eest 35,0 miljonit dollarit.
Töökoha ähvardamise ennetamine
Igal juhul töökoha ahistamise korral peab tööandja käitumine seaduse mõistes vastama teatud standarditele. Kogu ahistamise vastase võitluse poliitika postitamine on positiivse sammuna ebapiisav, et tõestada, et tööandja võttis töökoha ahistamise tõsiselt.
Tööandja peab välja töötama ahistamispoliitika; koolitada töötajaid, kasutades näiteid, mis muudavad ebasobiva tegevuse, käitumise ja kommunikatsiooni selgelt määratletud; ja jõustada poliitika.
Juhul, kui ahistamist mainitakse juhendajale, mida jälgib juhendaja või teostab järelevaataja, on tööandja eriti vastutav, kui uurimist ei toimu.
Selge ahistamise poliitika annab töötajatele sobivad meetmed, kui nad usuvad, et neil on ahistamine. Ettevõte peab suutma tõestada, et on toimunud asjakohane uurimine ja kurjategijad tunnistavad süüdi nõuetekohaselt distsiplineeritud.
Töötajad teevad hea meelega, et vältida ahistamistasusid plaatina reegli täitmisega tööl: ravida teisi, mida nad soovivad ravida.
Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.