Kuidas ennetada seksuaalset ahistamist töökohal
Vastavalt USA samaväärse töövõimaluste komisjoni (EEOC) ajakohastatud versioonile on ajakohastatud seksuaalne ahistamine: "kui sellise käitumise esitamine või tagasilükkamine avaldab selgesõnaliselt või kaudselt mõju üksikisiku tööle, põhjendamatult sekkub inimese töö tulemuslikkusele või tekitab hirmutav, vaenulik või solvav töökeskkond. "
Seksuaalse ahistamise näited
Seksuaalne ahistamine võib esineda erinevates olukordades. Need on näited seksuaalsest ahistamisest, mis ei ole mõeldud kõikehõlmavaks.
- Soovimatud naljad, žestid, solvavad sõnad riietuses ja ebameeldivad kommentaarid ja repartee, mis on seksuaalsed.
- Puudutades ja mis tahes muud kehalist kokkupuudet, nagu näiteks töökaaslase selja kriimustamine või peksutamine, töötaja haardumine vööri ümber, töötaja suudlemine, töötaja kokkutõmbamine või töötaja liikumisvõime sekkumine.
- Korduvad taotlused kuupäevad või muud kokkutulekuid, mis on välja lülitatud või soovimatu flirt.
- Seksuaalsete või muude ahistamisega seotud e-kirjade või piltide edastamine või postitamine.
- Vaadates pornograafiat või muud visandavat materjali internetis või nutitelefonides isegi siis, kui töötaja vaatab privaatses kontoris.
- Töökohas seksuaalselt viitavate objektide, piltide või plakatite kuvamine.
- Seksuaalselt kõlvatute muusikute esitamine
Kui töötaja esitab kaebuse juhendajale, teisele töötajale või personaliosakonnale seksuaalse ahistamise kohta, tuleks tasu koheselt uurida. Järelevalveasutused peaksid viivitamatult kaasama personali töötajad.
Töötajad peavad mõistma, et neil on kohustus teatada seksuaalse ahistamise probleemidest oma juhendajale, juhile või personaliosakonnale.
Ainult siis, kui teie personalijuht teab, mis toimub, saavad nad tõhusalt tegeleda seksuaalse ahistamisega tööl .
Praeguses kultuurikeskkonnas on silmapaistvatel inimestel palju süüdistusi mineviku seksuaalsest ahistamisest kuni vägistamise eest, kaasa arvatud vägistamine. Nad kannavad ühiseid jooni. Sageli on kuritarvitaja võimas positsioon, millega ta võib negatiivselt mõjutada nende karjääri, kes keelduvad ahistaja taotlustest.
Teiseks, mitmel põhjusel ei ole ahistatud üksikisikud taotlenud nende võimaste inimressursside osakondade või juhtide abistamist. Loodetavasti on nende tulevate inimeste tulemus seksuaalset ahistamist töökohtades ära hoida. Pange tähele ka seda, et kuigi praegused kulud on tõeliselt ebakindlad, on kogu töökoha seksuaalne ahistamine moraalselt, eetiliselt ja õiguslikult vale - hoolimata süüdistuste skaalast.
Seksuaalse ahistamise tõkestamise ja selle vastu võitlemise poliitika
Teie poliitika käsiraamat vajab järgmist:
- seksuaalse ahistamise poliitika
- üldine ahistamispoliitika
- kuidas teie ettevõttes viiakse läbi seksuaalse ahistamise uurimine ja
- poliitika, mis keelab töötajalt järelevalvetoimingust aruandva töötaja tutvumisest ja milles täpsustatakse, millised sammud peaks suhte vormis.
Töökoha mitte-vendluse põhimõtted peavad mõistma, et töökoht on üks loogilisemaid kohti inimestele, kes kohtuda ja armastavad, seni, kuni töösuhetes osalejad järgivad tervet mõistust .
Siiski, kui teie andmeesitajat kasutavad juhid või juhendajad ei ole kunagi sobivad. Pärast nende poliitikate loomist peate koolitama kõiki töötajaid seksuaalse ahistamise vältimise viiside ja seksuaalse ahistamise kohta, kui see toimub.
Juhtkonna roll seksuaalse ahistamise ennetamisel ja uurimisel
Juhtkonnad ja juhendajad on esirinnas töötajate töö tulemuslikkuse ja töövajaduste juhtimiseks. Esiteks ja mis kõige tähtsam, te ei soovi töökoha kultuuri, mis võib mingil viisil ahistamist esineda. Teie pühendumusest teie töötajatele ja teie ettevõttele ei tohi ahistamist mingil kujul sallida.
Tööandjana on oluline näidata, et olete võtnud asjakohaseid meetmeid seksuaalse ahistamise kaebuse esitamiseks. Tegelikult on ka kriitiline näide selle kohta, et te tegite koheseid meetmeid ja tagajärjed süüdlastele olid tõsised . Esirinnas juht on enamasti isik, kes algatab ja järgib neid samme, seega peavad nad olema kindlad, mida nad teevad.
Samuti peavad nad ja kõrge esindaja meeles pidama, et mitte kõik seksuaalse ahistamise süüdistused ei toimunud. Süütuid inimesi on töökohal vääralt süüdistatud ja süüdi mõistetud seksuaalse ahistamise eest. Niisiis, olge ettevaatlik, et te ei kiirusta seksuaalse ahistamise ohvriks langemise õigsust ja uurige hoolikalt kõiki nõudeid.
Igasugune ahistamine võib luua vaenuliku töökeskkonna, sealhulgas seksuaalse ahistamise ja selle lahendamise. Kohus on määratlenud vaenuliku töökeskkonna määratluse ka kolleegidele, kes satuvad ka seksuaalse ahistamise olukorras.
Arvestage seksuaalse ahistamise ja muude ahistamise vormide pärast oma töökohal, pidage meeles neid fakte.
- Töötaja, kes ahistab teist töötajat, võib olla sama sugupoole isik. Seksuaalne ahistamine ei tähenda, et kurjategija on vastassoost.
- Ahistajaks võib olla töötaja juhendaja, juht, klient, töökaaslane, tarnija, peer või müüja. Iga isikut, kes on töötaja töökeskkonnaga ühendatud, võidakse süüdistada seksuaalse ahistamise vastu.
- Seksuaalse ahistamise ohver ei ole ainult töötaja, kes on ahistamise eesmärk. Samuti võivad ohvrid olla ka teised töölised, kes jälgivad või õpivad seksuaalse ahistamise üle ning kehtestavad tasud. Igaüks, keda käitumine mõjutab, võib kahtlustada seksuaalset ahistamist. Näiteks kui juhendaja osaleb aruandva töötajaga seksuaalsuhtes, võivad teised töötajad nõuda ahistamist, kui nad usuvad, et järelevaataja kohtleb oma väljavalitu erinevalt, kui neid töödeldi.
- Organisatsiooni seksuaalset ahistamist käsitlev poliitika annab potentsiaalsetele ohvritele nõu, et kui nad kogevad ahistamist, peaksid nad ütlema, et kurjategija lõpetab, et edusammud või muud soovimatud käitumised on soovimatud.
- Seksuaalne ahistamine võib juhtuda isegi siis, kui kaebuse esitaja ei suuda näidata mingit kahjulikku mõju tema tööle, sealhulgas ülekanded , eelarve täitmine, palkade vähendamine jne.
- Kui üksikisik kasutab seksuaalset ahistamist, peaksid nad kasutama kaebuste süsteemi ja soovitatavaid protseduure, nagu on kirjeldatud tööandja seksuaalse ahistamise poliitikas. Uurimine peaks toimuma vastavalt käsiraamatus kirjeldatule.
- Tööandja on kohustatud võtma iga seksuaalse ahistamise kaebuse tõsiselt ja uurima. Uurimine peaks järgima neid juhiseid, mis on loetletud seksuaalse ahistamise tasude küsimuses .
- Pärast ahistamise kaebuse uurimist ei ole uurimise tulemustest hoolimata lubatud mingeid vastumeetmeid . Tööandja ei tohi mingil viisil kohtlema kaebuse esitanud töötajaid teistsugustel juhtudel kui teistel töötajatel ning neid ei tohi muuta enne kaebuste käsitlemist. Kuid kui tehakse kindlaks, et töötaja valetas, on distsiplinaarvastutus siiski vajalik.
Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.