Siin on täpselt, mida teha, kui töötaja kaebab seksuaalse ahistamise üle
Kui tööandja kuuleb kuuldusi, et seksuaalne ahistamine toimub, peab tööandja uurima võimalikku ahistamist.
- See võib kuulata kuulujutte teistelt töötajatelt .
- See võib hõlmata juhtumeid, kui sihtrühma mittevastavad töötajad või sõbrad viivad inimressursside teemaga kaasa, et aidata oma töökaaslast või sõpra, kes on piinlik, minna personali juurde.
- See võib hõlmata ka kõiki juhtumeid, kus töötaja ütleb HR-le küsitava käitumise kohta, mida nad on tunnistajaks andnud.
Need on näited selle kohta, kui tõsiselt peavad tööandjad võtma töökohas seksuaalse ja muu töötaja ahistamise, mis on või võib toimuda töökohal .
Tegelikult on inimressurssidega tegeleva personali puhul üks kõige tavalisemaid taotlusi, mis töötajal räägib, kui töötaja räägib, on see, et nad tahavad teile midagi öelda, kuid peate kõigepealt lubama seda konfidentsiaalsena hoida . Töötajatele ei mõisteta konfidentsiaalsust HR-s. Te peate olema valmis sellele päringule vastama, vastates, et kui te saate, hoiab teema konfidentsiaalsena.
Kuid mõningaid küsimusi, mida seadusega nõutakse. Üks neist on seksuaalne ahistamine, kas töötaja soovib sind jätkata süüdistusi või mitte.
Kuidas käsitleda seksuaalset ahistamist töökohal
- Enne kaebuse esitamist veenduge, et olete postitanud ja teavitanud kõiki oma organisatsiooni poliitika töötajaid seksuaalse ahistamise suhtes. Seda ei lubata; seda uuritakse.
- Esitage mitu erinevat viisi, kuidas töötaja saab ametlikku makset või kaebust esitada. Te ei soovi juhtidele või juhendajatele esitada kaebusi töötaja ainus võimalus, kuna see võib olla isik, kelle kohta töötaja peab kaebama. Inimressursside kontorid on suurepärane võimalus. Nii on ka tegevjuht, president või ettevõtte omanik, kui nad pole ahistajad. Juht on ka hea valik, kui ta ei ole kaasatud.
- Töötaja määramine kaebuse saamiseks. See inimene peaks olema teadlik organisatsioonist, organisatsiooni inimestelt ja organisatsiooni ajaloost.
- Kavandage plaan, mis hõlmab olulisi inimesi ja olukordi, et uurida esialgset kaebust. Põhimõtteliselt plaani uurimine, mis põhineb praegustel teadmistel.
- Räägi kaebuse esitanud töötajaga. Tagada, et ta on kättemaksu eest kaitstud ning võtnud kohaseid meetmeid juhtumi või üldise olukorra aruandes olenemata uurimise tulemustest.
- Teavitage töötajat sellest, et peate kohe teadma, et töötajad kogevad kättemaksu, väidetavat kättemaksu või jätkuvat ahistamist.
- Paluge töötajal öelda kogu lugu oma sõnadega. Kuulake ettevaatlikult ; tehke märkmeid vestluse põhjalikuks dokumenteerimiseks . Kirjutage asjakohased faktid, nagu kuupäevad, kellaajad, olukorrad, tunnistajad ja muud asjad, mis tunduvad asjakohased.
- Öelge isikule, kes on süüdistatav, et kaebus on esitatud ja et sallimatus või ebaeetiline tegevus ei ole lubatud. Küsige, et inimene oleks kannatlik, kui te uurite põhjalikult.
- Veenduge, et isik on süüdistatav, et tema nimel ja kahtlustataval on õiglane ja õiglane uurimine.
- Intervjuu võimalikud tunnistajad samamoodi. Küsige lahtiseid küsimusi ja otsige fakte, mis toetavad või ümberlükkavad töötaja väiteid.
- Intervjueeri seksuaalse ahistamise eest süüdistatavat isikut. Kasutage sama kuulamis- ja lugupidamist, mille andsite kaebuse esitanud isikule ja teistele tunnistajatele.
- Kasutage kogu saadud teavet ja proovige jõuda otsusele. Tehke kõige otstarbekam otsus teie teabega. Konsulteerige teiste kolleegidega, et teha õigeid asju.
- Konsulteerige advokaadiga, et veenduda, et vaatate kogu olukorda õiglaselt, tuginedes teie tõendusmaterjalile. Veenduge, et advokaat toetab suunda, mida te võtate.
- Toetudes kolleegide ja oma advokaadi kõikidele dokumentidele ja nõuannetele, otsustaksite, kas seksuaalne ahistamine toimus. Andke oma järeldustele tuginedes asjakohasele isikule asjakohane distsipliin . Tehke töö- või ülesannete seadistused või vajadusel muutke aruandluskohustust.
- Tunnista, et te ei ole täiuslik, olukorda ei saa täielikult uurida. Isegi kui ahistamine võis olla aset leidnud ja te arvate, et see võib juhtuda, ei pruugi teil olla fakte ega tunnistajaid, mis kinnitavad kaebuse esitaja avaldust.
- Veenduge, et järgnevates toimingutes ei esine täiendavaid juhtumeid ega dokumenteerita oma järelmeetmeid. töötajaga, kes esitas esialgse ahistamise nõude. Hoidke dokumentatsioon personali failist eraldi.
- Andke tööandjale, kes võis valesti süüdistada, anda sama viisakat jälgimisest ja dokumenteerimisest. Kohandage töökohti õiglaselt, kui see on vajalik kõikide mugavuste ja tootlikkuse saavutamiseks.
Nõuandeid kaaluda
- Õiguslikult soovib tööandja vältida võimalust või välimust, et töötaja kaebus jäeti tähelepanuta. Vastama kohe.
- Eetiliselt ei soovi tööandja sellises käitumises oma töökohas eksisteerida.
- Kaalul on töötajate usaldus, moraal ja õiglane kohtlemine. Tööandja tegevus saadab tugeva signaali sellest, mida teine töötaja võib samalaadsetes oludes oodata.
- Võib-olla soovite kaaluda oma seksuaalse ahistamise poliitikate ümberpaigutamist ja kordamist kogu oma töökohal. Olgu asjaolud juhivad teie otsust.
- Kõigil juhtudel veenduge, et kirjutaksite ja säilitaksite täieliku ja täpse dokumentatsiooni. Töötajad, kes ei ole teie uurimise tulemustega rahul, võivad võtta täiendavaid õiguslikke meetmeid.
Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.