7 vead, mida töölised teevad ja kuidas nendega toime tulla

Üks juhtimise rõõmudest toetab teie meeskonna liikmete arengut . Üks juhtimisega seotud väljakutsetest puudutab paljusid vigu, mida teie töötajad aja jooksul teevad. Ja kui vigad võivad olla raskendavad, on teie vastus vigadele võimas õppimisvõimalus teie meeskonna liikmetele.

See artikkel kirjeldab seitset kõige tavalisemat töötaja viga ja pakub juhiseid, kuidas juhid saaksid neid konstruktiivselt lahendada.

Esiteks, meenutage oma tagasiside õppetunde

Tõhusad juhid on meistrid tagasiside andmisel - nii konstruktiivne või negatiivne tüüp kui ka kõigi inimeste lemmik, positiivne tagasiside . Pidage meeles, et tagasiside on kas positiivse käitumise tugevdamine, mis toetab ettevõtlust, meeskonda või isiklikku edu või parandab või kõrvaldab toimivust kahjustavaid käitumishäireid. Selles artiklis kirjeldatud igas olukorras tugineb teid tagasisideoskustele, et luua konstruktiivne võimalus õppimiseks ja arendamiseks.

Seitse sagedasi töötaja vigu ja kuidas nendega toime tulla

1. Küsimus: "Mida ma peaksin tegema?" Paljud töötajad on ebamugavad riskide võtmisel või midagi ette võtma viisil, mis petab või petab juhti. Kui annate selle harjumuse suuna kaudu, muutub see oluliseks põhjuseks, miks teie töötajad ei taju, et neil on volitused võtta meetmeid ja lahendada probleeme või teha otsuseid.

Lahendus: vastata küsimusele "Mida ma pean tegema?" Väga lihtsa ja otsekohesti: "Ma pole kindel. Mida arvate, et peaksite tegema? "Las töötaja mõelda ja annab vastuse. Kui see on õige naabruses, paku: "See on hea mõte. Miks sa seda proovida ei tee? "Muidugi, kui see pole päris õige, siis selle asemel, et öelda neile, mida teha, küsi küsimusi, mis julgustavad neid kriitiliselt mõtlema.

Selle meetodi järjekindel kasutamine aitab kaasa töötajate arengule ja parandab mõjuvõimu suurendamise ja kaasamise tundeid.

2. Pöördumata teiega õigel üksikasjalikul tasemel. Töötajad eksisid selles küsimuses ühes kahes suunas. Nad jagavad teiega liiga palju või liiga vähe. Esimene on tüütu ja viimane potentsiaalselt kahjustab teie usaldusväärsust, kui teid ei tunne peamised probleemid.

Lahendus: teavitage uusi töötajaid teie kommunikatsiooni eelistustest üksikasjalikumalt. Kui teile meeldib vaadata kogu pilti, julgustada oma töötajaid esitama üksikasjalikke infotunde ja aruandeid. Kui eelistate ainult tipptaseme üksikasju ja põhipunkte, paku neile mõningaid näiteid ja esmakordseid värskendusi või aruandeid, laske neil maha ja andke tagasisidet.

Aidates oma töötajatel mõista, kuidas õige üksikasjalikkusega suhtlemine, tugevdab teie võimet teha oma tööd ja kõrvaldada töötaja ettekujutus.

3. Puudub õigete sagedustega suhtlemine. Nagu kirjeldatud ülalkirjeldatud üksikasjade tasemel, on iga juht eelistanud kommunikatsiooni sagedust alluvatega. Mõned juhid eelistavad igapäevaseid side- ja olekuvärskendusi Teised eelistavad regulaarselt staatuse värskendusi osaleda, kuid igapäevaseid kommunikatsioone ei nõuta.

Lahendus. Te võite oma töötajatele oma kommunikatsiooniprotokolli esile tõsta. Las nad mõistavad teie stiili ja vajadusi ning pakuvad positiivset tugevdamist, kuna nad kohandavad oma harjumusi oma vajaduste rahuldamiseks. Loomulikult on teil ka juht, kui ka oma eelistusi mõista ja oma töötajatele suhtlemiseks oma stiili järgi kohaneda. Samuti pidage silmas oma töötajate tähelepanu juhtimist, et hädaolukordade ja suurte probleemide korral on kõik ennustused välja lülitatud ja teiega kohe suhelda.

Tõhusa kommunikatsiooni rutiini kasvatamine koos oma töötajatega aitab neil oma tööd struktureerida ja tagab, et nad toetavad teid nõuetekohaselt.

4. Ärge jagage halbu teid. Kui teil on kunagi olnud üllatus probleemi pärast, mida üks teie töötaja oli kaasatud või millest teate, mõistate selle probleemi raskendamist.

Teie kalduvus on näidata viha ja pettumuse kombinatsiooni. Selle asemel hõõru oma keelt ja järgige siin kirjeldatud lahendust.

Lahendus: tugineda oma tagasisideoskustele ja tuletage meelde, et kui temperatuurid on kuumad või olukord on emotsionaalselt laetud, peaksite enne tagasiside saamist olema aegumistähtaeg. Kui olete rahunenud, avage oma arutlusel töötulemata kirjeldus selle kohta, kuidas halva uudise jagamine takistas teie võimet aidata probleemi lahendada ja oma tööd teha. Näidake, et olete unarusse jäänud unustanud ja et see oli viga, mis ei saa enam juhtuda. Pole vaja välja uurida, miks töötaja teid teavitades hoidis. Lihtsalt kinnitage, et on oluline, et ta võtaks teid tulevikus arvesse. Küsige, kas nad mõistavad ja lõpetavad arutelu ja liiguvad edasi.

Valmisolek jagada halva uudiseid bossiga on usalduse funktsioon. Võimalik, et teie töötaja eeldas, et olete vihane ja uudised võivad ohustada nende tööd või vähemalt nende hindamist. Peate kinnitama, et inimesed ootavad ja ootavad teie jaoks halbu uudiseid. Pidage meeles, et mitte metaforiliselt ei saa messenger.

5. Kuulsused. Töökoha probleemide ja inimeste vahel on dialoogi peaaegu võimatu kõrvaldada. Kuid me kõik teame, et kuulujutud on potentsiaalselt eksitavad ja isegi pahatahtlikud. Kui te jälgite töötajaid kuulujutte, annab see teile võimaluse tugevdada positiivseid põhiväärtusi.

Lahendus . Ärge unustage oma meeskonnaliikmetega jagada kuulujuttude hävitavat potentsiaali. Tugevdage, et kuulujutud on alati ebasoodsamas olukorras ja et kuulujutud osalevad ja levitavad kuulujutud võivad oma maine kahjustada. Tugevdada inimeste vajadust ignorada kuulujutte. Selle asemel julgustama neid inimesi välja kutsuma ja küsima küsimusi, kui neil on töökohaga seotud probleeme või probleeme.

Avatud ja aus dialoog on parem kui kummalgi tagaküljel aset leidnud kahtlane väide. Teie töö paneb kuulujutud välja maksma dividende tervisliku töökoha kujul, kus inimesed tunnevad alati austust.

6. Mitte viimistlusprojektid. Üks juhendaja kirjeldas seda kui "70-protsendilist efekti", kus töötaja alustaks, kuid ei lõpeta enam olulisi algatusi. "Ta suundub suuresti seal, kuid pole kunagi lõpuni jõudnud," oli juhataja kaebus.

Lahendus. Tulemuslikkuse eest vastutava kultuuri tugevdamine on teie edule kriitiline. Õpetage töötajatel korralikke projektijuhtimise tehnikaid , sealhulgas nende valmimise ja tarnekuupäevade kindlakstegemist. Kuigi kuupäevad langevad mõnikord, on teil kohustus tagada, et teie töötaja hoiab oma sõna ja sulgub iga projekti.

Liiga paljude jätkuvate projektidega juhitakse tähelepanu ressurssidele ja juhtimisele. Kui teil on "70-pertsentriga" võitlemine, kahekordistada oma jõupingutusi, et jälgida, treener , ja kui vaja, siis võta meetmeid. Nii nagu teie töötajad ootavad sind haldajana 100 protsendist, ootate teilt sama.

7. Ärge koostööd oma töökaaslastega. Kui te ei ole ettevaatlik, võite lõpetada oma töötajate kohtuniku teenimise. Töötajate eriarvamusel ei ole haruldane. Kuid kui nad hakkavad teiega kommunikatsiooniprobleeme lahendama , on aeg võtta teistsuguseid meetmeid.

Lahendus: kohtume individuaalselt ja seejärel oma kommunikatsiooniprobleemide lahendamiseks. Jällegi, tuginedes teie parimale tagasisideoskusele, kirjeldage üksikasjalikult, kuidas see käitumine kahandab töökoha jõudlust ja edu. Suurendage, et see vähendab nende enda toimivust. Paku väljaõpet keerukate arutelude läbiviimiseks. Pidage meeles, et osalised tegutsevad ja pakuvad piisavalt juhendamist ja tagasisidet.

Teie meeskonnaliikmete õpetamine keeruliste arutelude läbiviimiseks tugevdab võimalust suure jõudlusega tekkida ja minimeerib teie vajadust kohtuniku teenimise järele. Selle asemel, et külastada, rongi ja jah, sundida inimesi lahendama oma küsimused.

Alumine rida

Töötaja probleemide ja vigade navigeerimine on lihtsalt osa teie juhtrolli rollist. Alati vaadake probleeme õpingute, rongide, treenerite ja tulemuslikkuse parandamiseks. Teie positiivne lähenemine nendele tihtipeale pettusele viitavatele tegevustele loob võimas näide kõigile oma meeskonnas.