11 Töötaja küsimused, millele iga juht peab vastama

On olemas põhilised, põhilised ja olulised tööalased küsimused, millele iga juht peab saama koheselt vastata. Ja järgmised kümme vastust ei arvestata:

1. "Ma ei tea."
2. "Ma mõtlen selle peale ja pöördun tagasi sinu juurde." (Ja siis mitte.)
3. "Mida sa arvad?"
4. "Pole sinu asi."
5. "Olen strateegiline juht; Mul pole aega nende üksikasjade jaoks. "
6. "Kontrollige HR ise."
7. "Küsige koos oma töökaaslastega ja andke mulle teada, mida saate teada."

1. "Hea küsimus!"
2. "Me ei jaga sellist tundlikku teavet siin."
3. "Miks sa küsid?" (Süüdistuses)

Need vastused panevad teid välja nägema ebakompetentsed, puudutamata, uncaring ja / või aloof.

Vt " 12 viisi, kuidas juhid kindlalt usaldavad oma töötajaid ."

Üksteist küsimust Iga juht peab olema võimeline vastama:

Kui te ei tea vastuseid ühelegi järgnevast küsimusest, oleks nüüd hea aeg teha vähe uurimistööd! See maksab olevat valmis.

1. Mida mulle oodatakse?

Iga töökoha ootuste tundmine ja mõistmine algab siis, kui töökoha avamine on loodud ja lähetatud, mis peaks tulema ametikohast või töökirjeldusest. Võimalik seletada nõutavad peamised ülesanded ja oskused peaksid olema küsitlemise ja valikuprotsessi osaks ning jätkata töötajaga pardaleminekut.

Ootused hõlmavad peamisi tulemuspiirkondi, standardeid, eesmärke ja vajalikke teadmisi, oskusi ja võimeid (pädevused).

Kuna muutuvad äritegevuse tingimused ja nõuded, peavad rollid ja kohustused pidevalt muutuma. Probleemid tekivad siis, kui nende töötajate ootused muutuvad juhtkonna meelest, kuid neid pole töötajatele kunagi edastatud.

Lõpuks tuleks töötajaid hinnata ootustele, mis on juba edastatud - igal aastal ei tohiks olla üllatusi.

Vt " Kuidas kirjutada tõelisi toimivuse ootusi, mis teevad vahet ."

2. Kuidas määratakse minu palk?

Kuigi juhtidest ei tohiks eeldada, et nad on hüvituseksperdid, peaks neil olema põhiline arusaam ettevõtte tasustamise filosoofiast, struktuurist, palgaastmetest ja poliitikast. Nad peaksid teadma, milline töö on välisturul väärt, ja kui töötaja jääb palgaastme alla (allpool keskpunkti, ajal või hiljem). Kui saabub väärtushinnangute haldamise aeg, peaks neil olema võimalik selgitada töötajatele nende suurenemise (või puudumise) põhjuseid.

Mõistan, et paljud organisatsioonid ei ole üldse läbipaistvad, kui tegemist on hüvitisega, mis minu arvates on viga. Töötajad selgitavad välja või koostavad oma vastused, nii et võite ka veenduda, et neil on õige info.

3. Millal ma peaksin siin olema?

Töötajad peavad teadma oma põhilist tööaega, maksma saamata jäänud hüvitisi, ettevõtte puhkust, haiguspäevade reegleid, puhkuseplaani koostamise poliitikat, ületunnitöö reegleid, kaugpöörduse tööpoliitikat ning kõiki muid kirjutamata reegleid töögraafikute ja aja kohta.

4. Mis on minu eelised?

Haldur ei pea samuti olema kasusaajaks, kuid neil peaks olema võimalus hõlpsasti juurde pääseda töötaja käsiraamatule või veebisaidile, mis pakub igat tüüpi töötajatele üksikasjalikku kasu teavet.

5. Kuidas ma teen?

See küsimus on seotud tagasiside vajadusega . Mõned ütlevad, et aastatuhande põlvkond annab tagasisidele veelgi suurema väärtuse. Töötajad vajavad kindlustunnet, mis vastavad ootustele ja korrigeerivale tagasisidele, kui neid ei ole. Tagasiside peab olema pidev, konkreetne, õigeaegne ja siira, et see oleks tõhus.

6. Kuidas me teeme?

Töötajad soovivad hoida kursis teie üksuse üldise tervise ja ettevõtte toimivusega. Kõik juhid peaksid suutma mitte ainult vastata küsimustele oma üksuse tegevuse kohta, vaid neil peaks olema piisavalt äriotsust, et arutada ettevõtte üldist tulemuslikkust. Kui teie ettevõte kasutab aja jooksul toimivuse jälgimiseks tulemuskaarti , on see ideaalne vahend, mis aitab suurendada töötajate teadlikkust.

7. Millised vahendid ja võimalused on minu arengu jaoks saadaval?

Juhtidel on oluline roll nende töötajate arengus. Nad võivad pakkuda koolituste saamiseks tagasisidet, juurdepääsu mentoritele, treeneritele ja teistele aineekspertidele, tööülesandeid ja soovitusi (ja rahalist toetust). "Õnn, sa oled ise", ei lõigata seda tänapäevaste töötajatega.

Vaadake:

" 10 tõeliselt lame põhjused oma töötajate väljaarendamisel "

" 10 võimekad võimalused oma töötajate väljaarendamiseks "

8. Mida ma pean tegema, et saada ______?

Lisaks praeguse töö arendamise arutamisele peaksid juhid olema suutelised andma juhiseid ja toetust, et aidata töötajatel liikuda järgmisele positsioonile, mida nad püüdlevad.

9. Millised on teie põhiväärtused?

Kõik juhid peaksid olema mitte ainult oma põhiväärtustele selged (neile olulised), vaid neil peaks olema ka võimalus neid väärtusi oma töötajatele edastada.

10. Mis on sinu nägemus?

Jah, nüüd võivad küsimused vastata raskesti. Sellepärast, et me tegeleme praegu juhtimisküsimustega, mitte ainult juhtimisküsimustega. Juhil peab olema kindel, inspireeriv nägemus tulevikust, mida inimesed tahavad ringi tuua ja järgida.

Vt " Kuidas viia oma meeskond ühisvaates kokku ."

11. Mis on meie kultuur?

Töötajad ei küsi alati kultuuri kohta, kuid nad võivad küsida kirjutamata reeglitest või "selles, kuidas asjad siin töötavad." Tugevad kultuurid võivad juhtida tugevat äritegevust ja suure jõudlusega organisatsioonid mõistavad oma kultuuri suhtlemise ja tugevdamise tähtsust.

Vt " Juhiste juhend professionaalse töökeskkonna loomiseks ja haldamiseks ".

-

Uuendatud Art Petty poolt