Ja kuigi me kõik teame, et klassikalise muusika kuulamine või harjutamise mõtlemine ei muuda midagi, ei soovi, et teie meeskond oleks klientide ja organisatsiooniliste probleemide lahendamisel parem.
On aeg panna oma meeskond üles oma probleemide lahendamise oskuste tugevdamisele.
Hoiduge tiheda prügi loomisega oma meeskonnaga:
Valdav kultuur näitab liiga paljudes töökohtades, et enamik probleeme kuulub kellelegi teisele . Mõnedes kultuurides, kus ma olen kogenud, on vastuseis probleemi kiirendamisele ja vabatahtlikule lahendamisele nii naeruväärne kui ka kurb.
Ma kasutan üksikisikute rühma anekdot kontoris, mis jälgib ja räägib nurjes aset leidvat hõõguvat prügikast, et seda punkti täiendada.
"Kas see prügi võib tulla?" Küsib esimene töötaja.
"Pole kindel," ütleb teine töötaja. teine. Kuid see on suitsetamine, " lisab ta.
"Ma ei tea, kellele kuulub selle kindlaksmääramine," pakub kolmas töötaja.
"See pole mina," ütles esimene.
"Arvan, et see probleem on meie palgaastmetelt kaugemal," ütles teine.
"Kindlasti loodan, et keegi paneb selle välja, enne kui see muutub liiga suurks," ütles kolmas.
"Noh, on aeg tööle naasta," ütles esimene.
Igaüks viskab ja suunab tagasi oma kajutitesse.
Kuigi on ebatõenäoline (loodetavasti!), Ignoreerib iga grupp hõõguvat prügikast, paljudel juhtidel on käitumisharjumuste puudumine töökoha kõige lihtsamate probleemide lahendamiseks. Kahjuks on need samad pettunud juhid sageli olulised oma meeskonna soovimatusest hüpata ja probleeme lahendada .
3 suured põhjused, miks teie meeskond ei suuda lahendada probleeme:
- Olete oma meeskonna mikromangendamine ja olete õpetanud kõiki inimesi ootama oma juhiseid isegi kõige lihtsamate ülesannete jaoks. Märkus. Enamik mikromangustusjuhtidest ei tea oma stiili ja selle negatiivset mõju. Küsige kedagi teile tagasisidet.
- Sa julgustad eksperimente ja seejärel metafoori hambad inimeste peade maha, kui nad teevad vea. Miski ei heiduta rühmaalgatust efektiivsemalt kui bossilt vastuolulised käitumised .
- Te pole aktiivselt edendanud kultuuri, mis julgustab meeskonna spontaanset arendamist ja koostööd probleemide lahendamiseks . Nendes keskkondades näen sageli juhte, kes rõhutavad ja austavad üksikisikute rolli ja näevad rühma koostöö vähem oluliseks. Selle tagajärjel on töötajad nii võõraste kui ka ebamugavad, et üheskoos lahendada suuremaid probleeme.
Esimesed kaks käitumist kujutavad endast koolituse ja juhendamise vajadust. Kolmas on hõlpsasti lahendatav mõnede lihtsate, kuid tõhusate protsesside ja lähenemisviiside kasutuselevõtuga.
8 nõuannet, mis aitavad teie meeskonnal probleemide lahendamise oskusi tugevdada:
- Jump-start rühma probleemide lahendamine, luues väikese võidu. Kui meeskonnad, kes ei tunne koos töötamisega, valivad väiksemaid algatusi, mis väärivad grupi kaalutlusi ja lõplikku üksmeelt. Vastuseks oma kiusatusele leida lahendus ja selle asemel aitama kaasa selle probleemi lahendamisele grupis. Kuna grupp kasutab kogemusi koostöös, teenindaks mõningaid silmapaistvaid ja suuremaid töökoha väljakutseid. Edukus tõotab edu.
- Andke meeskonna autonoomia nende ideede rakendamiseks. Miski ei loo vastutust, nagu nii lahenduse kui ka lahenduse rakendamine. Teie soov lubada rühmal esineda probleemi tuvastamisel resolutsioonini tugevdab teie usaldust ja usku oma töösse. Inimesed ja meeskonnad reageerivad bossile usalduse suhtes positiivselt .
- Õpetage oma meeskonnal, kuidas probleemide raamistikku. Raamimine on võimas tehnika, mis võimaldab vaadata olukorda mitmest perspektiivist. Näiteks võib toote meeskond vaadata konkurendi teadaannet uue pakkumise kohta ohuna turul. Veel üks nägemus võib viidata sellele, et konkurent keskendub nüüd selle toote turule toomisele, jättes nad oma uue kliendigrupi uue pakkumise suhtes haavatavaks. Õpetage oma meeskondi, et kujundada probleeme mitmest perspektiivist: positiivne, negatiivne või neutraalne, ning julgustada neid arendama iga raami jaoks unikaalseid lahendusi.
- Julgustage meeskond kasutama oma abi takistuste kõrvaldamisel või vajalike ressursside tagamisel. Osa oma edust oma meeskonna probleemide lahendamise oskuste tugevdamisel on eemaldada end lahenduse väljatöötamise protsessi kriitilise osana. Selle asemel, et pidada kohtus meeskonna kohtumisi ja potentsiaalselt rühmitada oma seisukohad, tee kindel, et kõik mõistavad teie valmisolekut meeskonda toetada, täites ülesandeid ja organiseeriva redeliga ülesandeid, et kindlustada eelarveid, talente ja muid olulisi ressursse.
- Ärge kunagi reageerige ebaõnnestumistele ja vihasjuhtumitele. Kuigi grupi vastamatajätmine suurel teemal on masendav ja isegi viha tekitanud, on see hävitav käitumine ja seda tuleb vältida. Nõuetekohane vastus on väljakutse meeskonnale olukorda tagasi saada ja analüüsida, mis töötas ja mis ei toiminud. Väljakutse neile kirjeldada, kuidas nad tulevikus paranevad, ja seejärel edasi liikuda. Rikkumine on meeskonnakeskkonnale mürgine.
- Seadke suured ootused. Kuigi ülaltoodud sammud näitavad, et teie kui juhataja on vähendatud või eemaldatud roll, saate oma meeskonna soovituste kohta lõpliku sõna. Kui meeskond ei suuda keerulises küsimuses läbi mõelda ega kaaluda kõiki võimalusi nende lahenduse väljatöötamise osana, on mõistlik, kui soovite neid edasi lükkama ja proovida neid sügavamalt kaevama. Meetod, mille abil meeskonnad õpetada kriitiliselt teemat mõtlema, on õigete küsitluste kasutamine. Selle asemel, et kritiseerida mõtet, esitage küsimusi, mis panevad grupi mõista, et see on keerulisem või vajab teistsugust vaatenurka kui see, mis on esitatud. Küsimused õpetavad!
- Ergutage meeskondi välisekspertide leidmiseks. Üks gruppide rünnakuid on rühmitus - protsess, kus rühm keskendub ainult nende ideedele ja väldib või lükkab välja välimised ja erinevad vaated. Seda ohtlikku lõksu on lihtne vältida, tagades, et meeskond tõmbab inimesi, kes suudavad objektiivselt hinnata eeldusi ja lähenemisviise ning anda siirast tagasisidet.
- Tähistame sageli! Töö stressi ja surve avaldavad saavutused ja panused. Võimalus mõne hetkega õnnestuda saavutustena pakub võimsat toetust probleemide lahendamiseks koos töötamise eelistele.
Alumine rida:
Kuulus meeskonna teadlane J. Richard Hackman teatas kord, et iga meeskonnaga on võimalik võitu, kuid te ei tohiks sellele loota. Tema sõnum oli see, et meeskonnad toimivad kõige paremini, kui selge struktuur, nõuetekohane toetus ja määratletud protsessid on olemas ja tugevdatud positiivselt. Rühmatöö olemus on probleemide lahendamisel ning meeskonna võimet seda tugevdada on identne muusikale ja kehalisele harjutusele vastava valemiga: õige õpe ja kvaliteetne tagasiside. On aeg aidata oma meeskonnas tugevdada oma probleemide lahendamise oskusi.