Üleminek ja õitseng juhina ühinemise ajal

Ärisoengur kirjeldas šokki ühel hommikul ärkamisest ja lugedes, et tema firma ühines suure konkurendiga. "Tekkisid kuulujutud, aga mul polnud aimugi, et see tegelikult juhtuks. Ma ei ole kindel, mida mõni meist tähendab, ja mul on kiusatus otsida uut tööd. Ma vihkan seda öelda, aga ma võin lihtsalt äravoolu läbi lüüa viis aastat rasket tööd. "

Äärmiselt ähvardava ühinemise teadaande ebakindlus on tavaline.

Juriidilistel ja konkurentsitingimustel peavad organisatsioonid säilitama arendustegevusega seotud tehingute range konfidentsiaalsuse, mille tulemuseks on töötajate üllatav ja mõnikord šokeeriv teade. Loomulikult, kui uudised on avalikud, on kõige tähtsam number iga inimese silmis: "Mida see minu jaoks tähendab?"

Kuigi ühinemise teadaanne ja integratsioonijärgne integratsiooniprotsess, kus kaks ettevõtet kokku tulevad, on täidetud ebakindlusega, mõistavad nende kogemuste veteranid, et olukorras on nii riskid kui ka võimalused. Enne löögi manööverdamist ja hüpped liiga kiiresti, maksab see olla kannatlik, hinnata oma võimalusi ja teha teadlik otsus oma tuleviku kohta uue organisatsiooniga.

Esiteks, natuke taustast:

Miks ettevõtted ühendavad

Konkurentide, tarnijate, strateegiliste partnerite või alustavate ettevõtete poolt igal aastal kulutatakse tohutult raha. Selliste investeerimistegevuse põhitõded jagunevad tavaliselt ühte järgmistest kategooriatest:

Loomulikult on kogu see "juurdepääs" tõhusalt strateegiline eelis kahe ettevõtte suutlikkusele kokku tulla ja muuta potentsiaal reaalsuseks.

Sõltumata koondumise põhjendusest paberil ja ajakirjanduses on nende sihipäraste eeliste saamine keeruline töö. Need juhid ja töötajad, kes on võimelised elule kasu tooma, saavad edukaks.

Struktuurimuutused

Saate sellele küsimusele vastata. "Mida see minu jaoks tähendab?" , Vaadates oma firma ajaloolisi lähenemisviise nendele tehingutele ning otsides ja kuulates kõrgemate juhtide kavatsusi.

Kui teie firma tavaliselt omandab ja jätab omandatud ettevõtte enda kätte, siis ei muutu see teie või teie meeskonna liikmete jaoks palju. Seda portfelli lähenemisviisi käsitlevad tavaliselt organisatsioonid, mis on liigitatud konglomeraatideks või väljaspool investeerimisrühmi, kes on huvitatud mitmesuguste ettevõtete omandamisest. Kuigi finantsjärelevalve ja aruandlusnõuded võivad muutuda, eeldab omandaja, et omandatud ettevõtte juhtkond ja töötajad teevad kõige paremini oma tööd ning suurendavad kasvu ja oodatavat kasumit. Väga vähe muutub teie või teie meeskonna liikmete jaoks.

Teise võimalusena, kui teie ettevõtte ajalugu või omandava ettevõtte tegevuse kirjeldus on toimingute kombineerimine, on mõistlik prognoosida olulisi muutusi integratsiooniprotsessi tulemusena. Teete koostööd oma uute eakaaslastega, et töötada välja ja viia ellu tegevuste kombineerimiseks ja koondamiste kõrvaldamiseks vajalikud võimalused.

Kuigi see olukord on kõige invasiivsem, pidage meeles, et uus ettevõte sõltub abist, mis toob eeldatava kasu elule. Nagu ebamugav, nagu võib tunduda, on aktiivne integratsiooniprotsessi toetamine suurepärane võimalus oma uue meeskonna liikmete väärtuse ja väärtuse suurendamiseks selles uues ja muutvas organisatsioonis.

Hästi juhitud ühinemisjärgsete integratsioonitegevuste puhul on mõlema ettevõtte meeskonnad tavaliselt kokku pandud. See meeskonnakeskkond pakub teile ja teie otsestele aruannetele võimaluse särada. Allpool olevad näpunäited pakuvad ideid ellujäämise ja edukuse kohta omandamise käigus omandamise käigus.

9 näpunäited päästetud ja edukaks postitamise ühinemisprotsessis:

  1. Reguleerige oma suhtumist muutustest . Sõnu on lihtne, kuid optimeerides oma võimalusi, peate nõustuma, et see on uue peatüki alguses. Ettevõte, kellega olete liitunud ja töötasite, muutub väga erinevaks, nagu ka teie töö ja kolleegidega, kellega te töötate iga päevaga.
  1. Nõus, et teie roll on võimalik kõrvaldada . See tasub olla valmis, kuid ei usu, et peate minema ja uue töökoha saama järgmisel päeval või isegi järgmisel aastal. Enamikul (kuid mitte kõigil) juhtudel kulub uue organisatsiooni jaoks rollide ja kohustuste lahutamiseks ja liigsete positsioonide tuvastamiseks. Ja isegi kui teie töö on kõrvaldatud, paljude ettevõtete ette teada ja julgustama töötajaid taotleda uusi ülesandeid mujal organisatsioonis. Mõne sellise organisatsiooni puhul on tavapärane pakkuda laiaulatuslikku lahkumishüvitist, kui ühinemine on tingitud organisatsioonilisest muutumisest ühinemise tõttu.
  2. Tunnista, et teie meeskond võtab teid vastu . Kui olete hirmul, mures või kui te räägite negatiivselt protsessist ja karjäärivõimalustest, võtab teie meeskond sama isiku. Valmistuge oma suhtumise igapäevaselt ja kujundage oma meeskonnaliikmetele realistlik ja kasulik vaatenurk.
  3. Paku integreerituse tööle kaasaaitamiseks. Nagu eespool märgitud, eeldab ühinemise edukus sõidukijuhtimise kulude kokkuhoiu ning sisemise kasuteguri või kasu saavutamiseks turul töötajate ja juhtide aktiivset toetust. Hakka probleemide lahendamiseks ja positiivsete muutuste võitlejaks ja parandate oma pikaajalise pildi ülejäänud osa tõenäosust. Võimaldades oma meeskonnaliikmeid integratsioonitöö toetamiseks võimaldada neil näidata oma oskusi ja tugevdada nende juhtumit uue ettevõtte osana.
  4. Ole paindlik. On väga tõenäoline, et teid ja teie meeskonna liikmeid palutakse pikaajaliste kohustuste täitmisel ja integratsiooniprotsessi osana uusi tegevusi alustada. Nendega tuleb arvestada kui õppimis- ja kasvuvõimalusi ning treenerit ja nõustada oma meeskonna liikmeid tegema sama.
  5. Ärge aitaksite kuulujutte veski ja õpetage oma töötajaid hoiduma sellest potentsiaalselt toksilisest harjumustest. Alati on ahvatlev tegeleda tuleviku looduslike spekulatsioonidega ja see on uskumatult vastupidine. Jagage korrapäraseid värskendusi oma meeskonnaliikmetega ja julgustame neid tulema teile küsimuste ja murede juurde.
  6. Koosta oma töötajaid , kuidas muutusi navigeerida. Sarnaselt muutuste muredele ja kahtlustele tunnevad teie töötajad võrdselt või haavatavamad. Töötage kõvasti, et luua kontekstis muudatusi ja püüdke oma töötajaid kaasata probleemide lahendamisse ja põhjuse toetamisse. Nad vaatavad sind ja teie lähenemisviisi muutustele toetuse ja usalduse olukorras.
  7. Ole kannatlik ja otsige üles tekkiva kultuuri märke . Omandaja kipub võtma domineerivat rolli ühinemisjärgses integratsioonis ja selle ettevõtte kultuur toetab teie organisatsiooni. Vaadake, kuidas inimesed selles ettevõttes endid käituvad. Kas neil on tugevaid põhiväärtusi, mis teiega hüppavad? Kas need on eetilised? Kas nad tunduvad, et naudivad oma tööd? Kas see on organisatsioon, mida näete ennast teenindavana ja toetavana? Kuigi koondumisest teatamise järel esialgne periood on täidetud ebakindlusega, kulub aeg hinnata, kas see uus organisatsioon sobib teile hästi.
  8. Investeeri ennast ja oma meeskonna liikmeid. Kuigi te aktiivselt toetate ülaltoodud ühinemisakti tegevusi, maksab see teie enda tööle, et taastada või tugevdada oma professionaalset võrgustikku, arendada uusi oskusi läbi kooli või koolitada ja valmistuda võimalikuks eraldamiseks. Nõustage oma töötajaid, et nad võtaksid need väga mõistlikud ja asjakohased sammud oma elus. Kuigi teie ja teie töökaaslased jäävad aastate jooksul uueks organisatsiooniks, on see alati tasuline.

Bottom-line nüüd

Ühinemisprotsessi juhtimine ühe ettevõtte juhina ja töötajatena on stressiolukord. Kuigi meie inimeste suundumus on vaadelda potentsiaalseid riske ning käivitada meie võitlus või lennureisid, maksab see sammu tagasi, uurida olukorda ja pakkuda positiivset toetust. Neile, kes seda konstruktiivset lähenemist vastu võtavad, muutub tõenäosus, et ühinemine väga positiivseks karjäärivõimaluseks dramaatiliselt paraneb.