Kuigi te ei näe ega puuduta kultuuri, on see organisatsiooni liikmete tegevuses, käitumises ja lähenemises. Alates töölevõtmise praktikast, kuidas inimesed töötavad, teevad otsuseid , lahendavad arvamustevahelisi erinevusi ja muudavad liikumist, määratleb kultuur välja kirjutamata, kuid väga reaalsed käitumisreeglid.
See artikkel annab juhiseid, kuidas õppida ettevõtte kultuuri mõistma või mõistma. Inimeste jaoks, kes soovivad tööd, püüavad müüa uuele kliendile või juhtidele või individuaalsetele panustajatele, kes püüavad innovatsiooni organisatsiooni sees, on ettevõtte kultuuri võimas jõud, mida tuleb arvestada teie püüdlustega. Mitmekordselt väljendatud fraas "Kultuur sööb lõunasöögi strateegiat " pakub olulist ettevaatlikku nõu, et eirata kultuuri oma ohus.
Kultuuri mõistmiseks küsige õigeid küsimusi:
Küsige keegi nende ettevõtte kultuuri kohta ja kuulate tõenäoliselt mitmeid üldisi avaldusi, näiteks:
- Me oleme kaasav kultuur, mis soodustab koostööd.
- See on keskkond, kus igaühe arvamus austatakse.
- Oleme uhked oma pärandist ja pühendunud oma klientidele.
- Me tunnustame oma organisatsioonis algatust.
Kuigi kergelt informatiivne, võivad need avaldused kehtida mis tahes arv organisatsioonidele ja need ei anna teile suurt ülevaadet organisatsiooni sisemistest tegevustest.
Parem lähenemine on küsida või kuulata lugusid, mida laialdaselt jagatakse ja tähistatakse ettevõttes.
11 Küsimuste liigid, mis aitavad teil mõista firmat:
- Küsige näite sellest, millal organisatsiooni liikmed ühinesid, et teha midagi märkimisväärset. Koguge sügavamalt ja proovige näiteid üksikisikute või meeskondade kohta, kellel on kangelaslik käitumine, mis võimaldas suure algatuse edukust. Kuulake hoolikalt grupi suundumuste või üksikute jõupingutuste valimisel.
- Küsige näiteid inimestelt, kes edukalt said organisatsiooni piirides. Püüdma mõista, mis see just nii oli, see tõi nad organisatsiooni tõusmas tähed. Kas see oli nende algatus ja uuenduslik mõtlemine? Kas see oli nende võime toetada?
- Otsige firma kultuuri nähtavaid märke ettevõtte rajatiste seintelt. Kas seinad on klientide ja töötajate lugude või fotodega kaetud? Kas ettevõtte põhisõnumid missiooni, nägemuse ja väärtuste kohta on olemas kogu firma rajatiste juures? Nende esemete puudumine ütleb midagi ka.
- Kuidas firma tähistab? Mida see tähistab? Kui sageli see tähistab? Kas on kord kvartalis raekojakohtumisi? Kas ettevõte koguneb uute müügikäskude või suurte tellimuste täitmisel?
- Kas kvaliteedi kontseptsioon on kultuuris olemas? Kas töötajad võtavad uhkust oma töö ja oma firma toodangu üle? Kas on olemas formaalse kvaliteedi algatused, sealhulgas Six Sigma või Lean?
- Kas ettevõtte juhid on ligipääsetavad? Kas on olemas regulaarsed võimalused suhelda tippjuhtidega, kaasa arvatud tegevjuht? Mõni ettevõte kasutab " lõunat koos tegevjuhi " algatustega, et pakkuda töötajatele aega küsida küsimusi ja saada rohkem teavet ettevõtte suuna kohta.
- Kas tööandja sisend taotleb uusi algatusi, sealhulgas strateegiat ?
- Kas juhtrollid on täidetud üksikisikutega, keda on edutatud seestpoolt? Kas ettevõte püüab vanematele rollidele väljastpoolt rentida?
- Kuidas organisatsioon uuendab? Küsige konkreetseid näiteid. Kindlasti uurige, mis juhtub, kui innovatsioonialgatused ei toimi.
- Kuidas tehakse suuri otsuseid ? Mis on protsess? Kes on kaasatud? Kas juhid julgustavad otsustamist organisatsiooni madalamal tasemel?
- Kas mul on fiktiivset koostööd? Jällegi paluge näiteid.
Üksikisikud, kes kogevad ettevõtja kultuuri mõistes kiiresti, kasutavad neid küsimusi ja paljud teised, et mõista organisatsiooni mitmesuguseid atribuute. Nad soovivad mõista, kuidas töö toimub ja kuidas töötajaid koheldakse, samuti kuidas nad üksteisega tegelevad.
Alates otsuste tegemisest kuni ettevõtte pühendumuse saamiseni töötajate arengusse ja kaasamisse, võib ettevaatlik küsitleja palju õppida igapäevaelus kindlalt, kasutades ülaltoodud küsimusi ebaõigesti.
Kultuurid muudavad, lihtsalt mitte kiiresti:
Iga organisatsioon muutub ja areneb aja jooksul. Kas muutustemõju on loomulikult aja jooksul lisandunud uute töötajatega, kellel on erinevad vaated ja lähenemisviisid või süsteemi šokk ühinemise või märkimisväärse väliste sündmuste tõttu, ettevõtted kohanduvad ja arenevad.
Isikute jaoks, kes püüavad edendada organisatsiooni muutusi, tundub kultuuri areng sageli liiga aeglane. Nutikad spetsialistid mõistavad, et muutuste soodustamise asemel kiirustavad, võitlevad või süüdistavad kultuuri asemel, on oluline töötada kultuuri piirides ja tugineda oma eesmärkide saavutamiseks tugevatele külgedele.
7 Ideed, mis aitavad edendada muutusi, kasutades kultuuri:
- Uus töötaja võtab aega oma ettevõtte kultuuri uurimiseks ja mõistmiseks.
- Kui teid võetakse tööle kõrgema juhtrolli uueks organisatsiooniks, austama ettevõtte kultuuri ja pärandit, isegi kui ettevõte on hädas.
- Ühendage muudatuse algatus firma põhipärandi, eesmärgi ja väärtustega.
- Tuvastage ja kasutage tugiteenuste peamist mõjurit organisatsiooni sees. Selle asemel, et oma ideed kogu organisatsiooni käsutusse kohe müüa, müüvad seda mõjuritele ja saavad abi laialdase toetuse loomisel.
- Ühendage oma ideed või potentsiaalsed projektid varasemate edukate näidetena, mis aitasid ettevõtte jaoks positiivseid tulemusi juhtida.
- Tooge teistes funktsioonides eakaaslasi oma algatusel.
- Austage kultuuri, kuid looge kontekstis vajadus muuta. Kasutage väliseid tõendeid, sealhulgas konkurentide teadaandeid, uute ja potentsiaalselt häirivate tehnoloogiate või äriringkondade tekkimist.
Alumine rida:
Paljud üksikisikud ja algatused on kukkunud ettevõtte kultuuri kivide peale. Selle asemel, et langeda ohvriks: " See pole nii, nagu me siin asju teeme, " austame kultuuri ja toetame seda, et edendada oma ideid muutusteks. Kuigi te ei pruugi olla nõus mõne teie ettevõtte kultuuriliste nüanssidega, saate muudatusi hõlbustada ainult austades kultuuri ja inimesi ning omandades laialdast abi soovitud muudatuste tegemiseks.