See on eepiliste külalistevedude maailm ja pidev tasandamine!
Tänapäeva imeliselt kiirelt liikuv, pidevalt muutuv ja muutlik ärikeskkond on muutnud konteksti, kuid mitte juhtimise ja juhtimise kavatsust. Selle tulemusel peab keegi, kes on seotud töö toetamise, tulemuste ja arendamise juhtimise, suunamisega ja muul viisil vastutusega, peab õppima, et aja jooksul toimivust vähendada.
Siin on kolm haru, mida rakendada oma töö juhtimisel ja juhtimisel. Need peegeldavad mõnevõrra või radikaalselt erinevaid mõtteid ja toimivad teie rolli peamiste atribuutidega. Kasutage neid aja säästvaid otseteid, et saavutada oma meeskonnaga suurepärane jõudlus ja edu.
Kolm juhtimismehhaanikat, mis pakuvad teie meeskonna jõudlust:
- Muutke oma lähenemisviisi oma meeskonna usalduse kasvatamisele . Edendada kiiret usaldust! Uute võimaluste ületamisel ei ole võõrandamisel midagi muud võimsamat kui ühiselt töötavate inimeste usaldus. Ohtude korral juhtivate meeskondade uurimisest on usalduseks kõrgjõudlusega meeskonna loomine. Kuigi usalduse puudumine on lagunemise ja ebaõnnestumise aluseks, areneb teid kui liider ja meeskonnaliikmete vahel kiirem usaldust, seda kiiremini rühm õpib täitma. See on liiga halb, meie lähenemine usalduse loomisele meie meeskonnaliikmetega on sageli kõike muud kui kiire.
Enamiku meist rühmitusseadistuste puhul areneb usalduse arendamise protsess pika aja jooksul, kusjuures vanem inimene või juht, kes usaldab ainult usaldusväärset teenistust. Juht eeldab posture, mis ütleb: "Ma usaldan sind, kui olete mulle tõestanud, et olete seda teeninud." Tõendaja on teadlik sellest katsest tulekahju eest ja selle dünaamika aeglustab kõrge jõudlusega töökäitumise tekkimist.
Trust Hack: selle asemel, et nõuda, et teie meeskonna liikmed võtaksid oma usalduse teenimise kuuma söe , vahetaks võrrandit ja pakuks kõigepealt oma usaldust. Kasvatage "süütu, kui pole tõestatud süüdi" lähenemist ja tugevdage seda filosoofiat oma tegevustega. Delegeerige ja ärge mikrolülitusi. Võimaldage oma meeskonnaliikmetel (oma panusega) määratleda oma prioriteedid ning oma algatusi juhtida ja ellu viia.
Kui lühendate protsessi "peate teenima minu usaldust" , liigute kiiremini, et luua produktiivne töökorraldus. Teie meeskonna liikmed hindavad austust, mida näete, ilma et peaksite nõustuma kuumade söekütustega, et saada oma häbiväärset austust, ja saate väärtusliku ülevaate oma meeskonnaliikmete motivatsioonist, võimete ja vastutuse mõistest.
Jah, sellisele "kiirele usaldusele" tekivad riskid. Üksikisik võib teie usaldust ümber lükata, jättes täitmata võtmekohustused. Selles olukorras õpite palju teadmisi inimeste kohta. Kui nad oma usaldust reedavad, olete te vastutav konstruktiivse tagasiside ja koolitustegevuse eest ning praegusel hetkel muutub usalduse arendamise protsess traditsiooniliseks: "nüüd peate teenima minu usaldust." Kuid üldiselt on kiiruse ja jõudluse kasvu ajaliselt usaldusväärse kokkuleppe langetamisel ülekaalukad juhuslikud väikesed segadused.
- Teie rolli juhtivad meeskonnad. Me elame ja töötame meeskondade juhitud algatuste maailmas. Sageli koondatakse meie töökoha meeskonnad kokku ja kutsutakse üles täitma midagi ajutist ja ainulaadset. Lisaks usaldusväärsuse kontseptsioonile, mis on ülalmainitud mis tahes meeskonnale, et saavutada kõrge jõudlus, on teie meeskonna juhataja roll missioonikriitikal.
Kui uurite meeskondade ja meeskonna jõudluse kohta käivat kirjandust, näitab ebaõnnestumiste või võitluste uurimine ühe olulise tegurina - meeskonna tõhusa juhtimise kriitilist iseloomu . Et tagada selgus eesmärgi, suuna ja kliendi vahel töökeskkonna arhitekti teenistuses, ei saa te meeskonna juhina endale lubada. Kuigi meeskonnaliidri ülesannete nimekirjas on palju ülesandeid, on esimene ja kõige tähtsam selle tagamine, et ta täidaks olukorrale õiget rolli.
Team Leadership Hack : Selle asemel, et eeldada meeskonnaliidri juhtimise ja juhtimise režiimi ja kinnitada oma võimu, võtke sügavalt sisse ja delegeerige oma rolli määratlus oma meeskonna liikmetele. Küsige neile kahte lihtsat küsimust:
Meie projekti lõpus, kui me oleme õnnestunud, mida te ütlete, et tegin?
Meie projekti lõppedes, kui me oleme ebaõnnestunud, mida te ütlete, et tegin?
Tutvuge nende küsimustega meeskonna koosolekul ja määrake need kodutööks. Koguge teadmisi, vaadake neid tervikuna koos rühmaga, vajadusel selgitusi, ja seejärel kasutage sisendit oma ajutise liidri ametikirjelduse kujundamiseks. Paluge meeskonnal kirjeldust kinnitada. Kutsuge neil määratlema, kuidas nad hindavad ja annavad teile selle rolliga tagasisidet oma toimivuse kohta. Loo võimalused, et nad saaksid projekti kriitilise tagasiside korrapäraselt edastada.
- Innovatsioon. Viimastel aastatel uuenduste teemal avaldatud raamatud täidavad väga suured riiulid. Nende kõigi olemus on see, et teil on vaja palju ideid ja võime, protsessid ja toetus ideede tõlgendamiseks intelligentsetesse katsetesse õppimise toetamiseks. Kuigi ressurssides on välja toodud palju suuri lähenemisviise, on küsimus lihtsalt natuke lihtsam kui me usume. Siin on viis sammu, mille abil saate oma ja teie meeskonna aidata uuendusprotsessi haarata.
Viis sammu uue meeskonna uuendusliku protsessi hankimiseks:
- Jätkake mõtet, et igaüks ja iga meeskond saavad uuendada . Ärge jätke kõiki lõbusaid uurimis- ja arendustegevusele või tehnilistele tüüpidele. Kuigi on olemas uuendustegur, mis pole kunagi varem tehtud vana uue idee uue keerdumisega, on teie meeskonnal palju võimalusi teha uusi asju või vanu asju. Töötage rühmaga ideede kogumiseks.
- Loo ideede seinad. Sõnasõnaliselt. Kuigi mõnes maailma seinad on mõeldud piltidele ja värvile, on tänases maailmas selle väärtusliku kinnisvara parema kasutamise eesmärgiks lüüa kümneid ja kümneid ideesid. Täitke seinad valgete või flipchartitega ning julgustame kõiki ja kõiki regulaarselt esemeid vaatama - oma mõtteid lisada ja hüpata ja toetuda eelnevatele ideedele.
- Hankige oma seinad välja, et stimuleerida rohkem ideid. Kui jälgite ja räägite sise- ja välistest klientidest ja partneritest, et oma ettevõttesisestest ettevõtetest lähtudes kõige paremini tähelepanu pöörata (olenemata tööstusest), peate oma meeskonda mõtlema ja ideid otsima.
- Töötage meeskonnaga ideede seinte destilleerimiseks juhitavate eksperimentide hulka. Ideaalis töötavad kõik lühiajalised, keskpikad ja pikaajalised ideed. Saate oma eksperthinnangust oma ülemuse ja teiste sidusrühmade toetuseks. Kui see ebaõnnestub, siis koguge omandatud õppetükke ja jagage neid laialdaselt ning jätkake nendega. Kui algatus väärib rohkem investeeringuid, on kindlasti aega oma tegevjuhi kaasamiseks.
- Tähistage väikesi võite . Võistkonnad marsivad ja täidavad jagatud missiooni tunnet. Kui te omandate uusi kriitilisi teadmisi ja muudate need uuendusteks või täiustusteks, siis võõgutage edusammudest kaugele. Andke krediidi kõigile asjaosalistele ja tehke lugu oma tööosast, mis on osa kultuuri pärimusest.
Loomulikult, et kõik see töötab, olete teie juhina vastutav keskkonna loomise ja säilitamise eest, kus katsetamist ja õpetamist soovitatakse. Pidage meeles neid usaldusküsimusi ja juhtide rolli - nad on suured, et arendada ja säilitada kultuur, mis püüab õnnestumiseks kohaneda, kohanduda ja uuendada.
Praegu alumine rida:
Selles ajastu juhtimine ja juhtimine on osalemine, kaasamine ja toetus täiskontaktiga. Kuigi juhtivate põhitõed on sajandite jooksul muutumatud, on meie kontekstis täna sügavalt erinevad tänapäeval erinevad ajad inimajaloos. Parimad juhid ja juhid mõistavad oma rolli pidevalt ümber; nad püüavad tagasisidet ja mõõdavad oma edu oma meeskonna liikmete edukuse järgi. Ja nad teevad kogu selle täna, lisades paindlikkuse ja kohanemisvõime, kuna nad liiguvad muutuste kiirusega.