Võite seaduslikult tötada töötaja, kui te hoolitsete diskrimineerimise vältimise eest
Tööandja, kelleks on tööandja, st tööandja, kes jätab endale õiguse töötajaid lõpetada ilma põhjuseta, ei pea üldjuhul selliseid nõudeid muretsema.
Kuid nagu kõigil teistel tööandjatel , peab ka tulevikus tööandja muretsema paljude teiste võimalike nõuete pärast.
Viimastel aastatel ei taga tööohutus alati tööandjat, seega on töötaja töö tulemuslikkust tõendavad dokumendid ja lõpetamise põhjused üha olulisemad.
Võimalikud diskrimineerimise nõuded töösuhte lõppemise korral
Kõik tööandjad peavad olema teadlikud võimalikest diskrimineerimisnõuetest, mis võivad tuleneda töölepingu lõpetamisest. Tõepoolest peaks endine töötaja tõendama, et tema töö lõpetati vähemalt osaliselt tema töötaja kaitstava seisundi (soo, usu , rassi, rahvuse, vanuse , puude jne) tõttu.
Lisaks võivad vallandatud töötajad väita, et nende endine tööandja pettis neid:
- vale, ebajumalainete kommentaarid nende töökaaslastele või teistele osapooltele;
- raviks neid viisil, mis on mõeldud emotsionaalse stressi tekitamiseks;
- tungisid nende eraelu puutumatusele, leides valesti ära tahtmatu lõpetamise põhjuse; või
- lõpetas need vastutavaks seadusliku õiguse kasutamise eest , näiteks teatades diskrimineerivatest või muudest ebaseaduslikest töötavustest või puhkuse võtmisest perekonnaseisu- ja tervisekaitseseaduse või sõjaväeteenistusest vabastamise seaduse alusel.
Õigustatud töölepingu lõpetamise põhjused
Isegi kui tööandjad võivad töötajaid mingil põhjusel lõpetada või üldse mitte lõpetada, on kergem kaitsta, kui neid õigustatakse põhjendatud ärilistel põhjustel. Õigsed ärilised põhjused võivad hõlmata probleeme töötaja panusega, üleastumiseks, ümberkorraldamiseks, mille tulemuseks on töötaja positsiooni kaotamine või tööandja majanduslikud kaalutlused.
Töösuhte olemusest hoolimata peaks tööandja kaaluma tööreeglite kehtestamist, milles loetletakse käitumine, mis võib kaasa tuua distsipliini või lõpetamise.
Kui tööandjad peaksid eeskirjades sisalduma vastutuse välistamise kohustusest, peaks selgesõnaliselt sätestama, et äriühingu reeglite olemasolu ei tühista ega mingil viisil muudab töötaja soovi.
Lisaks peaksid tööandjad (soovi korral või muul viisil) sisaldama vastutust, mis väidavad, et loetletud põhjused ei ole kõikehõlmavad ja et tööandjal on õigus lõpetada töötajad, kes on tööandja äranägemisel toime pannud toime kuritarvituse või kes ei ole tehakse vastuvõetaval tasemel.
Lisaks sellele, kui on ette nähtud järkjärguline distsipliin , peaks tööandja säilitama paindlikkuse töötajatele viivitamata, kui asjaolud seda nõuavad.
Küsimused Tööandjad peavad küsima enne töösuhte lõpetamist
Enne töötaja töö lõpetamise otsustamist peaks tööandja endale endalt küsima:
- Kas töötajal on oma tegevuse või halva töövõimega seotud õigustatud seletus? Enne kui otsustate, kas töötajat lõpetada, uurige kõnesolevaid sündmusi põhjalikult ja hankige töötaja versioon või seletus. Mõelge, kas neutraalne kolmas isik leiab töötaja selgituse usutavaks.
- Kas karistus sobib kuriteoks? Mõelge, kas neutraalne kolmas osapool nõustub, et lõpetamine oli õiglane, arvestades käitumise olemust või tulemuslikkuse probleemide tõsidust.
- Kas lõpetamise otsus on vastuolus ettevõtte varasemate tegevustega? Näiteks kas töötaja sai hiljuti soodsa tulemuslikkuse ülevaate, edutamise või palgatõusu ? Kui jah, siis raskendaks see tööandja õigustust lõpetada töötaja täitmisega seotud põhjustel, kui olete kaasatud menetlusse.
- Kas otsus lõpetada töötaja enneaegne? Kindlaks, kas lõpetamise alternatiivid on sobivamad, näiteks anda töötaja viimasele võimalusele, kasutades selleks progressiivset distsipliini, või pannes töötaja tulemuslikkuse parandamise plaani .
- Kas töötajal on enne lõppemist õigused? Tagada, et järgitakse ettevõtte ette nähtud lõpetamise menetlusi. (Märkus: avaliku sektori töötajatele, kellel on teatud menetlusõigused, mis ei ole erasektori töötajatele, kehtivad erimenetlused).
- Kas ettevõte on distsipliini järjekindlalt juhtima? Veenduge, et kaitstud klassifikatsiooni kuuluvaid isikuid koheldaks sarnaste käitumisviisidega samadel tingimustel (käitumise raskusaste, eelnevad süüteod, tööstaaž jne) sarnaste töötajatega väljaspool kaitstud klassifikatsiooni.
Meetmed, mida tööandja peab tööle lõpetama
Töölepingu lõpetamise järel võib tööandja vähendada kohtuvaidluse tõenäosust mitmel viisil.
- Tagada, et järgitakse asjakohaseid lõpetamismenetlusi. Avaliku sektori töötajatel võib olla õigus kohtuistungi lõpetamisele. Erasektori töötajatel oleks õigus ärakuulamisele, kui see on sätestatud äriühingu reeglites, töötaja käsiraamatus või töölepingus või töölepingus .
- Olge töötajaga otsekohene. Ole kindel, kui teatate töötaja lõpetamise põhjusele. Ärge suhkrut kanda, et vältida töötaja tundeid. Kui töötaja hiljem kaebab, kahjustavad need avaldused tööandja kaitset.
- Austa töötaja tundeid. Ärge tehke midagi, mis häiriks töötaja lõpetamise ajal . Võimaluse korral vältige töökoha eskortimist töökoha ees töökaaslastega. Töötajad, kes on alandatud, kipuvad tõenäoliselt nende lõpetamist vaidlustama.
- Austa töötaja privaatsust. Pärast lõpetamist nõustada ainult neid töötajaid ja juhte, kellel on vaja teada lepingu lõpetamise põhjuseid, ja nõustada neid mitte arutama seda küsimust kellegi teisega.
- Saage vabastamist. Kui pakutakse lahkumishüvitisi, näiteks lahkumishüvitist, ravikindlustusmaksete tasumist, töölt vabastamise nõustamist jne), lisaks nendele, kelle eest töövõtja on ettevõtte poliisil, kaaluma hüvitiste maksmist töötajatele, kes allkirjastasid nõuete väljastamise . Et võõrandamine oleks tõhus föderaalse vanuselise diskrimineerimise nõuete (40-aastased ja vanemad töötajad) suhtes, peab avaldus sisaldama mitmeid erisätteid, sealhulgas 21-päevane arvestusperiood ja 7-päevane tagasilükkamisperiood.
- Vältige ebajärjekindel lõpetamise avaldusi. Ärge tehke töösuhte lõpetamise teatises, viitekirjas või vastuses riiklikule töötushüvitiste ametile lõpetamise avaldusi, mis on lepingu lõpetamise põhjusega vastuolus või vastuolus. Sellised kirjalikud avaldused, nagu näiteks endise töötaja kommentaarid, tekitavad tööandjale usaldusväärsuse probleeme.
- Säilitage asjakohased dokumendid. Tööandja peaks tagama töötaja personali faili ja säilitama kõik dokumendid, sealhulgas töötaja halva töötoote, mis toetab töötaja töö lõpetamise otsust.
- Aidake tööl leida muud tööd. Kaaluge tööpakkumisteenuste pakkumist ja teatud juhtudel neutraalset viisi töötaja abistamiseks uue töö leidmisel. Mida varem töötaja töötab uuesti, seda vähem tõenäoline, et töötaja esitab hagi oma endise tööandja vastu.
Vastutusest loobumine: kuigi Mel Muskovitz on advokaat, palun pange tähele, et esitatud teave, kuigi autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.
See artikkel sisaldab lühikest ülevaadet võimalike juriidiliste probleemide kohta töösuhte lõpetamisel. See ei ole mõeldud kõikehõlmava arutelu teemaks.
Lisaks, kuna kõik asjaolud ja asjaolud võivad tekitada erinevaid õiguslikke probleeme, ei ole see artikkel mõeldud ja seda ei tohiks pidada õiguslikuks arvamuseks.