Diskrimineerimine mis tahes põhjusel on ebaseaduslik
Tööandja seisukohast vältige süüteo lõpetamist puudutavaid probleeme, näidates, et kohtlete kõiki töötajaid õiglaselt, väärikalt ja austades isegi töösuhte lõpetamise korral.
Tahad tõestada, et olete pöördunud iga lõpetamise poole, kasutades selleks hoolt, kaalutlust ja andes töötajatele võimaluse parandada ja muuta.
Säilitage järjepidev lähenemisviis töötaja jõudluse parandamisele, mis võimaldab teil vajadusel kasutada järkjärgulisi distsiplinaarmeetmeid . Kuid veenduge, et teie töötaja käsiraamatu dokumentatsioon tulemuslikkuse nõustamise ja töösuhte lõpetamise kohta võimaldab teil muuta kursust sõltuvalt töötaja olukorra konkreetsetest asjaoludest.
Ärge lukustage ennast keeleks, mis nõuab konkreetset toimingut, mis ei pruugi sobida praeguse jõudlusolukorraga. Te ei soovi ennast olukorras, kus teete pretsedenti selle kohta, kuidas tuleb tulevikus katkestada iga lõpetamise juhtum. Niisiis näitab keelt, mis võib juhtuda, mitte seda, mis "tahab." Käsiraamatu tsiteerimisel võib "viia distsiplinaarvastutuseni, kaasa arvatud töösuhte lõpetamine".
Huvitaval kombel saab uue tegevjuhi sissetoomine teie organisatsiooni juurde, kui muudate lõpetamise lähenemisviise ka siis, kui teil on minevikus loodud pretsedente. Uus tegevjuht algab puhta kiltkivi ja võib kehtestada uusi pretsedente edasi. See on kasulik, kuna paljud uued peadirektorid soovivad oma meeskonda sisse viia.
Valete lõpetamisnõuete kitsad tingimused
Asjaolud, mis võivad õigustada lepingu lõpetamise nõude, hõlmavad järgmisi viit potentsiaalsete vaidluste valdkonda.
- Lepingu rikkumine: tööandjal on juriidiline kohustus säilitada kõik töölepingu osad, läbirääkimistel läbiräägitud liidu või muul viisil. Enamikul töölepingutel on töölepingu lõpetamise klauslid, mida tööandja peab austama. Nende hulka võivad kuuluda lahkumishüvitise maksmine, põhjused, mille tõttu töö võib lõpetada, ja rohkem sõltuvalt sellest, mis oli läbiräägitud.
- Vahelepingu rikkumine: tööandja peab hoolitsema selle eest, et ettevõte ei kirjutaks kirjalikult ega suuliselt seda, et töö on kaitstud või tagatud, või et on olemas muud lepinguvälised kohustused. Sellepärast palub enamik tööandjaid palgata töötaja käsiraamatu väljavõttelt, milles öeldakse, et kirjalikud ettevõtte dokumendid pakuvad suuniseid, mitte lepingut. Seetõttu on ka tööpakkumised tuletavad personali osakonnast ja ükski muu intervjuu meeskonna liige ei peaks arutama kandidaatide palgavõimalusi ega tööpakkumisi.
- Heausksuse ja ausate tehingutega seotud rikkumine: lõpetatud töötaja võib proovida tõestada, et nende lõpetamine oli ebaõiglane ja et mõnes riigis ei kutsunud tööandja teda tõsiselt püüdma. Seda on väga raske tõestada, kui tööandja on hoidnud isegi mõningaid dokumente töötaja toimimisprobleemide kohta, juhtimisnõustamisse investeeritud aega ja koosolekuid ning järkjärgulist distsiplinaarmeetmeid. Lõpetatud töötajad leiavad üldiselt, et palgatöö tahe on olulisem otsustav tegur.
- Ebaseaduslik diskrimineerimine: tööhõive diskrimineerimine on ebaseaduslik. Enne tööandja kohtusse võtmist peavad endised töötajad esitama kohtuasja Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ja ehk nende riigi kodanikuõiguste komisjoniga. Tööandja kaitseb nende organisatsiooni sellistest tasudest, rakendades ranget hoolt, et vältida tööhõivega seotud diskrimineerimist või tööhõivega seotud diskrimineerimise ilmnemist mis tahes põhjusel.
- Teised võimalikud väidetud õigusvastase lõpetamise võib tuleneda teavitusvigadest , kus töötaja teatab ebaseaduslikest sündmustest, nagu näiteks maksudest kõrvalehoidumine, töövõtja hüvitise kasutamine, näiteks töötaja hüvitise nõude esitamine või töötaja keeldumine tööandja taotletud ebaseaduslikust tegevusest.
Lisateavet ebaseadusliku lõpetamise kohta ja selle kohta, kuidas vältida töötajate kohtlemist nii, et kohtuvaidlusi meelitatakse või leida oma organiseeritud ähvardatud kohtuasjad.
Tuntud ka kui süülist vallandamist, ebaõiglast lõpetamist, ebaõiglast lõpetamist
Näited: Tööandjad kaitsevad ennast ebaseadusliku lõpetamise eest süstemaatiliselt ja järjepidevalt kõigi töötajatega, kellel esineb töövõimeprobleeme enne töösuhte lõpetamist.