Intervjuude sõelumine
Intervjuud jagunevad kahte kategooriasse: sõelumine intervjuu ja töölevõtmise või valiku intervjuu. Vestlusintervjuusid kasutatakse selleks, et kandidaat kvalifitseeruks enne, kui ta kohtub rendifirmaga võimaliku valiku saamiseks. Töölevõtmise või valikuvõimalus võib võtta mitmesuguseid vorme. Intervjuude läbivaatus on tavaline protsess, kus ettevõtted saavad välja võtta kandidaate ühe töövõimaluse saamiseks. Need intervjuud on tavaliselt kiireid, tõhusaid ja odavaid strateegiaid, mille tulemuseks on kvalifitseeritud kandidaatide lühike nimekiri . Need intervjuud säästavad aega ja raha, kõrvaldades kvalifitseerimata kandidaadid.
Kui olete kutsutud näost näkku sõelumise intervjuule, on see tavaliselt koos kolmanda osapoole värbaja või inimressursside osakonna isikuga. Neid peetakse ettevõtte väravateks. Nad on tavaliselt kogenud ja professionaalsed küsitlejad, kes on kvalifitseeritud kandidaate intervjueerides ja sõeluma.
Need intervjueerijad peaksid olema tõhusad, et hinnata iseloomu, luureandmeid ja kui kandidaat sobib hästi ettevõtluskultuuriga . Samuti peaksid nad olema kasulikud potentsiaalsete punaste lippude või probleemsete alade kindlakstegemisel kandidaadi töö taustal ja üldises kvalifikatsioonis . Mõned näited skriininguvestutest hõlmavad telefonivestlust , arvutiintervjuud, videokonverentsi ja struktureeritud intervjuud.
Telefonikõnesid
Telefonivestlus on kõige sagedamini esialgse sõelumisintervjuu läbiviimise viis. See aitab intervjueerijal ja kandidaadil üldiselt mõista, kui nad on vastastikku huvitatud arutelu läbiviimisest pärast esimest intervjuud . Seda tüüpi intervjuu abil säästate ka aega ja raha. Neid võib salvestada ka teiste intervjueerijate ülevaatamiseks. Kandidaadi telefonivestluse eesmärgiks on korraldada näost näkku kohtumine.
Arvutiintervjuud
Arvutiintervjuu käigus tuleb vastata mitme valikuvõimalusega küsimustele võimaliku tööintervjuu või lihtsalt jätkamise esitamiseks. Mõni neist intervjuudest toimub telefoni teel või veebisaidi kaudu. Üks tüüp tehakse, vajutades vastavaid telefoninumbreid vastava vastuse saamiseks. Wal-Mart kasutab seda meetodit kassasside, vooderdiste ja klienditeeninduse esindajate sõelumiseks.
Teine arvuti intervjuu tüüp antakse veebisaidi avamisel arvuti klaviatuuri ja hiirt kasutades. Seda tüüpi sõeluuringute abil kasutab kodukõrgkoolide väikseid võimalusi. Mõni neist küsitlustest on seotud eetikaga. Näiteks: "Kui näete kaaskodanikku, võta kristalliseeruvat riba ja söö seda, kas sa oled?
Kohtuda koos töötajaga, b. Öelge juhendajale, c. Ära tee midagi."
Video intervjuud
Videotehnika ja videokonverentsi intervjuud pakuvad heli ja video edastamist kaugseadmete vahel. Rohkem kui pooled USA suurimatest ettevõtetest kasutavad juba videokonverentse. See on mugav kommunikatsioonimeetod ja alternatiiv kulukamate näost-näkku kohtumistele.
Igaüks kõikjal maailmas võib videokonverentsi teha mikrofoni, kaamera ja ühilduva tarkvaraga. Videokonverentsid on saadaval Internetis. Kulude jätkuva languse tõttu on see nii populaarne ressurss ettevõtetele kui ka koduseks kasutamiseks .
Erinevalt intervjuude sõelumisest saate kasutada traditsioonilisemaid töölevõtmise või valikuintervjuusid. Need rühmitavad intervjuud on kahesuunalised tänavad, kus kandidaat küsitleb tööandjat ka sobivuse osas.
Enamik neist intervjuudest toimub kontoris ühes ja mitmes vormingus, nagu intervjuud üksteisega.
Üks-ühele intervjuud
See on traditsiooniline intervjuu, kus kandidaadid kohtuvad üksteisega tööandjatena. Igale kandidaadile antakse mõnevõrra unikaalne intervjuu. See võib olla lahti struktureeritud. Nii kandidaat kui ka tööandja jätavad tavaliselt intervjuust eemal sellest, kas sobiv on või mitte.
Serialintervjuud
Serialintervjuud ilmnevad siis, kui kogu päeva jooksul võetakse kandidaate ühelt küsitlejalt teisele intervjueerijale. Otsust ei tehta enne lõpliku küsitluse toimumist ja kõigil küsitlejatel on olnud võimalus arutada üksteise intervjuud. Kandidaadil on teil ainult üks võimalus teha esimene mulje.
Kandidaat peaks olema pingeline ja valmis järgmisse intervjuusse. Näitena võib kasutada seeriaintervjuud, kui John Carterit intervjueeris tootmisjuhi positsiooni. Ta osales terve päeva mitmes intervjuus, osales õhtul sotsiaalüritustel ja alustas protsessi järgmisel päeval. Mõnikord võib see protsess kesta täieliku nädalavahetuse või mitu päeva.
Järjestikused intervjuud
Järjestikuste intervjuude korral kohtub kandidaat ühe või enama intervjueerijaga ükshaaval. Seda tehakse mitme päeva, nädala või isegi kuu jooksul. Iga vestlus peaks kandideerima järk-järgult, et saada rohkem teavet positsiooni, ettevõtte ja loodetavasti tööpakkumise kohta. Sellise intervjueerimise näide oli siis, kui ma küsitlesin ärimehe positsiooni Northeasterni ülikoolis. Ma läksin kaheksasse erinevasse intervjuusse kolme kuu jooksul.
Paneelintervjuud
Vaekoguintervjuus ilmub kandidaat küsitlejate komiteesse või vaekogusse. Seda tüüpi intervjuu tehakse tavaliselt aja ja planeerimise efektiivsuse jaoks paneeli mahutamiseks. Kandidaate hinnatakse suhtlemisoskuste , kvalifikatsioonide ja nende võimet mõelda jalgadele. Seda tüüpi intervjuu võib kandidaadile hirmutada.
Kandidaat mõnikord tundub, et neil puudub kontroll paneeli üle. Valimisintervjuus peaks kandidaat keskenduma ühele või kahele võtmeelemendile ja kontrollima oma reaktsiooni. Siiski on väga tähtis teha silmakontakt ja suhelda individuaalselt iga rühma või paneeli liikmega. Näide olukorrast, kus paneeliintervjuu kasutati, oli Tulsa kogukonna kolledži töökoha avamine Provost; paljud ülikoolid ja muud avalikud asutused kasutavad paneelintervjuusid.
Rühma intervjuud
Grupivestluses intervjueerib ettevõte sama kandidaatide rühma samaaegselt. Selline intervjuu annab ettevõttele tunnet kandidaadi juhtimispotentsiaali ja stiili kohta. Intervjueerija soovib vaadata, milliseid vahendeid veenda kandidaat kasutab.
Kas kandidaat kasutab argumente ja ettevaatlikku arutamist või kas kandidaat jagab ja vallutab. Küsitleja võib kutsuda kandidaadi üles arutama probleemi teiste kandidaatidega, lahendama probleemi kollektiivselt või arutama kandidaadi kvalifikatsiooni teiste kandidaatide ees.
Seda tüüpi intervjuu võib kandidaadile ülekaalukalt mõjutada. Kandidaat peab mõistma intervjueerija dünaamikat ja määrab mängu reeglid. Ta peab vältima selgeid võimukonflikte, sest nad muudavad kandidaadi väljanägemise ja ebaküpsuse. Intervjueeritav peab suhtlema teiste kandidaatidega nende mõjutamisel. Samal ajal peab ta intervjueerijale silma peal hoida, et ta ei jätaks olulisi juhiseid.
Olukorra või jõudluse intervjuu
Olukorras või jõudlusintervjuudel võib kandidaatidelt paluda üks osa tööülesannete täitmisest. Seda tehakse konkreetsete oskuste hindamiseks. Kandidaatidele võidakse anda konkreetne, hüpoteetiline olukord või probleem. Neilt küsitakse, kuidas nad seda lahendaksid või võimaliku lahenduse kirjeldamiseks. See võib osutuda keeruliseks, kui küsitleja ei paku piisavalt teavet, et kandidaat sooviks lahendust või toimingut. Seda tüüpi intervjuu kasutatakse selleks, et valida klienditeeninduse esindaja ametikoha kandidaadid osakonnas või kasulikke kauplustes.
Audition Intervjuu
Auditi intervjuud toimivad hästi positsioonide jaoks, milles ettevõtted soovivad tegevust kandideerida, enne kui nad teevad töölevõtmise otsuse. Intervjueerijad võivad kandidaadi läbi viia simulatsiooni või lühikese teostusega, et hinnata kandidaadi oskusi. See võimaldab kandidaadil näidata oma võimeid interaktiivselt, mis on kandidaadile tuttavad. Simulatsioonid ja harjutused peaksid andma kandidaadile lihtsustatud tähenduse, mida taotletav ametikoht nõuab. Selline intervjuu töötab hästi arvutiprogrammeerijate , koolitajate, keevitajatööde ja mehaanikute tööpakkumiste jaoks.
Stressivideod
Stressivestlus on üldiselt mõeldud kandidaadi rõhutamiseks ja nende reaktsioonide hindamiseks surve all või keerulistes olukordades. Kandidaat võib tund aega hoida ooteruumis, enne kui küsitleja tema tervitab. Kandidaat võib seista silmitsi pikkade vaigistustega või külmatega. Intervjueerija võib avastada küsitletu arvamusi või kohtuotsuseid.
Nad võivad paluda kandidaadil teostada lennukis võimatu ülesannet, näiteks veenda küsitlejat kandidaadi jalatsite vahetamiseks. Takistused, ebaviisakus ja ebaõnnestumine on väga levinud. Kõik see peaks olema kavandatud selleks, et näha, kas kandidaadil on midagi, mida ta peab vastu võtma ettevõtte kultuuri, ettevõtte klientide või muu võimaliku stressi vastu.
Ma olen kogenud stressi intervjuud . Ma ei hoolinud sellistest intervjuudest üldse. Enamikus intervjuu tüüpides olen ma tavaliselt rahulik ja enesekindel. Ma proovisin selle vestluse ümber minna, et saaksin oma kasu. Kuid lõpuks küsisin küsitlejalt, kas see näitab, kuidas nad oma äritegevust juhivad. Ütlematagi selge, et intervjueerijale ei meeldinud see küsimus. Ma ei saa aru, miks keegi tahaks töötada selle firma jaoks, kes paneb teid sellistest rõngastest läbi.
Käitumisintervjuu
Paljud ettevõtted kasutavad käitumisintervjuu üha enam. Nad kasutavad kandidaadi varasemat käitumist, et näidata nende tulevast tegevust. Olenevalt ametikoha ja töötingimuste vastutusest võib kandidaatidel paluda kirjeldada olukorda, mis nõuab probleemide lahendamise oskusi, kohanemisvõimet, juhtimist, konfliktide lahendamist , mitme ülesande täitmist, algatusvõimet või stressijuhtimist . Intervjueerija soovib teada, kuidas kandidaat käitus sellistes olukordades. Käitumisintervjuud on erinevad.
- Struktureeritud intervjuu kihilised küsimused: kogenud intervjueerijad seda tavaliselt kasutavad. Nad küsivad mitmesuguseid käitumuslikke ja mitte-käitumuslikke küsimusi. Küsimused sageli kattuvad ja on mõeldud koguma teavet iga suurema tööandja mure kohta.
- Mitteametlik intervjuu : see tüüp on juhuslik ja lõdvestunud. Selle eesmärk on saada kandidaat rääkida ja liiga sõbralik. Kandidaat võib paljastada rohkem teavet kui muidu. Nagu teate, võib liiga vara ka liiga palju teavet kandidaatide kogumist kõrvaldada.
- Reverse Role Intervjuu : Sellise intervjuu puhul on intervjueerijal ettevalmistus, lühike aeg, kiirustades, häiritud või lihtsalt lihtsalt intervjueerimisega mittekvalifitseeritud. Lõpptulemusena küsitleja ei küsi asjakohastel küsimustel, kas teha kindlaks, kas kandidaat saab oma positsiooni edukalt ellu viia.
- Hindamisvahendid / testimine: mitmesuguseid katseid kasutatakse selleks, et teha kindlaks, kas kandidaat sobib ettevõttele hästi. Seda tüüpi katseid võib kasutada. Personaalsuse varud hindavad isiksuse tüüpe . Abinõu varud hindavad oskusi teatavates oskuste valdkondades. Intresside loetelud hindavad huve erinevates kutsealade kategooriates. Kombineeritud instrumendid võivad olla nende kombinatsioonid.
- Kombineeritud intervjuu: selline intervjuu ühendab kahte või enamat intervjuu tüüpi. See võib toimuda sama intervjuu, järgnevate intervjuude või mõlema kohta.
Informatiivne intervjuu
Andmeid küsitlusele ei kasuta tööotsijad. Tööotsijatele on tagatud informatiivsed kohtumised, et otsida nõu oma praeguses või soovitud valdkonnas. Samuti soovivad nad saada täiendavaid viiteid teistele inimestele, kes neid soovitavad. Sellistele intervjuudele on sageli avatud tööandjad, kes soovivad jääda olemasolevate talentide loetelusse, isegi kui neil pole tööpakkumisi. Tööotsija ja tööandja vahetavad teavet ja üksteisega paremini tundma õppida, ilma töökoha avamiseta.
Ma tegin seda tüüpi intervjuud, kui uurin võimalust avada oma kinnisvara haldamise ettevõte. See andis mulle ettekujutuse sellest, mida mu võistlusest oodati töötajalt. See andis mulle ülevaate sellest, mida tulevased töötajad minu kui tööandja ootavad.
Direktiiv või struktureeritud stiilide intervjuu
Direktiivis või struktureeritud intervjuus on intervjueerijal selge tegevuskava ja järgitakse seda järjekindlalt. Ettevõtted kasutavad seda jäika vormingut, et tagada võrdlus intervjuude vahel. Intervjueerijad küsivad iga kandidaadilt sama küsimuste rida, et nad saaksid tulemusi võrrelda. Kandidaadid mõnikord tunnevad, et neid aurutatakse.
Tag-meeskonna intervjuu
Sildist meeskonna intervjuu on sageli atraktiivne ettevõtetele, kes tuginevad suuresti meeskonna koostööle. Kandidaat võib oodata, et kohtuda üksteisega koos intervjueerijaga, kuid satuvad ruumi koos mitmete teiste inimestega. Tööandjad soovivad saada kandidaatide intervjueerimiseks erinevate inimeste teadmisi.
Nad tahavad teada, kas kandidaadi oskused tasakaalustavad ettevõtte vajadusi ja seda, kas kandidaat saab koos teiste töötajatega või mitte. Kandidaadid peaksid kasutama seda võimalust, et saada nii palju teavet ettevõtte kohta kui võimalik. Igal intervjueerijal on ettevõttes erinev funktsioon ja neil on oma seisukoht ettevõtte kohta.
Meandering Style Intervjuu
Kahjuks kasutavad kogemusteta küsitlejad sageli meanderingu stiilis intervjuud. Intervjueerija tugineb kandidaadile arutelu juhtimisel. Intervjueerija võib alustada avaldusega nagu "Räägi ennast iseenda kohta". Kandidaadid saavad seda kasutada oma eeliseks.
Seda tüüpi intervjuu stiil võimaldab kandidaadil intervjuu suunata viisil, mis kõige paremini kandidaadiks. Kuid kandidaat peab meeles pidama, et jääks intervjueeritavale lugupidavaks ja ei peaks intervjuu domineerima. Mitmed täiendavad vestlusstiilid aitavad tööandjatel ja tööotsijatel kindlaks teha, kas nad sobivad hästi .
Mealtime Intervjuud
Toitlustusaja intervjuu kasutatakse selleks, et määrata kindlaks, milline kandidaat on ühiskondlikus keskkonnas. Kuid ürituse vestlemine võib olla kandidaadi halvim õudusunenägu või väljakutse. Intervjueerijad tahavad mitte ainult teada, kuidas sa käsiid kahvliga, vaid kuidas sa kohtlevad oma võõrustajat, külalisi ja teenindavat töötajat. Kandidaat peab intervjueerijast võtma signaale ja alati mäleta, et ta on külaline. Need näpunäited aitavad teil süüa intervjuusid.
- Ärge istuge, kuni peremees ei tee.
- Asetage intervjueerijale alati midagi vähematraktiivseks.
- Võimaluse korral vali hallatavaid toitu.
- Kui küsitleja soovib ettevõtmist rääkida, palun tee seda. Kuid kui küsitleja ja / või külalised tahavad arutada tulevaste reisikavade kavasid või nende perekondi, ei tohi mingil juhul käivitada ettevõtte arutelu.
- Ärge unustage tavalisi kombeid: tänuge võõrustaja jahu ja nende aega.
on olnud paljudele sellist tüüpi intervjuudele. Ma ei leia enam neid raskusi. Sa pead oma aega sööma ja rääkima võtma. Ärge kunagi tellige räpane toitu ja piiri alkohoolseid jooke. Seda tüüpi intervjuusid korraldavad kinnisvarafirmad ja müügiettevõtteid palkavad firmad. Nad tahavad veenduda, et kandidaat võib ettevõtte esindada ühiskondlikus keskkonnas, ilma et ettevõte oleks piinlik.
Järelkontroll Intervjuud
Ettevõtted kandideerivad tagasi teise ja mõnikord kolmanda või neljanda järelkontrolli intervjuu . Sellel on mitu põhjust. Mõnikord tahavad nad lihtsalt kinnitada, et olete nende ideaalne kandidaat. Mõnikord on neil keeruline otsustada kandidaatide nimekirja. Muudel juhtudel soovivad teised ettevõtte otsustajad mõista, kes kandidaadil on enne töölevõtmise otsuse tegemist.
Täiendavad intervjuud võivad minna mitmesugustes suundades. Kui kohtume sama intervjueerijaga, võib kandidaat keskenduda raportti tugevdamisele, mõistmisele, kus ettevõte läheb ja kuidas tema oskused sobivad ettevõtte visiooniga ja nende kultuuriga. Kandidaadid võivad pidada läbirääkimisi hüvitiste paketi üle. Või võivad nad olla alustanud uue intervjueerijaga.
Minu isiklikest kogemustest lähtudes, kui kandidaati küsitakse rohkem kui kahel või kolmel intervjuul , pole ettevõte kindel, mida kandidaat soovib või vajab. See võib olla aja ja ressursside raiskamine nii kandidaadile kui ka ettevõttele.
Järeldus
Intervjuud on aeganõudvad ja neile on vaja koolitust. Need on paindlik meetod kandidaatide hindamiseks ja valimiseks kõikidel ametikohtade ja -tüüpide jaoks. Nad loovad andmeid, mis võimaldavad intervjueerijal andmeid analüüsida, et saada teavet selle kohta, kas kandidaat sobib ettevõttele hästi. Siiski võib erinevate intervjuude andmeid olla raske hallata. Sellel on omadused.
- Keeruline koondada kokku;
- Avatud potentsiaalsetele intervjueerijatele ;
- Võib puududa teatud teadmiste, oskuste ja võimekuse valdkonnad;
- Intervjuu võib rõhutada ühte ala ja hooletusse jätta teisi;
- Igasugused võimalikud probleemid saadud teabe tõlgendamisel ja analüüsimisel; ja
- Alati on võimalik moonutada kuvamisi.
On hädavajalik, et ettevõtted leiaksid intervjueerimise stiilid ja vormingud, mis on kasulikud nii ettevõtte kui ka potentsiaalsete töötajate vajadustele. Te saate ehitada pingid ja saada õiged isikud õigetes kohtades, liikudes edasi bussi.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) on täiskohaga üliõpilane, kes on spetsialiseerunud inimressurssidele Tulsa Kogukonnakoolis Tulsas, Oklahomas. Ta on varem omandanud kaks ettevõtet ja töötas paljudes eri tööstusharudes asuvates ettevõtetes.