Kuidas värvata ja palgata parimaid töötajaid
Kas soovite kõrgema tööjõu värbamist ja palkamist? Töötajate töölevõtmise kontrollnimekiri aitab teil tööle võtmise protsessi süstematiseerida, olenemata sellest, kas see on teie esimene töötaja või palgatöötaja palgatöötaja. See kontrollnimekiri aitab teil jälgida oma töölevõtmise jõupingutusi .
See rendi kontrollnimekiri annab teada nii tööle võtmise kui ka tööle võtmise protsessi ning töölevõtmisjuhi värbamisel tehtud edusammude.
Teie tagasiside ja kommentaarid on teretulnud, et parandada seda kontrollnimekirja töötajate palkamiseks.
Kontrollnimekiri töötajate palkamiseks
- Määrake uue või asenduspositsiooni vajadus.
- Mõelge loominguliselt, kuidas tööd teha, lisamata personali (parandada protsesse, kõrvaldada töö, mida te ei pea tegema, jagage tööd teisiti jne).
- Korraldage töölevõtmise planeerimisnõupidamine koos värbajaga, personalijuhina, rendifirma ja potentsiaalselt kolleegiga või sisemise kliendiga.
- Töötada välja ja seada prioriteediks kandidaadile positsiooni ja erikvalifikatsiooni, tunnuste ja kogemuste jaoks vajalike põhinõuete täitmine. (Need aitavad teie personaliosakonnal klassifitseeritud reklaami kirjutada, töökoha postitada veebisaidil ja oma veebisaidil ning tulemuste kuvamine jätkub võimalike kandidaatide intervjuude korral.)
- Koos personaliosakonna abi saamiseks arendage positsiooni kirjeldust .
- Määrake positsiooni palgavahemik .
- Otsustage, kas osakond suudab palgata töötaja positsiooni täitmiseks.
- Postitage positsioon sisemiselt töövõimaluste teadetetahvlile oma lõunasöögis ja ettevõtte sisevõrgus ühe nädala jooksul. Kui te eeldate, et teil on raskusi ametikoha kvalifitseeritud sisemise kandidaadi leidmisel, siis märkige postitamises, et reklaamite samal ajal väljapoole positsiooni .
- Saada kogu ettevõtte e-kiri, et teavitada töötajaid sellest, et postitus on postitatud ja et olete töötajaid tööle võtnud.
- Kõik töötajad peaksid julgustama andekate, kvalifitseeritud ja mitmekesiste siseste kandidaatide positsiooni taotlemist. (Kui olete tööandja juhendaja viisakusena, laske praegusel juhendajal teada, kas te räägite oma aruandlusega töötajalt).
- Huvitatud sisekandidaadid täidavad sisepositsiooni .
- Andke sisestatud kandidaatidele intervjuu koos töölevõtmise juhendaja, töölevõtmise juhendaja või positsiooni ja HR esindajaga. (Igal juhul öelge kandidaatidele ajakava, mille eeldate, et vestlusprotsess võtab.)
- Hoidke intervjuud iga küsitlejaga selgelt nende rollist intervjuu protsessis . ( Kultuuriline sobivus , tehniline kvalifikatsioon, klientide reageerimine ja teadmised on mitmed skriininguvastused, mida võiksite oma intervjueerijatel eeldada.)
- Intervjueerijad täidavad tööpakkuja hindamisvormi .
- Kui ametikohale pole valitud sisest kandidaati , veenduge, et te selgitate taotlejatega selgelt, et neid ei valitud. Võimalusel esitage tagasisidet, mis aitab tööl edasi arendada oma oskusi ja kvalifikatsioone. Kasutage seda tagasisidet, et aidata tööl karjääri jätkata.
- Kui ametikohale on valitud sisemine kandidaat, tehke kirjalik tööpakkumine, mis sisaldab uut ametikirjeldust ja palka.
- Sõltumata sisemise kandidaadi praeguse juhendaja üleminekuperioodist.
- Kui olete loonud teise sisemise ava, alustage uuesti.
- Lõpeta otsing.
- Kui taotlejaid ei esitata kvalifitseeritud sisekandidaatidele, laiendage otsingut väliseks kandidaatideks, kui te ei positsiooni samal ajal reklaaminud. Töötage oma kandidaatide kogum erinevatest taotlejatest.
- Rääkige sõna-omaste suundumuste kohta teavet oma positsiooni olemasolust teie tööstuses ja iga töötaja sotsiaalse ja reaalmaailma sõprade ja kaaslaste võrgustikus.
- Sidusate sotsiaalse meedia saitide, nagu Twitter ja LinkedIn, võrgustik ja postitused. Paluge oma töötajatel oma postituste kaudu oma sotsiaalse meediumivõrgu kaudu teavet avaldada.
- Asetage klassifitseeritud reklaam internetis ja võrguühenduseta ajalehtedes, kus on saadaval jõudlus, mis loob mitmekesise kandidaatide kogumi.
- Tööle internetis . Postitage salastatud reklaam töökohtade lauadesse ja ajalehtedega seotud veebisaitidesse, sealhulgas oma firma värbab veebisaiti.
- Postitage postitus kutseliitude veebisaitidelt.
- Rääkige ülikooli karjäärikeskustest ja osalema karjääripäeviti.
- Võtke ühendust ajutiste abifirmadega.
- Ajurünnakud muud võimalikud viisid kvalifitseeritud kandidaatide kogumi leidmiseks iga positsiooni jaoks.
- Teie töölevõtmise jõupingutuste abil olete loonud kandidaatide kogumi. Inimesed taotlevad teie avatud töökohta. Olenemata sellest, kas olete varem töökohta avanud kandidaatide kogumi või otsite töötaja nullist, on kvalifitseeritud kandidaatide kogumi arendamine väga oluline.
- Saatke igale taotlejale e-kirjad, et saada kinnitust jätkamise kohta. Lihtsalt kinnitage oma avalduse kättesaamist. Ärge tehke ühtegi muud avaldust. (Kvalifitseerijad, näiteks järgmised, olid kunagi populaarsed tööandjate seas, kuid nad avasid teid võimalike õiguslike probleemide poole: "Kui kandidaat tundub olevat hea positsiooniga, teie teiste taotlejatega võtate ühendust kui teil on intervjuu ajakava, kui mitte, jätkate oma taotlust / jätkamist aasta kohta, kui ilmnevad muud võimalused.)
- Kui olete välja töötanud mitu positsiooni taotlejat, kuvatakse ekraan uuesti ja / või taotlused prioriteetsete kvalifikatsioonide ja kehtestatud kriteeriumide vastu. Pange tähele, et jätkake piltide kaasavõtmist, kui kasutate potentsiaalsete töötajate ekraani.
- Loo taotlejate lühike nimekiri pärast seda, kui töölevõtmisjuht ja personalijuhid vaatavad taotlusi, mis nad konkreetsele töökohale on said.
- Telefoni ekraanil kuvatakse nende kandidaatide lühike nimekiri, kelle mandaat tundub olevat positsioonile sobiv. Kindlaksmääratud kandidaadi palga nõuded , kui seda ei ole taotlusega märgitud, nagu nõutud. (Pange tähele, et üha suurem arv jurisdiktsioone kogu USAs muudab selle tava ebaseaduslikuks, nii et teate seadusi, kus te töötate.)
- Kandke kvalifitseeritud kandidaate, kelle palk on teil vaja, esimese intervjuu eest palkamise juhendaja ja personali esindajaga kas isiklikult või telefoni teel. Kõigil juhtudel öelge kandidaatidele, et intervjuu protsessi ennustatav ajakava võtab.
- Kutsu kandidaati täitma oma ametliku tööpakkumise pärast nende saabumist intervjuule.
- Andke kandidaadile ülevaade ametikirjelduse koopiast.
- Hoidke sõelumisintervjuusid , mille käigus hinnatakse kandidaati ning saate teada oma organisatsiooni ja teie vajadustest.
- Täitke iga taotletava küsitletud kandidaadi hindamisvorm.
- Koht, et määrata, millised (kui on) kandidaadid teineteisele intervjueerimiseks tagasi kutsuda.
- Teiste voorude voorus osalevate inimeste kindlaks määramine. See võib hõlmata potentsiaalseid töökaaslasi, kliente, rentimise juhendaja, rentimise juhendaja juht ja personalijuhtimine. Ainult inimesed, kes mõjutavad töölevõtmise otsustamist, on lubatud.
- Lisage täiendavaid intervjuusid.
- Kõigi intervjueerijate teine voor intervjuude kohta selgitab nende rolli intervjuu protsessis. ( Kultuuri sobivus , tehniline kvalifikatsioon, kliendi reageerimine ja teadmised on mitmed skriininguvastused, mida võite intervjueerijatel eeldada.)
- Kandidaadid osalevad kõikides testides, mida võite positsioonile nõuda.
- Intervjueerijad täidavad kandidaatide hindamisvormi.
- HR kontrollib lõplikke kandidaate (inimesed, kellega te kaalute positsiooni pakkumist), volitusi, viiteid , taustakontrolli ja muid kvalifitseeruvaid dokumente ja avaldusi.
- Kandidaadina kõrvaldatakse igaüks, kes on ebaausalt välja andnud kvalifikatsiooni või kes ei edasta taustkontrolle .
- Kogu intervjueerimisprotsessi käigus järgige personali ja juhtide soovi korral telefoni ja e-posti teel ühendust kõige kvalifitseeritud kandidaatidega.
- Lepida konsensuse selle üle, kas organisatsioon soovib valida ühe kandidaadi (mitteametliku arutelu, ametliku arutluskogu, HR personali puudutava baasi, intervjueerija, kandidaat reitingu vormide ja nii edasi). Kui vaidlus esineb, peaks järelevalveasutus tegema lõpliku otsuse.
- Kui ükski kandidaat ei ole hea , alustage uuesti oma kandidaatide kogumit ja vajadusel ümber kujundage bassein.
- Hr ja rendifirma nõustuvad kandidaadi pakkumisega, kooskõlastades juhendaja juhi ja osakondade eelarvet. (Enne tööpakkumise tegemist kaaluge neid tegureid alati.)
- Kandidaat mitteametlikult kandidaadiga selle kohta, kas ta on huvitatud tööst pakutavast palgast ja kindlaksmääratud tingimustest. Veenduge, et kandidaat nõustub, et nad osalevad taustakontrollis , narkootikumide ekraanil ja allkirjastavad mittekonkureerimislepingu või konfidentsiaalsuslepingu , sõltuvalt positsioonist. (See peaks olema tööpakkumise täitmisel allkirjastatud). Kui jah, siis jätkake pakkumiskirjaga . Samuti võite tööpakkumise teha sõltuvalt teatud kontrollidest.
- Kui ei, siis tehke kindlaks, kas on olemas läbirääkimatud tegurid, mis toovad organisatsiooni ja kandidaadi kokkuleppele. On oodata mõistlikke läbirääkimisi ; kandidaat, kes korduvalt korduvalt äriühingule, kes nõuab rohkem iga kord, ei ole kandidaat, mida ettevõte soovib palgata.
- Kui mitteametlikud läbirääkimised põhjustavad, et organisatsioon usub, et kandidaat on elujõuline, koostab kõrge esindaja kirjaliku seisukoha pakkumise kirja juhendajalt, kes pakub ametikohale positsiooni, kinnitab ja vormistab palga, aruandluskoha, suhte järelevalve ja muud võimalikud eelised või kohustused on pidanud läbirääkimisi või ettevõte on lubanud .
- Kandidaadile antakse pakkumise kiri, töökirjeldus ja ettevõtte mitte konkureerivate või konfidentsiaalsusleping .
- Kandidaat märgib pakkumise kirja dokumendid töö vastuvõtmiseks või keeldub ametikohast.
- Kui jah, siis määrake uue töötaja alguskuupäev. Oodake uue töötaja vastuvõtmist hetkest, kui nad teie tööpakkumist aktsepteerivad.
- Kui ei, siis alustage uuesti oma kandidaatide kogumit ja vajadusel ümber kujundage bassein.