Kaugemalgi on rahvusvaheliste töötajate töölevõtmise ja juhtimise keerukus, mida tuleb kaaluda. Allpool olevad punktid ja vastavad kontrollnimekirjad aitavad teil kaardistada sobivat juriidilist positsiooni ja tuvastada erinevusi USA ja teiste riikide vahel, kui võtate tööle välismaalasi.
At-will tööhõive ja töötaja lõpetamine
USA seadus, milles määratletakse töökoha olemasolu töösuhetes, kus mõlemad pooled (tööandja või töötaja) võivad töösuhteid koheselt lõpetada , hoiatades või ilma eelneva hoiatuseta.
Välismaise töötaja saatmine kirjaga, milles pakutakse kohapealseid töökohti, toimub tihti ja on tavaline viga, kui see esitatakse mitte-USA elanikule, kuna puudub väljaspool USA-d asuv töötaja mõiste.
Näiteks Brasiilias sõltub töötaja töö lõpetamine sellest, kas tööandjal on põhjust lõpetada. Lõpetamise põhjus on üldjuhul piiratud rasket üleastumistega seotud juhtumite puhul ja seepärast välistab see töövõimetuse või majanduslike põhjuste tõttu lõpetamise.
Teisest küljest näeb Küprose seadus ette, et tööandja võib kirjaliku kokkuleppega pikendada töötaja katseaega 26 nädalast kuni maksimaalselt 104 nädala võrra, lubades seega tööandjal töötaja põhjendamatu ja ette teatamata jätta.
Erinevate tööhõiveõiguse ja -meetodite keerukus, mis reguleerib erineva suurusega ettevõtteid, ja igas riigis lähenemine töötaja lõpetamisele erinevalt, on kriitiline. Edasine kavandamine ja õigusaktide muudatuste jälgimine võib tähendada erinevust töötaja edukaks töölevõtmiseks ja oluliste lahkumishüvitiste käsitlemisega hiljem.
Järgmine on töötaja lõpetamise kaalutluste kontrollnimekiri:
- Kas riik nõuab lihtsalt selle lõpetamist?
- Kui jah, siis millised põhjused on lihtsalt põhjus ja milliseid protsesse tuleb järgida?
- Kas lõpetamise kriteeriumid, näiteks teenuse kestus, kohalikud töötajate arv, palgakünnised jne, on olemas?
- Kas õige põhjuse asemel kehtib kohalike karistusmaksete süsteem (nagu Hispaanias)?
- Millised on kohaliku lõpetamise teatise nõuded?
Veel üks oluline kaalutlus: tööhõivet pakkuva kirjaga peab palk olema kohalikus valuutas, mitte USA dollarites, kuna vahetuskursid kõikuvad ja kohalikus vääringus väljendatud palka ei saa töötaja nõusolekul ühe kuu jooksul vähendada.
PTO versus iga-aastane puhkus, haigestumine jne
USA-s ei tehta tasulise aja vältel (PTO) plaanides vahet isiklike päevade , puhkuspäevade (iga-aastase puhkuse) või haiguspäevade vahel ning väga sageli ei võimalda kasutamata ajaga seotud hüvitisi üle kanda järgmisel aastal. Erinevalt USA-st on enamikus välisriikides kasutusel erinevad lähenemisviisid, mis eraldavad iga-aastase puhkuse, haiguspuhkuse ja muude erinevate lehtede jaoks erinevaid õiguslikke õigusi.
Iga-aastase puhkuse puhul (st päevad, mida kasutatakse ainult puhkuse ajal), on töötajal õigus saada minimaalset päevade arvu aastas, nagu on sätestatud kohalikes seadustes.
Sageli on iga-aastane puhkus selle aasta jooksul enne selle võtmist kogunenud.
Riigis kasutamata jäänud puhkuse ülemineku eeskirjad on erinevad; enamik töötajaid langeb, kas neile antakse selgesõnaline õigus kasutamata puhkust üle kanda või tööülesannete täitmise lubamine, kui töötajad nõuavad tööülesandeid, ei võimalda neil oma toetust võtta.
Huvitav on see, et mõned riigid, nagu Belgia ja Madalmaad, nõuavad, et tööandjad maksaksid töötajatele puhkuse ajal suuremat palka (nn puhkusetoetus) - sagedamini 25-33% tavapärasest palgast.
Puhkustoetus võib olla liikuv sihtmärk. Paljudes riikides suureneb seadusjärgne miinimumpension koos teenistusega, samal ajal kui teistes riikides sõltub see töötaja vanusest ja veelgi harvemini vähem arusaadavatest teguritest, näiteks kui palju lapsi on perekonnas.
Ungaris võib kolme lapsega töötaja koguda täiendavat seitset päeva lubatavat puhkust kolleegi vastu, kellel ei ole lapsi.
Iga-aastasest puhkusest eristatav ja eraldiseisev on tasuline haigus või haiguspuhkus. Töötajad, kes ei ole võimelised töötama, kuna nad on haige, saavad üldjuhul palka nende äraoleku ajal, arvestades iga-aastaseid piirmäärasid ja töötasu ülempiiri.
Väga sageli makstav summa on väiksem kui isiku tavapärane palk. Enamikus riikides on süsteemist vähe kuritarvitust, mis pakub eraldi hüvitist ja töötajad ei tööta ainult tõelise haiguse korral.
Töötaja puhkuse kontrollnimekiri sisaldab järgmisi asjaolusid:
- Milline on seadusega ette nähtud minimaalne puhkusepäev ja kuidas see koguneb?
- Kas seadusjärgne miinimumhüvitis suureneb, näiteks teenistuse suurenemise, vanuse jne osas?
- Kas puhkusetoetused (või kõrgem palgaastmed) on tasulised puhkuse ajal?
- Millised on lahkumistoetuse ülekandmise reeglid?
- Kas seadusjärgne miinimum on liiga madal võrreldes kohaliku turumääraga?
- Haiguspuhkuse puhul, mitu päeva on lubatud, millise palgamääraga ja kas see peab olema tõendatud arsti tunnistusega?
- Millised muud puhkuse liigid on töötajatel õigus? Kas need on makstud või tasumata ja millisel määral?
Vabastatud töötajad vs tööaja eeskirjad
Paljude USA tööandjate puhul jäetakse maksuvabastuse ja vabastamata töötajate liigitusse välja suured tööjõu näidised ületundide eest maksmise korral. Kuigi paljudes riikides on erandid, on üldjuhul see, et vabakutselisteks võib pidada tunduvalt vähem välismaiseid töötajaid.
Näiteks Euroopas loetakse maksuvabaks tavaliselt ainult väga kõrgemad juhid. Loomulikult on mõningaid normi erandeid - näiteks Ühendkuningriigis, kus töötajad võivad nõustuda tööajakorralduste väljajätmisega nende töökohustustest, või Prantsusmaal, kus teatud töötajate palgaastmete puhul võib tööandja kohaldada aastapõhist režiimi, millega kaotatakse vajadus jälgida töötatud tunde igapäevaselt ja iganädalaselt.
Üldiselt peaksid tööandjad ette valmistama, et ületunnitöö on midagi, mida tuleb hallata ja maksta. Kaugtööjõu jaoks tekitab see ilmselgelt muret seoses töötajate tööaja jälgimisega.
Töötajate jälgimiseks ja maksmiseks on kaalumisel olevate küsimuste kontrollnimekirjad järgmised:
- Mis on tavaline tööpäev / nädal?
- Kas töötajad on õigustatud tasuma ületunnitöö töö eest, mis on lõpule viidud nende lepinguliste töötundidega? Kui jah, siis millisel määral?
- Kas on olemas töötajaid, keda võib lugeda "vabastatud" kohalikele ületunnitöö nõuetele?
- Kas töötajad on võimelised loobuma oma õigustest ületunnitööle?
- Kas tööaja suuruse piirangud, sealhulgas ületunnitöö, päevas, nädalas jne, on?
- Kas on olemas kohalik tava, kus põhipalka saab jagada ületunnitöö jaoks eraldatud summa katmiseks?
Töötaja leiutised ja mitte konkureerivad
Ameerika Ühendriikides on üldiselt aktsepteeritud, et töötajad saavad seaduslikult üle anda oma õigused mis tahes tulevasele leiutisele, mis on seotud nende tööga või on seotud tööandja äritegevusega.
Selles rahvusvahelises seisukohas järgitakse põhimõtet, et õiguste üleandmine ei saa toimuda seni, kuni leiutis on loodud, ning tavaliselt on töötaja ja tööandja järginud seaduses sätestatud teate ja nõude menetlust. Seetõttu ei ole enamikus riikides USA stiilis eelnev leiutiste sõlmimise kokkulepe täitmisele pööratav.
Seoses lõpetamisjärgse tegevusega ei konkureeri, mis takistab töötajal konkurendi töötamist, enamikus riikides kehtivad samad nõuded kui USA-l territooriumi mõistlikkuse ja kestuse osas. Märkus: tööandjad peaksid olema teadlikud sellest, et kogu Euroopas on tavapäraselt nõue maksta endisele töötajale piiranguperioodi jooksul, nagu on näidatud mittekonkureerimislepingus. Mõnes riigis, näiteks Tšehhi Vabariigis, võib see olla kuni 100 protsenti inimese keskmisest palgast.
Konkurentsivõime kokkulepete üks aspekt, mida tuleb kaaluda, on see, et need tuleks töölepingu alguses lisada täitmisele kuuluvaks töölepingu osaks. Isegi töötajad, kes ei kujuta endast otsest ohtu ettevõttele ja on lõpetatud halva töövõime tõttu, võivad saada konkureerivat hüvitist pärast ettevõtte lahkumist.
Ettevõtete kaitsmise kohta töötaja leiutiste ja konkurentsikeelukohustuste loetelus sisalduv kontroll-loend sisaldab järgmist:
- Kas eelnev leiutiste sõlmimise lepingud kehtivad?
- Kui ei, siis millised on kohalikud eeskirjad, mis käsitlevad tööandjat, kes tõstatavad nõude töötajate leiutiste vastu, sealhulgas klassifikatsioonid, ajagraafikud, maksed jne?
- Kui tööandjad soovivad mittekonkureerimislepinguid kohaldada, kas neid tuleb töölepingus üksikasjalikult kirjeldada? Kas nad vajavad makset oma ametiaja jooksul? Kas on võimalik ühepoolselt kõrvaldada konkurentsikeelu pikkade teavitusperioodidega?
- Kui eespool toodud punkti vastused muudavad konkurentsikeelukohustuse mitte-elujõuliseks, siis kas pakkumiste lõpetamise lepingud on valikuvõimalus?
Kollektiivlepingud
Lihtsamalt öeldes, kollektiivlepingud võivad olla probleemsed, seega tasub kontrollida, kas neid kohaldatakse või mitte.
Kollektiivleping täiendab kohalikke tööõiguse sätteid, suurendades minimaalseid standardeid, näiteks paremat puhkust kas iga-aastase puhkuse korral, või luua täiendavaid eeskirju ja protsesse töötajate paremaks kaitsmiseks. See võib hõlmata suuremaid konsultatsiooninõudeid lõpetamise, ohutusprotseduuride ja / või koolituste jne osas.
Paljud loovad ka töötajate palgaastmete hierarhia, milles tuuakse välja miinimumpalgad ja -tasud, kusjuures tööandja peab määrama igale uuele palgaastmele sobiva palgaastme. Kollektiivlepingute suurimaks raskuseks on see, et need kirjutatakse tavaliselt ainult kohalikus keeles ja neid ajakohastatakse sageli, mistõttu on nende kaugjuhtimine ja haldamine väga raske.
Paljudes riikides on kollektiivlepingud kohaldatavad ainult siis, kui tööandja registreerib vabatahtlikult. Enamik rahvusvahelisi tööandjaid ei otsusta lepingut sõlmida, nii et see pole probleem. Mõnedes riikides peetakse kollektiivlepingut siiski teatavas kaubanduses tegutsevateks tööandjateks vahet tegemata. Kohustuslike lepingutega Euroopa riigid on Prantsusmaa, Itaalia, Hispaania ja Taani.
Kaaluge järgmist kollektiivlepingute kontrollnimekirja:
- Kas on kohustuslik kollektiivleping, mis kehtib meie tööjõu kohta?
- Kas see on tööstusharu, kutse- või piirkonnapõhine?
- Millised on kollektiivlepingu nõuded?
Jagage pigem vältima
Nagu siinkohal välja toodud, on kriitiline kriitilise tähtsusega ühistes tööhõivega seotud tavade tutvustamine väljaspool USAd. Võttes ettekujutuse, et küsida õigeid küsimusi ja dekoreerida kohalikke nõudeid, mitte lihtsalt riigi vältimiseks, paneb tööandjad paremini tööle võtma ja säilitama sujuva tööga rahvusvaheliste kontorite, kellel on tõhusad inimressursside funktsioonid.