Mida organisatsioonid saavad teha, et aidata naistel kasutada nende tugevust
Seda silmas pidades intervjueerisin Susan Lucas-Conwellit, kes on Great Place to Work ® ülemaailmne tegevjuht. Sõltumatu ärijuht, Susan pakub huvitava nägemuse sellest, kuidas suurepärase töökoha kultuuri loomine ja säilitamine ajendab ettevõtte edu.
Ta on ka ekspert selle kohta, kuidas naised saavad organisatsioonide juhtrolli õitseda .
Susan Heathfield: Millised on suurimad väljakutsed, millega naistel töökohal esineb?
Susan Lucas-Conwell. Paljud naistega seotud probleemid töökohal on samad, mis meestel. Need väljakutsed hõlmavad töö- ja pereelu ühitamist, lapsevanemaks olemist, paljude ülesannete ja mitmekordsete ülesannete täitmist.
Naistele iseloomulikud väljakutsed on endiselt palgaerinevus - naised teenivad endiselt ainult 73% sellest, mida mehed ühe töö eest teevad. Diskrimineerimine jääb töökohas püsima; seksuaalne ahistamine ei ole kahjuks minevikku ja mida kõrgemal on teid edendada, seda vähem naisi on.
Naisringide juhtide jaoks on vähem eeskuju ja juhendajaid. UC Davis avaldas 2011. aastal uuringu, milles uuriti 400 suuremat ettevõtet Californias. See uuring näitas, et ainult 9,7 protsenti lauaplaadi istmed või tipptasemel juhtivatel kohtadel olid naised.
Kolmkümmend neli protsenti ei olnud oma juhatuses naisi ja üheski uuringus osalenud ettevõttes oli naissoost juhatus. Lisaks ei olnud üheski ettevõttes sooliselt tasakaalustatud juhatus ega juhtkond.
Heathfield: Kuidas saavad naised nendest väljakutsetest üle saada?
Lucas-Conwell: kas tajutav või tõeline, mõnikord tunnevad naiste juhid meessoost juhtimismudeliga kooskõlas olevat survet ja ohverdavad oma enda jõuallikaid ja isiklikku jõudu.
Esimene samm mis tahes väljakutse ületamiseks on teadlikkus. Olles teadlik, saab ta panna mõne järjekorda, et meenutada end tugineda oma emotsionaalsele luurele ja kohesele olukorraga seotud nõudmistele, mitte vastama mõnele eeskujule ja sellega seotud tegevustele, mis on eelduseks, et see on vajalik.
Naised saavad sellest üle saada, jäädes oma loomupärasest tugevusest (nt loovusest ja koostööst) oma igapäevasesse tööviisisse ja vältimatute takistuste ületamiseks kinni ja tegutsevad nende poolt. Naised kalduvad juhtima interaktiivsemast, ühistlikust stiilis, mis tihtipeale aitab tugevdada meeskonnatöötajat töötajatel või nagu me ütleme suurepärasel töökohal "kõik oleme selles koos", mis innustab suuremat pühendumust püüdlema et saavutada ettevõtte eesmärgid.
Heathfield: Millised on eelised naiste juhatusest juhatuses?
Lucas-Conwell: Eelkõige on tasakaal, mille naised juhatusse viivad. Lihtsalt öeldes toovad naised erineva elukogemuse põhjal välja erineva perspektiivi. See perspektiiv võib laiendada ja süvendada juhatuse arusaamist ja eelvaadet, kui soovite, muutes selle tulemuslikumaks ja kiiremaks, seega edukamalt tõusma nende ainulaadsete väljakutsetega, millega nende ettevõtted oma turul silmitsi seisavad.
Kuid juhatuse juhatusel olevate naiste puhul pole just õige asi - see on hea altpoolt . Hiljutise Catalyst.orgi uuringu kohaselt teatasid Fortune 500 ettevõtted, kellel on juhatuse kolm või enam naist, paremad tulemused teiste ettevõtetega, kus 53% rohkem tulusid aktsiatesse, 42% rohkem müügitulu ja 66% rohkem tagasi investeeritud kapitali. Näiteks, vastavalt naiste ja infotehnoloogia riiklikule keskusele moodustavad naisjuhid 100% kõrgematest tehnoloogiafirmadest ainult 6% juhtivtöötajatest.
Heathfieldi: kuidas saavad naised kasutada oma ainulaadset väljavaadet töökohal?
Lucas-Conwell: naised peavad oma unikaalseid andeid ära tundma, mõistma, mida nad toovad oma töökeskkonda, et edu võimaldada, ning seejärel veenduge, et nende hääl kuuleks . Räägi üles, räägi välja ja aitab kaasa.
Nendel võib paljudes töökeskkondades tekkida raskusi. Niisiis on oluline leida organisatsioonisiseste kogukondade, rollimudelite, võrgustike grupid, kes saavad aidata organisatsiooni navigeerimiseks ja toetussüsteemi loomiseks.
Heathfield: kuidas saavad organisatsioonid värvata, säilitada ja arendada naisjuhte?
Lucas-Conwell: Parimates töökohtades / ettevõtetes keskendub märkimisväärne tähelepanu ja ressursid naiste juhtide värbamisele, säilitamisele ja arendamisele. See pole mitte ainult õige asi, vaid ka arukas tegevus. Värbamis-, kinnipidamis- ja arendustegevusele puudub ühesuurune lähenemisviis.
Oluline rõhuasetus on eelistele, mida organisatsioon võib pakkuda. Lapse eest hoolitsemine, rasedus- ja sünnitushüved, naiste võrgustikud, juhendamine ja arendamine on naistele olulised. Lõppkokkuvõttes hoiab oma naiste töötajaid tõeliselt hooliv organisatsioon oma naisi. Oleme leidnud, et ettevõtted, millel on aktiivne poliitika, mis tagab naistele võrdsed õigused ja on astunud samme tasakaalunihete lahendamiseks, on kõige edukamad.
Julgustame organisatsioone pöörama tähelepanu sooliselt neutraalse keskkonna loomisele. Selleks peavad nad kõigepealt tõesti mõistma, mida organisatsioonis olevad naised soovivad ja vajavad oma tööandjatest. Mida nad väärtustavad? Mõne jaoks võib see olla paindliku töökorralduse või tööjaotuse võimalus. Teiste jaoks võib see olla töötajate ressursirühmade ja mentorite jaoks.
Mõnedel parimatel organisatsioonidel on naiste töörühmade rühmitused, kus nad saavad paluda paremini mõista, mida naised kõige rohkem vajavad ja väärtustavad. Kui naised ei viibi organisatsioonis, on oluline teada, miks ja mida saab muuta, et võimaldada neil pikemas perspektiivis jääda. Kui see on kindlaks määratud, on järgmine samm nende programmide, poliitikate ja tavade rakendamisel ning nende tõhususe mõõtmiseks.
Heathfield: Milliseid muudatusi te prognoate naiste juhid töökohal järgmise viie kuni kümne aasta jooksul?
Lucas-Conwell: kuna paindlikkus muutub küpsetatuks, kui me teeme tööd, mida me organisatsiooni teenindame, on paindlikkus, kodus töötamine ja virtuaalsed töökohad normiks, näeme juhtide tabelis eriti meeste ja naiste arvu tasakaalu, eriti rohkem naisi laua taga.
Ja nagu näiteks Anne-Marie Slaughteri "Miks naised ei saa seda kõike teha", on muutunud toon, kuidas töökoht võimaldab meil kõigil - nii mehi kui ka naisi - kõiki seda , aga me määratleme selle.
Heathfield: Kuidas me saame julgustada rohkem naisi minema kõrgelt tasustatud ja töökohaga peaaegu garanteeritud teaduse, tehnoloogia, inseneriteaduse ja matemaatika valdkondadesse (STEM karjäär)?
Lucas-Conwell: Me peame lähenema sellele kahele nurgale. Esiteks on toimunud hulgaliselt uuringuid, mis näitavad, kui tähtis on varakult tüdrukud STEM-i teemadele avaldada. Nagu tüdrukute ema ise, räägin ma kogemusest, kui ütlen, et me peame oma uudishimu ja looduslikke huvi julgustama programmide ja tegevustega, mis sädelevad sädeme järele.
Kuid me peame ka eeskuju näitama. Me peame tähistama naisi, kes on olnud nendes valdkondades harjunud , nii et noortel on naistel rohkem eeskuju, millega nad saavad kindlaks teha. Meil on tehnoloogiasektoris rohkem naisettevõtteid, kui me oleme varem olnud - Yahoo! IBMile.
Kuid meil on veel tööd keskastme juhtide tasandil, et suurendada naiste arvu nendes ettevõtetes. Nagu see arv loodetavasti suureneb, aitab see ka siis, kui see on omakorda noorte tüdrukute mentorid, juhid, eeskujud ja emad.