Töötajad juhivad õigesti ja nad ei lase tööl ära
Kui see jääb kontrollimata, muutub see ettevõtte personalihalduri õudusunenäguks, kes on täitnud tulemusi ja distsiplinaarküsimusi, tavapärasest käibest kõrgem ja pidev värbamine vabade töökohtade täitmiseks.
See on nagu päästerõngas, mis ei lõpe kunagi.
Kus aeg läheb?
2012. ja 2013. aastal Salary.com poolt läbi viidud tagauuringute kohta, mis käsitles raiskamise aega tööl , leiti järgmine:
- 64% (2012. aastal) 70% -ni (2013. aastal) küsitletutest küsitletutel tunnistas, et iga päev töötab raiskab. Aja raiskamine kestis vahemikus 30 minutit kuni mitu tundi päevas.
- Kõige aeglasemad tegevused olid: 43% töökaaslastega rääkimine, 34% võrgutegevus ja 4% igaüks sõnumite ja isiklike kõnede kohta.
- Töötajate jaoks kõige olulisemad põhjused, miks nad raiskavad aega: 35% ei olnud piisavalt vaidlustatud, 32% arvas, et puudub stiimul töötada raskemalt, 30% ei saanud seda, mida nad teevad, ja 23% olid lihtsalt lihtsalt igav .
Mõnikord miks töötajaid jäätmete aeg on ilmne
Nii 2012. kui ka 2013. aasta uuringute käigus tuvastasid töötajad liiga palju koosolekuid oma töökohal suurima aja raiskamisega. Veel üks huvitav vastus küsitlusküsimusele: "Mis on teie töökohas kõige suuremat tähelepanu pöörata?" Olid järgmised:
- Ebaefektiivsed koostööpartnerid: 17%
- Muud töötajad: 17%
- Büroo poliitika: 13%
- Hõivatud töö: 13%
- Muu: 11%
- Ja lõpuks, mu boss: 8%
Teie töötajate süüdistamine võib olla kõige lihtsam viis ajaga raiskamise selgitamiseks. Kuid peate endalt küsima, mida teete (või mitte), mis lubab või julgustab neid aja raiskama?
Vastused ja lahendused võivad teie nina all olla. Siin on 5 võimalust.
Minimaalse ajaga raiskamine algab juhtimisega
Tõhus juht on ainult nii hea kui meeskond, mida nad arenevad (korralikult treenivad) ja juhivad ( seavad ootused ja eesmärgid ). Kui juht ei ole tõhus, ei tööta meeskond järjekindlalt.
Kui juht ei sea meeskonnale ootusi, siis meeskond seab endale oma ja teeb seda, mida nad tahavad, sealhulgas ka nii palju aega kui võimalik.
Enamik inimesi teeb ainult seda, mida neile palutakse teha. Kui neid ei paluta midagi konkreetset teha või kui juhised on liiga laiaulatuslikud või ebamäärased, ei ole üllatav, et nad raiskavad aega ja ei suuda saavutada rahuldavat tootlikkuse taset.
Pole ime, et kui nad küsitaksid, miks nad raiskavad aega, annavad nad vastuseid, nagu näiteks "ei ole piisavalt vaidlustatud", "puudub stiimul töötada raskemalt" või "tööga rahulolu puudumine". Juhid saavad tasu tulemuste saamiseks oma jõupingutuste kaudu meeskonna liikmed. Kui juhataja viib läbi halva töövõimaluse, otsustab meeskond, mida nad teevad ja kui nad tunnevad, et seda teevad.
Algus: tööaja väljalülitamine
Hüvede ajaga seotud väljakutse lahendus algab rendi ajal.
Kui juhil puudub selge nägemus sellest, kus ta soovib oma organisatsiooni tulevikus hõivata, siis pole tal nii võimalik, et ta saaks õigeid inimesi palgata .
Miks? Kuna ta ei tunne ideaalset isikut, peaks ta tööle võtma oskusi, võimeid ja kultuurilist sobivust , et muuta nägemus reaalsuseks.
Niisiis suurendab juht ilma nägemuseta vale inimeste hõivamise tõenäosust - need, kellel on kalduvus raiskada aega või anda oma jõudluse seisukohast ainult minimaalse taseme. Juhtidel peab olema selge ja konkreetne nägemus koos vajalike töökohtade kirjelduse ja nende töökohtade täitmisega, et neil oleks tootlik meeskond.
Meeskonna liikmed vajavad selgeid ootusi
Kui töötajad on palgatud, veenduge, et kõik teie meeskonna liikmed teaksid täpselt, mida nad peaksid tegema, ja kuidas ja millal nad peaksid seda tegema.
Kõige tähtsam on see, et iga meeskonna liige peab mõistma, miks nad teevad seda, mida nad teevad. Nad peavad teadma, kuidas nad sobivad teie kujutatava nägemusega.
Kui inimesed näevad, kuidas nende panus kogu jõupingutesse aitab, on neil lihtsam rünnata põhjuse ümber ja näha oma eesmärki. Võistkonnad, kellel on eesmärk ja tajuvad oma panust eesmärgini, kipuvad mitte häirima ja raiskama töölt.
Määrake, suhelda ja hinnake tulemuslikkuse ootusi
Liider peab mõistma, kuidas määrata ja edastada realistlikke tulemuslikkuse ootusi, mida tuleb teha. Pärast seda, kui see on loodud ja edastatud, peab liider jälgima ja hoidma meeskonna eest vastutust nende ootuste täitmise eest.
Ootused võimaldavad teil tulemusi mõõta. Kui te ei saa tulemusi mõõta, ei saa te soovitud tulemuste saavutamiseks protsessi juhtida. Ootuste puudumisel või mis tahes jõupingutustes hoida inimesi vastutama nende kohtumise eest, paneb meeskond oma ootused ja kohtub ainult nendega, mille nad endale panid.
Kui töötajad teavad, et nende toimivust mõõdetakse objektiivselt, järjepidevalt ja konstruktiivselt, on neil vähem tõenäoline, et nad liiguvad ja raiskavad aega.
See pole kunagi ajajuhtimise kohta
Nagu ma juba algusest mainisin, on lahendus võidelda töötajaid, kes raiskavad tööaega, alustatakse teiega, juhiga ja teie loodud ootustega ja vastutusega. Olgem selged: lahendus ei ole ajahaldusega midagi pistmist, sest te ei saa aega juhtida - see lihtsalt jätkub.
Mida saate hallata, on teie ja kuidas te kasutate tööl olevat tööaega. Ma nimetan seda juhiks. Kuluta aega, et õpetada oma meeskonda teie juhtimist koos kõigi muu siin arutlusega ja seejärel seista ja lasta neil teha seda, mida nad vajavad ja tahavad teha.