Inimressursid, juhtimine ja tööga seotud küsimused ja vastused
Kaks aastat järjest alandas see hindamissoovitus neile, kes ületasid need, saavutuste ootustele .
Mulle öeldi, et see ei olnud isiklik; see on lihtsalt numbrid. (Susan lisab: sarnastel süsteemidel võib ainult teatud protsent töötajatest olla järjestatud igas numbrikategoorias.)
Töötan müügikeskkonnas, kus kõige paremini müüvad inimesed saavad automaatselt kõrgeima reitingu. Samuti ei teavita ma otse VP-d (ja ma eeldan, et neil on lihtsam töö reitingu saamiseks, mida nad väärivad). Minu arvustused mõlemad olid kummalised. Neile kirjutatuks olid minu juhi kommentaarid, et ta soovitas saada ülemäärase ootuste reitingu. Kaks aastat järjest alandati seda.
Tundub väga halvasti, et töötan sellise tüüpi tulemuslikkuse hindamise süsteemi ettevõtetega. Kui ma küsisin oma juhendajalt, et ma saaksin veelgi paremini hinnata, mida nad mulle esitasid, ütles ta mulle mitte midagi. Ta ei saa midagi teha. Ta ei saa kivist verd.
Töötajana ei näe ma ettevõttele mingit kasu sellise süsteemi jaoks.
Kui kellelgi on häid inimesi, peaks neil olema võimalus neid hinnata. Kui neil on palju häid inimesi, siis neile kõigile jõudu. Hea inimesi tuleks vastavalt hinnata ja nad on teinud oma töö juhtide värbamisel hästi.
Kas teil on sellist tüüpi süsteemiga muid ettevõtteid (see on minu esimene kogemus selles)?
Miks neil on sellised süsteemid? Kuidas peaksite olema parim esineja, et tead, et olete, kui reitingusüsteem on nii ebaõiglane? Kõik tarkuse sõnad oleksid teretulnud.
Inimressursi reageering: kui loete läbi materjalid tulemuslikkuse hindamise ja hinne süsteemide kohta , teate, et ma ei nõustu nendega täielikult. Need on meetod, mida ettevõtted kasutavad kulude piiramiseks ja vale reitingute piiramiseks, mille praktiseerimist ma ka ei nõustu.
Filosoofiliselt väidavad sellise süsteemi pooldajad, mis tavaliselt sisaldavad protsentuaalset tegurit, mis määrab nende töötajate osakaalu, kes võivad iga reitingu saavutada, väidavad, et see muudab tulemuslikkuse hindajad silmapaistvaks. Ainult erakorralised töötajad on kõige kõrgema reitinguga ja erandlikud töötajad langevad allapoole pingeread.
Samuti võiksid nad öelda, et selline süsteem kindlustab, et oodatav on ja tõepoolest tulemuste tegelik diferentseerimine. (Uue reitingu ja positsiooni pooldajaga leidis, et üks suurettevõtte 30 000 töötaja jagunemine näitas, et 96% töötajatest oli enne uue süsteemi saanud kõrgeima reitingu, mis jagunes reitingu tasemele - 10% - erandlik, 15% - ületab ootused, 60% - vastab ootustele ja 15% - ootustest madalamale.)
Ma ei tea, mida ma veel võin öelda. Paljud ettevõtted teevad seda minu arvates kahjuks. Kõik, mida ma võin teile soovitada, kuna teil ei tundu olevat võimalust mõjutada tulemuslikkuse hindamise süsteemi, on see, et te vahtisite tööotsingut, et leida ettevõte, mis võimaldab ilmselgelt paljude andekate ja panuste eest tasu saada, kui need väärivad.
Mõtle oma juhiga rääkimisele oma spetsiifilisemate ja mõõdetavate näidete kasutamisest oma panuse ja jõupingutuste kohta hindamisdokumendil - see osa, mida olen sageli täheldanud, puudu - konkurentsivõimelise töötaja hinne.
Kui teie ettevõttel on töövõtja sisendite taotlemise meetod, võite anda teile selle tulemuslikkuse hindamise protsessi. Kuid kui teie juht ei suuda lõplikke otsuseid mõjutada, konkureerides kõigi teiste töötajate juhtidega, pole veel palju muudki, mida saate teha.
Tööandjate jõudluse hindamise kohta rohkem
Kas teil on küsimus Susani palve saamiseks?
Palun lisage oma teemareale Ask Susan , et saaksin lihtsalt lugeja küsimusi tuvastada. Teie küsimuse saatmiseks klõpsake siia.
Ma ei saa anda juriidilist nõu ega vastata küsimustele tööõiguse kohta, mis oleksid asjakohasemalt suunatud sellistele valitsusasutustele nagu teie riik või föderaalne tööministeerium.
Tänu saadaoleva e-kirja mahule ma vabandan, et ma ei suuda isiklikult kõigile küsimustele vastata või individuaalselt jätkata ülevaatamist, uurimistööd või koolide soovitusi.
Loe lähemalt: küsige Susanilt küsimusi ja vastuseid
Vastutusest loobumine:
Susan Heathfield teeb kõik endast oleneva, et pakkuda käesoleval veebisaidil täpseid, tervet mõistmist, eetilist personalihaldust, tööandjat ja töökoha nõuandeid ja seostada sellelt veebisaidilt, kuid ta pole advokaat ja saidi sisu, samas kui autoriteetne, ei ole tagatud täpsuse ja seaduslikkuse suhtes ning seda ei tule tõlgendada kui juriidilist nõu.
Sellel saidil on ülemaailmne vaatajaskond ja tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest, seega ei pruugi saidi nende töökohtade jaoks lõplik olla. Kui kahtlete, pöörduge alati riiklike, föderaalsete või rahvusvaheliste riiklike ressursside juriidilise nõustamise või abi poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused oleksid õiged. Sellel saidil olev teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.