Inimressursside roll töökohal
Inimressursid on inimesed, kes töötavad organisatsioonis. See on ka nende inimeste vajaduste rahuldamiseks vajaliku osakonna nimi.
William R. Tracey inimressursside sõnastikus määratleb inimressursid järgmiselt: "Inimesed, kes töötavad ja töötavad organisatsioonis ... on võrreldavad ettevõtte finants- ja materiaalsete ressurssidega."
Inimressursid on inimesed, kes töötavad organisatsioonis töökohtadel, mis toodavad ettevõtte või organisatsiooni tooteid või teenuseid.
Varem nimetati neid inimesi, tuntud ka kui töötajaid, töötajaid, töökaaslasi, kolleege, meeskonnaliikmeid või töötajaid organisatsioonides ja töökohtades. Mõnedes organisatsioonides nimetatakse neid veel personali, tööjõu, operaatorite või töövõtjate jaoks - nimesid, mida enam ei kasutata enam arenenumates ja kaasaegsetes töökohtades.
Inimressursid arenesid nendest vanematest tingimustest kui valdkonna funktsioonid, mis ületasid töötajate makset ja töötajate hüvitiste haldamist. Inimressursside arendamise funktsioon kinnitas, et inimesed on organisatsiooni kõige olulisemad ressursid.
Termin "inimressursid" areng
Inimressursid, nimelt töötajate jaoks, kasutati esmakordselt Wikipedia sõnul 1893. aastal avaldatud raamatus ja seda kasutati 1900. aastate alguses.
Mõiste tänapäevane kasutamine, inimressursid, pärineb 1960. aastatest. Nüüd kutsuvad enamus organisatsioone töötajaid ja osakonda või kontorit, mis on määratud organisatsiooni ja selle inimeste, inimressursside abistamiseks.
Aastate jooksul on tööandjate inimressursside kutsumine olnud palju arutlusel.
Inimesed, kes ei meeldi inimestele kohaldatavale mõistele, usuvad, et inimeste tuvastamine organisatsiooni varana või ressursina - sama terminoloogia järgi, mida võiksite kasutada maa, ehitusmaterjalide või masinate viitamisel - on vale ja võib viia töötajate halvaks käsitlemiseks.
Käimas on jõupingutusi mõiste "inimressursid" ajakohastamiseks . Teie üha rohkem kuulete töötajaid, keda nimetatakse meeskonnaliikmeteks, sidusettevõteteks, organisatsiooni liikmeks, teadmiste töötajateks või talentideks. Uued nimed viitavad sellele, et kõik ettevõtte töötajad on sisuliselt eakaaslased ja et nad kõik on võrdselt hinnatud kui inimesed.
Seda peegeldavad sellised avaldused nagu "Töötajad, olenemata teie ametikohast või auastmest , me kõik oleme võrdsed meeskonnaliikmetega.
Meil on lihtsalt erinevad töökohad. "
Teine tähendus inimressursside jaoks
Teise tähendusega, inimressursid on ka osakonna või funktsionaalse ala nimi, millest HR töötajad pakuvad personali teenuseid ülejäänud organisatsioonile.
Inimesed on organisatsiooni peamine vara. Peate palkama , pardal tasuma , rahuldama , motiveerima , kaasama , juhtima , arendama ja oma töötajaid säilitama .
Teie personaliosakond on teie investeering selliste eesmärkide saavutamiseks teie tööle võtvate inimestega. Teie kliendiks on juhtkond või üksikisikud, teie personali personal vastutab nende tulemuste saamise eest kõigis nendes valdkondades. See ei tähenda, et personaliosakond vastutab ainuisikuliselt tulemuste eest neis valdkondades.
Eelkõige nende eesmärkide saavutamisel töötajatega on teie juhid või esirühma juhendajad , kellele töötajad teatavad. Nad on inimesed, kes suhtlevad töötajatega iga päev tagamaks, et teil on motiveeritud, kaasaaitav tööjõud. Inimõiguste büroo toetab nende eesliini jõupingutusi.
HR pakub raamistikku, protsesse, programme, protsesse, koolitust ja vajalikku teavet edu saavutamiseks.
HR personali muutuv roll
Aja jooksul on see muutunud ja suurendanud teie HR personali rolli. Michigani ülikooli dr Dave Ulrich tuvastas HR personali jaoks olulised rollid: strateegiline partner, töötaja advokaat ja muutuste meister. Ta usub, et kõik inimressursid peavad ettevõttele lisama väärtust .
Uueks järgmiseks HR-etapiks on inimressursside rakendamine, et reageerida ja luua väärtust, mis põhineb välistel äritegevustingimustel. " Ütleb Ulrich:" See suund peab olema seotud äri, nii ärikontseptsiooniga, mis kujundab otsustamist ja kellele on loodud äristrateegiad. "
Kui teie personalijuhid keskenduvad uuenduslike äritavade kujundamisele sellistes valdkondades nagu hankimine, rentimine, hüvitised ja kommunikatsioon, ei muuda need oma rolli tulevikku mõtlemisega seotud tegevustega .
Kui iga tegevus ei keskendu väärtuse loomisele, peavad teie kõrgemad juhtkonnad küsitlema personali juhte nende panusest kogu organisatsiooni.
HR peab keskenduma talendi leidmisele, arendamisele ja säilitamisele ; organisatsiooni kultuuri juhtimine ja organisatsiooni juhtimine .
On aeg ümber kujundada ja küsida karmaid küsimusi varasemate tavade kohta, mis on kaotanud oma panuse. Näited on iga-aastased jõudlushinnangud, vananenud töölevõtmise tavad, mis hõlmavad diskrimineerimist, juhtimis- ja kontrollijuhtimise stiili ning nõrgendavad mikrolülitusi.
Tänased organisatsioonid ei saa endale lubada personaliosakonda, mis ei aita kaasa kaasaegse mõtlemise tavadele ja aitab suurendada ettevõtte kasumlikkust . Vaadake, kuidas HR personali uued rollid on arenenud.
Inimressursi funktsiooni muutuvad nimed
Kooskõlas HR personali uute rollidega vaatavad organisatsioonid ümber, mida nad tahavad kutsuda kontorisse, mis tegeleb organisatsiooni inimressurssidega. Nad otsivad nimesid, mis pakuvad kontori peamist rolli ja vastavad töötajate ootustele, mida nad vajavad oma personali töörühmas .
"Inimõiguste büroo" on inimressursi büroo kirjeldamiseks tähtaeg. Nii on ka Inimeste operatsioonid, talentide talitus, talentjuhtimine, töötaja edu, inimeste ressursikeskus, inimeste ja kultuuri osakond, tugiteenused, inimesed ja areng, töötajate ja juhtimislahenduskeskus, partnerite (inimressursid) ja inimeste haldamine.
Ja loomulikult muudab personalihalduse organisatsiooni nimi personalitöötajate pealkirjade muutusi . Inimeste ja kultuuri asepresident, inimeste peamine inimene, töötajate õnne kultiveerija, inimeste juhtide liige, rahvaesindaja, õnnejuhataja, töötajate kaasamise direktor, rahvatervise juht ja kultuuri juht on mõned, kes on viimastel aastatel kasvanud.
Mida sa kutsud töötajatele ja kontorile, mis neid teenuseid ja organisatsioone teenindavad, on oluline, kui arvestada sõnumiga, mille soovite inimestele saata, kuid see pole kriitiline tegur. Organisatsioonides on olulised küsimused, kuidas:
- Te austate inimesi , kellega te tööl töötate,
- austad ja tunnustavad töötajate panuseid
- te edendate töötajate arengut ja karjäärivõimalusi ;
- võite edukalt saavutada organisatsiooni eesmärgid ja
- teenida ja rõõmustada kliente.
Konkreetsed inimressursside töörühmad
Kasutades HR-rollide pikemaajalisi pealkirju, saate teada, mida töötab personalihaldur, üldine isik ja assistent . Siin on spetsiifilised ametikirjeldused HR-i neljas võtmerollis:
Mõistke ülesandeid ja vastutust, kui kaalute karjääri inimressurssides.
Olulised karjäärinõustused ja -teave
HR-i karjäär on populaarne valik, sest HR-spetsialistid teenivad keskmisest palgast kõrgema taseme ja töö on kiire tempo ja muutumas. Kaks päeva ei vaata kunagi sama. Need ressursid aitavad teil mõista inimressursi valdkonda ja otsustada, kas see sobib teie jaoks sobivate karjäärivõimalustega.
Nad annavad teile nõu, kuidas kõige paremini planeerida ja jätkata karjääri HR valdkonnas. Nad annavad nõu vajaliku hariduse, oskuste kohta personalijuhtide ees ja töökoha leidmiseks HR-is . Need katavad HR-i kui karjäärivaliku kohustusi ja isegi annavad teile teada, kui soovite välja jätta ja teisele üle minna.
Need ressursid aitavad ka töötajatel igas rollis võtta oma karjäärivõimalusi ja edu. Olete inimene, kes on teie karjääri edukusest kõige rohkem huvitatud . Kuigi personalijuhid ja teie juht võivad aidata teil edu saavutada, on teie karjääri omandamine teie kohustus .
Need ressursid aitavad teil luua karjääri , teha keskel karjääri üleminekuks , teha oma praegust töökohta , leida õnne tööl ja hoida oma tööd .
Personalijuhtimise karjäär
Kuna nii palju HR-iga hõlmab inimeste ja ressursside juhtimist, on põhilised juhtimisoskused HR-rolli jaoks kriitilised osalejad. Ja mitte ainult personali töötajatele, peavad juhid, kes teevad teie organisatsiooni inimeste igapäevast juhtimist, kogu arenguabi, mida nad saavad saada.
Juhid määravad teie organisatsiooni tooni ja kiiruse . Miks mitte anda neile võimalust luua motiveeriv, kaasav, tootlik, pidevalt paranev töökeskkond, kus inimesed elavad. Kasutage neid ressursse, et teada saada, kuidas.
Tööotsingute ressursid: tööülesannete kirjeldused, jätkuvad ja kaaskirjad
Need, mis otsivad uut töökohta, palkavad uut töötajat või saadavad kirja töötaja tunnustamiseks tööl, aitavad need mallid alustada. Vaadake neid tööotsinguallikaid, et mõista intervjuu küsimusi, mida tööandjad küsivad , tööotsimise õige etikett ja miks te ei saanud tööd hoolimata teie ettevalmistusest.
Vaadake neid tööülesannete kirjeldusi, inimressursside tähti , töövorme ja küsitlust , rentige ja laske kontrollnimekirju, et saada tööotsimisel või töötajate palkamiseks esikohal.
Koolituse juhtimise ressursid
Personalijuhtimise aluseks on töötajate koolitamine ja arendamine, et säilitada töötajaid ja aidata neil töökohtadel ja karjääris kasvada. Tegelikult on Inimressursside Juhtimise Selts (SHRM) uurinud, mis säilitab töötajaid ja paneb nad tööle kaasa, viiest 18 tegurist, mis on seotud pideva kutsealase arenguga. See on üks viiest tegurist, mida töötajad töölt tahavad .
Vaadake näpunäiteid selle kohta, kuidas treenida, mida koolitada ja kuidas aidata töötajatel koolitustel omandatud oskusi klassiruumis töökohta üle kanda. Samuti saate teada, kuidas teha vajaduste hindamist , pakkuda tõhusat tööalast koolitust ja muid väljaõppe vorme, sealhulgas juhendamist ja juhendamist . Täiendava lisandina otsige paljusid jäämurdjaid, mida kasutada oma koosolekutel, meeskonna loomist ja koolitusi.
Parimate tavade värbamine, töölevõtmine ja lõpetamine
Alates töötajatele tööle võtmise kontrollnimekirjast leiad kõik, mida vajate kõige tootlikumate allikate, intervjuude, töötajate valimise ja palkamiseks. Kasutage neid värbamis- ja personali ressursse, et arendada välja suure jõudlusega tööjõud, mis on pühendunud teie organisatsiooni edukaks muutmisele.
Õppige ka, kuidas sobivaid tööpakkumisi tagasi lükata , kuidas valida kandidaate kultuuriliselt sobivaks ja kuidas oma praegust tööd oma armu ja väärikusega ära jätta.
Töötada välja oma töötajate juhtimisoskused
Kas teie roll nõuab, et juhiksite ja juhiksite töötajaid? Kui nii, siis leiate kõik, mis teil on vaja, et edukalt viia rühmad inimesi nendesse ressurssidesse. Tahate rohkem teada saada töötajate motivatsiooni, kaasamise ja tunnustamise kohta, saate parima uue mõtteviisi meeskonna haldamise kohta.
Nende töötajate juhtimisega seotud ressurssidega kaetakse halvad juhid ja rasked inimesed , peamised viisid, kuidas juhid välja lülitada hea töötajaid ja miks mõned teie töötajad võisid teid vihata.
Töötaja motiveerimine ja tunnustamine
Motiveerivad ja kaasavad töötajad on juhtide töö kõige olulisem tegur. Inimressursi toetus nende juhtide suutlikkusele tõhusalt suhelda töötajatega on kriitiline, kui arvestada, mida organisatsioonid vajavad inimressurssidest.
Nendes ressurssides leidub kõik, mis on vajalik aruandvate töötajate edukaks motiveerimiseks . Mõista aluste väärtusi ja terviklikkust, mis on olulised töötajate lubamisel, austamisel ja järgimisel .
Töötajate heaolu ja tööelu tasakaal
Töötajad, eriti teie aastatuhandelised töötajad ja tulemas Zen Z, on teie uusimad ja nooremad töötajad pühendunud töö- ja eraelu tasakaalule. Tegelikult on paljudel tööl midagi, mida teete kogu nädala jooksul, et raha teenida lõbusate nädalavahetustel.
Erinevalt varasematest põlvkondadest teie töökohal on töötaja heaolu ja paindlikud töögraafikud nõudlikud. Kui soovite meelitada ja säilitada kõrgemat tööjõudu, võite hoida ära selliseid tegureid nagu diskrimineerimine ja ahistamine ning vältida kohtumenetluse ohvriks langemist.
Meeskonna loomine ja töötajate motiveerimine
Kas soovite rohkem teada saada, kuidas moodustada meeskond ja luua oma töökohal meeskonnatöö? Need ressursid annavad teile kaksteist võimalust oma meeskondade tootmiseks ja panuse andmiseks . Võite töötada välja meeskonna juhised , mis loovad töötajatele tugevaid töösuhteid.
Teadmised etapid, mida meeskond kogevad, aitab teil hallata töötajaid viisil, mis suurendab nende tootlikkust ja võimsaid töökoha suhteid. Samuti leiate oma maailmaklassi, põldtunnustatud jäämurdjad ja meeskonna loomise tegevused, mida kasutada oma kohtumistel ja koolitustel.
Töökoha kommunikatsioon
Otsite teavet selle kohta, kuidas viia oma töökohal kommunikatsioon järgmisele tasandile? Need ressursid aitavad teil suhelda viisil, mis annab tulemusi teie töökohal. Võite saada paremaks ärikommunikatsiooniks , paremate esitluste tegemiseks, tagasiside saamiseks kõige paremini , austuse näitamiseks ning selgelt ja tõhusalt suhtlemiseks mitteverbaalse suhtlemise abil.
Kasutage neid ressursse, et parandada töökohal toimuvat suhtlemist e-posti, sotsiaalse meedia, IM-i, kohtumiste, uudiskirjade ja muu kaudu.
Organisatsiooniline areng, kultuur ja muutuste juhtimine
Kultuur on keskkond, mida loote töötajatele. See on teie tööjõu teadmiste, kogemuste, väärtuste ja uskumuste segunemise tulemus, kuid eriti teie vanemjuhtide ja asutaja oma. Võite teadlikult luua kultuuri, mis toetab kõige paremini teie organisatsiooni, et saavutada oma ettevõtte edukuseks vajalikud eesmärgid ja tulemused.
Leiad ressursid, mida peate oma organisatsioonikultuuri arendama, parandama, muutma ja jälgima. Avastage ka, kuidas juhtida muutusi ja juhtida muudatuste jõupingutusi dramaatiliste tulemuste saavutamiseks.
Töökoha suhted ja probleemide lahendamise näpunäited
Teie töötajate vahelised suhted peavad jääma kollegiaalseks, südamlikeks ja professionaalseks. Soovite soodustada suhteid, mis on positiivsed, toetavad ja lugupidavad. Samal ajal soovid oma organisatsioonis konflikti tekitada, kui konflikt tekib ideede, plaanide ja eesmärkide vahel.
Probleemide lahendamiseks ja tõhusateks inimestevahelisteks suheteks on vajalik konflikt. Mõistlik töökonflikt on tervete ja edukate organisatsioonide nurgakivi.
Kuid konfliktid käitumise, hoiakute ja arvamuste erinevuse vahel võivad teie töökohta lohistada. Inimressursi personali või juhina peate teadma situatsioone, kui konflikt on ebatervislik, nii et saate sekkuda. Samuti leiad ressursse keerukate ülemuste ja töökaaslastega tegelemise , töökoha kurjategijate käitlemise ja tõhusate töösuhete säilitamise kohta.
Palk ja hüvitised
Inimressursside osakonnana peate olema ajakohastatud hüvitiste suundumuste ja töötajate kohta, mida nad soovivad näha nende hüvitiste paketist . Kuigi teie töötajaid ei tee kõige olulisem tegur tööhõiveotsustes, õiglane palk ja tasumata eelised meelitavad ja hoiavad töötajaid, keda te kõige rohkem soovite hoida.
Vaadake lisateavet selle kohta, kuidas pidada palka , maksta töötajaid ja teha palgaotsinguid. Samuti leiate teavet töötajatele makstud tasustatud aja , karistusjärgu poliitika , žürii ülesande ja külastuse puudumise kohta .
Tööõiguse ja -õigused
Kas soovite jääda seaduse paremal küljel? Tööandjana peate pidevalt hoidma pidevalt muutuvaid tööõigusseadusi, mis mõjutavad selliseid valdkondi nagu diskrimineerimine, tööhõivepoliitika , riietuskoodid, distsiplinaarmeetmed ja töö lõpetamine .
Töötajaks tahate teada, millised seadused mõjutavad teie tööandja käitumist. Näete, millised on teie õigused ja kohustused töökohal.
Inimressursside tööhõive sõnastik
Kui teie eesmärk on edukas tööl, peate teadma igas töökohas kasutatavaid sõnu ja terminoloogiat. Nagu kõik valdkonnad, on inimressurssidel lühendid ja muu terminoloogia, mida oskavad inimesed. Neid ressursse saate kasutada inimressursside ja töötervishoiu terminoloogia ajakohastamiseks.